Czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy

Przeczytałam stosowne paragrafy w Kodeksie Pracy, różne strony www i różne fora internetowe dotyczące pracy i nie potrafię znaleźć argumentów, żeby przekonać mojego kierownika, że chyba nie ma racji.

Chodzi mianowicie o 35 godzinny nieprzerwany odpoczynek w pracy. Pracujemy na dwie zmiany w systemie: 1 zmiana, 2 zmiana, dzień wolny i tak przez 3 miesiące okresu rozliczeniowego od 6.30 do 14.40 w zakładzie prowadzącym działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.  W każdym przypadku nieprzerwany odpoczynek wynosi 32 godziny. Nie ma mowy o żadnej zmianie zmian. Wiążą się one z godzinami otwarcia zakładu pracy i nie ma możliwości przejścia na wcześniejszą czy późniejszą zmianę, bo takiej nie ma.

Po drugie pracujemy w soboty, niedziele i niektóre święta (w tym roku wolne było tylko 01.11.12)  bez informacji,  który dzień jest za sobotę, który za niedzielę o świętach nie mówiąc. Proszę o odpowiedź, za które dni należy nam się udzielenie czasu wolnego? Za pracę w sobotę? Za pracę w niedzielę? Za pracę w święta? A co z pracą w święta, które przypadają w niedzielę?

Pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w swoim zakładzie pracy. Czas pracy musi być zgodny z wymiarem czasu pracy wskazanym w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Ponadto nie można planować przekroczenia ustalanego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy obliczanego na podstawie art. 130 k.p..

Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapewnienia pracownikowi prawa do co najmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz w każdym tygodniu co najmniej 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 k.p. przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Nie jest ważne, czy pierwszy dzień okresu rozliczeniowego, a jednocześnie początek tygodnia przypada na wtorek, czwartek, niedzielę, czy święto. Tydzień zawsze zacznie się pierwszego dnia okresu rozliczeniowego i zakończy po 7 kolejnych dniach kalendarzowych.

Przykład:

W okresie rozliczeniowym 1 stycznia – 31 marca 2013r. pierwszy tydzień zaczyna się w dniu 1 stycznia (wtorek) i kończy się 7 stycznia (poniedziałek). Nie ma żadnego wpływu na liczenie tygodni w okresie rozliczeniowym to, że pierwszy tydzień zaczyna się w święto (Nowy Rok). W całym okresie rozliczeniowym mamy 12 pełnych tygodni, ostatni zakończy się w dniu 25 marca 2013r. (poniedziałek).

Liczba tygodni okresu rozliczeniowego wyznacza ilość gwarantowanych przez art. 133 § 1 k.p. tygodniowych odpoczynków. W podanym okresie rozliczeniowym pracodawca obowiązany jest zapewnić 12 razy tygodniowy odpoczynek, przy czym nie można go kumulować, np. zapewniając dłuższy odpoczynek w jednym z tygodni. Muszą one występować w każdym tygodniu.

Co do zasady przepisy przewidują odpoczynek w liczbie co najmniej 35 kolejnych godzin. Jednak dopuszcza się od tej zasady wyjątki. Odpoczynek nie może trwać krócej niż 24 godziny jeżeli:

a)   dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

b)   wystąpiły przypadki konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

c)   nastąpi zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym tygodniu wystąpi jedna z powyższych sytuacji, pracodawca zapewniając pracownikowi krótszy odpoczynek niż 35 godzin, ale nie krótszy niż 24 godziny, nie narusza przepisów prawa pracy.

W zadanym na wstępie pytaniu pracodawca zapewnia pracownikom odpoczynek w liczbie 32 kolejnych godzin, czyli nie narusza przepisu art. 133 § 2 k.p.

Odpoczynek tygodniowy należy liczyć od momentu zakończenia pracy na danej zmianie. Jeżeli zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy pracownikowi po pracy na danej zmianie powierzana jest praca na innej zmianie, a pomiędzy pracą na obu zmianach występuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 24 godziny i jednocześnie dzieje się to na przestrzeni danego tygodnia, należy przyjąć, że rozkład czasu pracy jest prawidłowy.

Ustawodawca w stosunku do pracowników pracujących z wykorzystaniem pracy zmianowej zdecydował się na możliwość zagwarantowania mniejszego niż 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Nie ma znaczenia jak często dochodzi do zmniejszenia godzin odpoczynku dobowego, ważne jest tylko to, aby nie był on mniejszy niż 24 godziny.

Jak wykazują przepisy odpoczynek tygodniowy może być mniejszy niż 35 godzin. Nie zawsze musi on obejmować co najmniej nieprzerwanych 35 godzin.

Z uwagi na charakter świadczonej pracy pracownicy mogą być zobowiązani do świadczenia pracy w dni ustawowo wolne od pracy (niedziele i święta) raz dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Świadczona w tych dniach praca powinna być rekompensowana innymi dniami wolnymi od pracy wskazywanymi w sposób wyraźny w opracowanym na dany okres rozliczeniowy harmonogramie czasu pracy. Brak wyraźnego wskazania planowanych dni wolnych od pracy nie pozwala na prawidłowe obliczenie wynagrodzenia za świadczoną w tych dniach dodatkową pracę pracownika. W zależności od tego, w jakich dniach pracownik świadczył dodatkową pracę zależy wysokość jego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik świadczyć będzie pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym udzielonym za pracę w tzw. „wolną sobotę”, pracodawca obowiązany jest wypłacić za godziny nadliczbowe dodatek 50%, chyba że godziny te przypadać będą na porę nocną, wówczas należy wypłacić za godziny nadliczbowe obok dodatku nocnego dodatek 100%.

Jeżeli pracownik świadczyć będzie pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek 100%.

Bez wskazania, które dni wolne zostały wyznaczone za pracę w dni, o których mowa, pracodawca nie jest w stanie obliczyć prawidłowo wynagrodzenia za pracę.

Przypomnieć również należy, że w przypadku nieudzielenia dnia wolnego za pracę świadczoną w niedzielę i święto pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi dodatek 100% za każdą godzinę świadczonej pracy w tych dniach. Brak oznaczenia dni wolnych nie pozwoliłby na ustalenie, czy pracodawca udzielił pracownikowi dzień wolny za niedzielę, czy za przepracowaną sobotę.

Brak powyższego oznaczenia należy uznać za błąd w planowaniu czasu pracy.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Przepisy nie przewidują „podwójnego” udzielania z tego tytułu dni wolnych od pracy. Planując oraz rozliczając czas pracy należy przyjąć, że mamy wówczas do czynienia z niedzielą i z tego tytułu świadczona w tym dniu praca musi być zrekompensowana inny dniem wolnym od pracy.

Podstawa prawna:

• art. 132, 133, 151¹, 151³, 151¹¹ k.p.

Zygmunt Stanisławski

28 stycznia 2013r.