Wynagrodzenie pracownicy karmiącej dziecko piersią

Opinia prawna wydana w związku z wątpliwościami dotyczącymi zasad obliczania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

„Uprzejmie prosimy o przedstawienie opinii prawnej na temat należnego pracownikowi wynagrodzenia za :

– czas karmienia piersią wynikający z art. 187 kodeksu pracy

– okres przerwy w pracy (co najmniej co najmniej 15 minut dla dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego co najmniej 6 godzin) wynikający z art. 134 kodeksu pracy.

W związku z zapisem w Kodeksie pracy, że powyższe nieobecności należy wliczyć pracownikowi do czasu pracy, czy słusznym jest podejście, że za czas tych nieobecności pracownik powinien otrzymać jedynie wynagrodzenie zasadnicze tak jakby w tym czasie pracował.

Czy być może oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy pracownikowi za okres tych nieobecności wypłacić dodatkowe wynagrodzenie liczone jak za urlop, z wyjątkiem, że składniki należne za okres do 1 m-ca należy ująć z miesiąca tej nieobecności na podstawie § 5 Rozporządzenia MPiPS z dnia 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia….., interpretując rozszerzająco zapis tego paragrafu.

Według naszej oceny za czas w.w. nieobecności pracownik powinien otrzymać jedynie wynagrodzenie zasadnicze, tak jakby był w pracy, gdyż nieobecności te winny być wliczone do czasu pracy. Nie należy natomiast wypłacać z czas tych nieobecności dodatkowego wynagrodzenia określonego w § 5 Rozporządzenia MPiPS z dnia 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Bowiem wynagrodzenia określone w § 5 w.w rozporządzenia wskazuje na konieczność wypłaty takiego wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy , gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za ten czas. Co ma miejsce min w przypadku np. nieobecności wynikającej z art. 188 k.p.

W związku z tym, że w zakresie nieobecności z art. 134 kp oraz 187 kp przepisy nie wskazują konieczności wypłaty takiego wynagrodzenia, za czas tych nieobecności należy wypłacić jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Nie można bowiem w tych przypadkach stosować rozszerzającej interpretacji § 5 w.w. rozporządzenia”.

O P I N I A  P R A W N A

Analiza treści przepisów art. 134 k.p. oraz art. 187 k.p.  wyraźnie wskazuje, że czas ustanowionych  przez ustawodawcę 15 minutowych przerwy w pracy oraz przeznaczonych na karmienie dziecka piersią jest „wliczany do czasu pracy”, a dokładnie przepisy stanowią, że:

• pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.),
• pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 169 k.p.) czy też
• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. nr 148, poz. 973) przewidujący co najmniej 5 minutową przerwę wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.,

Brzmienie tych przepisów wyraźnie odbiega od tych, które przewidują np.

• obowiązek zwolnienia pracownika od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.),
• zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, czy też
• zwolnienie na czas obejmujący 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka  ( § 15 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.)

W ostatniej wymienionej grupie przyczyn zwolnienia od pracy przepisy wyraźnie stanowią, że „pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika, a za czas zwolnienia od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”.

Identycznie w przypadku pracownika zwolnionego od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jednolity z 2001r. Dz. U. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Tak samo w art. 31 powyższej ustawy.

Istotne jest to, że w większości przypadków ustawodawca wprowadza obowiązek zwolnienia pracownika od pracy zawodowej, w pewnych przypadkach z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie stanowiąc, że czas owego zwolnienia od pracy wlicza się do czasu pracy. Występuje wyraźna różnica w brzmieniu analizowanych przepisów.

W przypadku wielu zwolnień od pracy ustawodawca zdecydował, że pracownik za czas zwolnienia od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia, tak jest w sytuacji regulowanej art. 37 k.p. lub 188 k.p.

Obliczając należne pracownikowi wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Podstawę prawną do takiego obliczenia należnego wynagrodzenia stanowi § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.) – zwane dalej rozporządzeniem MPiPS z 29 maja 1996r.

Zgodnie z powyższym przepisem, jeżeli pracownikowi przysługują wyłącznie składniki w stałej miesięcznej wysokości, za czas zwolnienia od pracy zachowuje on prawo do ich pełnej wartości. Okres korzystania ze zwolnienia od pracy traktowany jest tak, jakby pracownik nie korzystał ze zwolnienia, czyli pracował cały miesiąc.

Inaczej w przypadku pracownika, który posiada prawo do zmiennych składników wynagrodzenia, np. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą przysługiwać pracownikowi niezależnie od jego prawa do składników stałych. W celu obliczenia należnego wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, należy zmienne składniki, do których pracownik nabył prawo w miesiącu zwolnienia od pracy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu zwolnienia, a obliczoną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin zwolnienia od pracy.

W opisanej powyżej sytuacji zwolnienia od pracy występuje obowiązek wypłaty pewnym pracownikom wynagrodzenia w przeciętnej wysokości obliczonego z miesiąca, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy. Dzieje się tak za sprawą przepisu § 5 powyższego rozporządzenia MPiPS, który wyznacza taką metodę obliczenia wynagrodzenia, jeżeli pracodawca obowiązany jest ustalić wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy. Jeżeli pracownik w danym miesiącu nabył prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca obliczając wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy, obowiązany jest do wypłaty zmiennego wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, obok stałego miesięcznego wynagrodzenia.

Zauważyć jednak należy, że powyższa metoda liczenia wynagrodzenia ma zastosowanie również w przypadku ustalania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia.  Taka konstrukcja przepisu stanowi rozszerzenie przypadków, w których musi dojść do wypłaty wynagrodzenia stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Z powyższego wynika, że metoda liczenia wynagrodzenia według zmiennych składników powinna zostać zastosowana w dwóch przypadkach wskazanych przez przepis, a mianowicie w sytuacji obliczania:

• wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

We wszystkich tych sytuacjach chodzi oczywiście o przepisy, które przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Nie dotyczy to np. pracownika wezwanego przez sąd w charakterze świadka lub strony, gdyż wówczas nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia.

Zważywszy na treść obowiązujących przepisów , nie można przypadków wskazanych w Państwa pytaniu, tj. 15 minutowej przerwy przewidzianej w art. 134 k.p. oraz przerw przeznaczonych na karmienie dziecka piersią przewidzianych w art. 187 k.p. zakwalifikować do grupy niewykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tym samym nie może pracownik za czas niewykonywania pracy żądać wynagrodzenia obliczonego zgodnie z § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r. W tych przypadkach pracownik za czas przerwy w świadczeniu pracy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią zachowywać będzie prawo tylko do normalnego wynagrodzenia, bez dodatkowego zwiększenia o kwotę bazującą na zmiennych składnikach.

Uzasadnienie tego stanowiska przedstawiam poniżej.

Czy w przepisach prawa pracy można spotkać pojęcie „wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy”? Oczywiście, że tak. Posłużymy się kilkoma przykładami.

Przepis art. 148 k.p. stanowi, że:  „W systemach i rozkładach, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144. czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń lub czynników szkodliwych dla zdrowia (pkt 1), pracownic w ciąży (pkt2) oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy”.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2 art. 210 k.p., pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wyraźnie widać, że nie jest to sytuacja w której pracowni zostaje zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, a zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 229 § 3 k.p.).

We wszystkich tych przykładach ustawodawca nie posłużył się określeniem „zwolnienia  od pracy” lecz opisując sytuację nieświadczenia pracy przez pracownika, nakazuje wypłacić wynagrodzenie za czas jej niewykonywania. Nie można więc tych przypadków traktować dokładnie tak jak zwolnień od pracy. Pomimo różnicy sytuacji, pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie obliczone w ten sam sposób, czyli z uwzględnieniem przeciętnej wysokości zmiennych składników wynagrodzenia.

We wszystkich publikowanych informacjach, które były mi dostępne, a dotyczących sposobu obliczania wynagrodzenia za czas przerw wliczanych do czasu pracy, wszyscy piszący na ten temat bez chwili wahania stwierdzali, że wynagrodzenie to obliczane jest według metody opisanej w § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r.

Stanowisko moje w zakresie sposobu obliczenia wynagrodzenia w przypadkach, w których niewykonywanie pracy kwalifikowane jest jako czas pracy, czyli zaliczane do czasu pracy jest odmienne.

Nie bez powodu ustawodawca posługuje się pewnymi terminami tworząc przepisy prawa pracy. Nie można postawić znaku równości pomiędzy „wynagrodzeniem za czas zwolnienia od pracy”, „wynagrodzeniem za czas niewykonywania pracy”, a np. „przerwą w pracy trwającą 15 minut, wliczaną do czasu pracy”. Każde z nich zostało użyte w przepisach w różnych okolicznościach i nie bez powodu ustawodawca określając prawo do 15 minutowej przerwy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią nie posłużył się słowami, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Taka konstrukcja przepisu nie zobowiązuje pracodawcy do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia zmiennego za czas przerw wliczanych do czasu pracy, gdyż nie zostały one objęte dyspozycją § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r.

Ustawodawca stworzył fikcję prawną, według której należy przyjąć, że w okresie przerwy wliczanej do czasu pracy, pracownik pracę wykonuje, czyli nie przerywa jej, co w przeciwnym razie skutkowałoby naliczeniem przeciętnego zmiennego wynagrodzenia. Przerwa w pracy traktowana jest jak czas przepracowany, co wyraźnie widać w przypadku imiennej ewidencji czasu pracy pracownika, gdzie nie ma obowiązku wykazywania owej przerwy, jak również w sytuacji urlopu wypoczynkowego, gdzie przerwa w pracy traktowana jest jak czas przepracowany, a liczbę godzin przepracowanych (jako dzielnik do obliczenia stawki godzinowej urlopu) nie pomniejsza się o liczbę godzin stanowiącej przerwę w pracy.

Wynagrodzenie zmienne byłoby wypłacane, gdyby przepis wskazanego rozporządzenia brzmiałby:

„Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia oraz za czas przerw w pracy wliczanych do czasu pracy…”

Analiza obowiązujących przepisów nie pozwala moim zdaniem na odmienną opinię w przedmiotowej sprawie. Pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty dodatkowego zmiennego wynagrodzenia w sytuacji, gdy przepisy wliczają 15 minutową przerwę w świadczeniu pracy do czasu pracy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią.

Podstawa prawna:

• art. 37, 80, 134, 148, 179, 187, 210, 229 k.p.
• § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)
• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. nr 148, poz. 973).

Zygmunt Stanisławski

partner zarządzający