Pracodawco, ratuj się sam!
Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie prawa do odpoczynku, równoważnego systemu czasu pracy oraz warunków zatrudnienia – Covid-19
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019r., dopuszczalne jest:
1) ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
2) zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
3) zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w pkt 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
2) nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
W zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Porozumienie, o którym mowa wyżej, zawiera pracodawca oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Wymogu niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców w przypadku, gdy:
1) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
2) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.
Przepisy dopuszczając zastosowanie odpoczynku dobowego w mniejszej liczbie niż 11, nie dokonały zmiany dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że norma dobowa czasu pracy wynosi nadal 8 godzin. Praca wykonywana po przekroczeniu 8 godziny stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Maksymalna liczba godzin pracy w ciągu doby, w normalnym czasie pracy, wynosi 16 godzin, w tym 8 godzin nadliczbowych.
Dotychczas rozkład czasu pracy w ciągu doby wyglądał następująco:
- 8 godzin pracy + 16 godzin wolnych, w tym 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, co oznacza, że można pracować tylko przez 5 godzin nadliczbowych w ciągu doby.
Oto rozkład z uwzględnieniem ewentualnych godzin nadliczbowych:
- 8 godzin pracy w normalnym czasie + 5 godzin nadliczbowych + 11 godzin przeznaczonych na odpoczynek dobowy.
Naruszenie prawa do 11 godzinnego odpoczynku pociągało za sobą konieczność zrównoważenia tego naruszenia do końca okresu rozliczeniowego.
Od 1 kwietnia 2020r. pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., uprawniony jest do zmniejszenia liczby gwarantowanych godzin odpoczynku dobowego, poprzez udzielenie go tylko w liczbie 8 nieprzerwanych godzin w ciągu doby.
To spowoduje, że wydłużenie liczby godzin pracy w ciągu doby, automatycznie zmniejszy liczbę godzin odpoczynku dobowego.
Moim zdaniem spadek obrotów u pracodawcy nie powinien być podstawą do żądania od pracownika konieczności pracy w znacznie zwiększonej liczbie godzin, zostawiając na odpoczynek tylko 8 godzin.
De facto 16 godzin pracy, to faktycznie praca na dwa pełne etaty. Tym bardziej, że praca taka może odbywać się przez pięć (niekiedy 6) kolejnych dni kalendarzowych.
Co prawda przepisy przewidują konieczność równoważenia naruszenia prawa do 11 godzinnego odpoczynku poprzez udzielenie w odpowiednio zwiększonym wymiarze czasu wolnego, ale może to nastąpić w ciągu aż 8 tygodni od dnia, w którym pracownik korzystał z pomniejszonego dobowego odpoczynku.
W tym miejscu należy zauważyć, że zasady równoważenia pomniejszonego odpoczynku różnią się w zależności od tego, do kogo występujemy o wyjaśnienie.
Ministerstwo Pracy twierdzi, że równoważenie musi polegać na zmniejszeniu liczby godzin pracy w innej dobie, natomiast Państwowa Inspekcja Pracy twierdzi, że nie trzeba zmniejszać liczby godzin pracy, lecz wystarczy, że pracodawca stwierdzi, iż w liczbie np. 16 godzin wolnych po 8 godzinnym dniu pracy, dokonano wspomnianego równoważenia, czyli w 16 godzinach wolnych można stwierdzić, że czas pracy został zrównoważony 5 godzinami, aby ostatecznie w ciągu doby pracownik korzystał z 11 godzin wolnych od pracy.
8 godzin pracy + 16 godzin wolnych, w tym 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku + 5 godzin równoważących zmniejszony odpoczynek w innej dobie.
Daleki jestem od tego, aby stosować zasadę: „pracodawco ratuj się sam, płacąc za godziny nadliczbowe, kosztem odpoczynku pracownika”.
Zauważyć należy, że możliwość zmniejszenia liczby dobowego odpoczynku, nie jest warunkowane żadnymi dodatkowymi przesłankami, poza tym, że możliwość
ta dotyczy jedynie pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Wymaga się ponadto, aby pracodawca ten nie zaległ w regulowaniu zobowiązań budżetowych.
Pracodawcy, którzy znajdowali się wcześniej w trudnej sytuacji ekonomicznej, niestety, nie wiem dlaczego ta pomoc nie miałaby trafić do nich, nie zostaną objęci możliwością korekty odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Podobna sytuacja dotyczy możliwości zmniejszenia tygodniowego odpoczynku do wartości nie mniejszej niż 32 godziny. Wskazana przez art. 133 k.p. wartość 35 godzin, może być zmniejszona do 32 godzin. Naruszenie tej wartości nie będzie równoważone w żaden sposób, gdyż zarówno Kodeks pracy, jak i nowa ustawa nie przewiduje takiej sytuacji.
Zastosowanie powyższych regulacji, jak wskazałem kosztem czasu wolnego pracownika, nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody lub nawet zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Przepisy nie wymagają, aby możliwość zmniejszania dobowego i tygodniowego odpoczynku, zapisać
w regulaminie pracy, czy też układzie zbiorowym pracy. Możliwość taka wynika bezpośrednio z ustawy.
Zawarcie porozumienie wymagane jest jednak w razie zastosowania systemu równoważnego czasu pracy, który przewiduje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin oraz gdy pracodawca zamierza zastosować mniej korzystnych warunki zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Celem zawieranych porozumień jest zawieszenie w całości lub w części norm wewnątrzzakładowych, a także postanowień umownych w zakresie warunków zatrudnienia pracowników (w zakresie pracy i wynagradzania) z uwagi na złą kondycję finansową pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających, jak również bez konieczności prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami w celu zawarcia porozumień co do zmiany warunków zatrudnienia. Regulacje te w swych założeniach mają – poprzez ograniczenie kosztów zatrudnienia – sprzyjać utrzymaniu miejsc pracy i ochronić pracodawcę, który znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, przed upadłością bądź likwidacją.
Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może zawiesić te postanowienia regulaminu wynagradzania, które przewidują korzystniejsze rozwiązania dla pracowników niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów, np. w zakresie prawa do nagród czy premii.
Należy w tym miejscu odpowiedzieć na pytanie, czy zawarcie porozumienia ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników, jest warunkiem niezbędnym, aby wprowadzić na pewnych stanowiskach system równoważnego czasu pracy oraz zmienić warunki zatrudnienia?
Termin „porozumienie” nie jest tożsamy z „uzyskaniem zgody”. Przepisy nie przewidują, że w razie braku porozumienia, decyzja należy do pracodawcy, co oznacza, że on sam samodzielnie podejmuje decyzję, tak jak w ustawie o Pracowniczych Planach Kapitałowych.
Niestety ustawodawca w tym miejscu nie wyjaśnił, jakie są dalsze losy postulatu, aby zwiększyć liczbę godzin pracy na dobę, ewentualnie zmienić warunki zatrudnienia na niekorzyść pracowników.
Przepis zezwala, ze względu na sytuację finansową przedsiębiorcy, partnerom społecznym na wprowadzenie systemu czasu pracy, który może być stosowany
w sytuacjach określonych Kodeksem pracy oraz na ograniczenie warunków zatrudnienia. Chodzi o zawieszenie uprawnień pracowników przewidzianych
w przepisach powszechnie obowiązujących oraz przepisach wewnątrzzakładowych.
W tym przypadku należy przyjąć, że zawarcie porozumienia jest warunkiem niezbędnym do ograniczenia warunków zatrudnienia pracowników, gdyż przepisy wymagają, aby kopię porozumienia przekazać w ciągu 5 dni roboczych do Okręgowego Inspektora Pracy.
Wzór porozumienia otrzymacie Państwo na naszych szkoleniach z zakresu stosowania przepisów o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Zapraszamy na szkolenia.
Podstawa prawna:
art. 15 zf Ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw
Zygmunt Stanisławski
4 kwietnia 2020r.