Dyżur pielęgniarki pod telefonem w domu

Ponieważ mam ciągle wątpliwości w zakresie pełnienia przez pracowników dyżurów pod telefonem w domu ( nie jest to dyżur medyczny) i dotyczy pielęgniarek oraz sanitariuszy, sięgam do Pana publikacji Czas pracy 2014, gdzie na stronie 220 prezentuje Pan grafik pracy połączony z dyżurem domowym. Zakładam, że w tym grafiku soboty są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a pracownik w dniu 11 i 18 października będzie pełnił po 4 godziny dyżuru domowego. Czy zatem pracownik ma zapewnione 8 dni wolnych w tym miesiącu? Mam podobne sytuacje, dlatego pozwalam sobie zadać to pytanie.

W związku z wątpliwościami, w zakresie planowania czasu pracy i dyżuru pod telefonem w domu, przesyłam zaplanowany grafik pracy i dyżuru. Jeżeli byłoby to możliwe proszę o przeanalizowanie tego grafiku i wskazanie błędów.

Uwaga: grafik poddany analizie został umieszczony w pliku pdf znajdującym sie na stronie. Prosimy zapoznać się z rozkładem pracy i dyżurów pielęgniarki.

Zgodnie z art. 151⁵ k.p., dyżurem nazywamy czas pozostawania przez pracownika w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, poza normalnymi godzinami pracy,  w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pełnienie dyżuru należy do obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik powinien wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.). Jednym z elementów organizacji procesu pracy jest możliwość zarządzenia pełnienia dyżurów.

Dyżur może być pełniony w dniach, które rozkład czasu pracy wskazał jako pracujące, jak również
w dniach wolnych od pracy, którymi najczęściej są niedziele, święta oraz w dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Wskazany przepis art. 151⁵ k.p., nie wprowadził zakazu pełnienia dyżuru w dniach wolnych od pracy. Wynika z tego, że  można zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w dniach „grafikowo wolnych od pracy”, np. w środę, jeżeli wykonywał on pracę we wtorek, a kolejnym dniem pracy według harmonogramu będzie czwartek. Nie jest również zakazane, aby dyżur przypadał na godziny pory nocnej.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Jednak nie może on naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Jeżeli pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, który dopuszcza pracę do 12 godzin w ciągu doby, pełni dyżur w piątek po 7 godzinach i 25 minutach pracy, może bezpośrednio po pracy lub przed zakończeniem doby, w której pracę wykonywał dyżurować przez 5 godzin i 25 minut. W przypadku gdy praca w piątek była wykonywana przez 12 godzin liczba godzin dyżuru zostaje ograniczona za sprawą prawa do odpoczynku dobowego do 1 godziny. W każdej dobie pracownik zatrudniony w podmiocie leczniczym na stanowisku pielęgniarki musi mieć zapewniony odpoczynek w liczbie nie mniejszej niż 11 godzin (art. 97 ust. 1). Przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.), poz. 654 z późn. zm.) nie przewidują żądnego wyjątku od tej zasady. Oznacza to, że w żadnym przypadku pracownik objęty ustawą o działalności leczniczej nie może odpoczywać w ciągu doby przez mniej niż 11 godzin. Inaczej w art. 132 § 1 k.p., który nie ma tu zastosowania.

Planowanie pracy lub jej realizowanie w danym okresie rozliczeniowym musi przewidywać odpoczynek tygodniowy w liczbie nie mniejszej niż 35 godzin, na które składać się musi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 97 ust. 3). Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą mieć udzielany odpoczynek tygodniowy w liczbie nie mniejszej niż 24 godziny, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.

Ponieważ ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.), stanowi lex specjalis w stosunku do Kodeksu pracy, jej przepisy wyłączają możliwość stosowania przepisów Kodeksu pracy za wyjątkiem spraw w niej nie uregulowanych. Do tych spraw zaliczyć należy dyżury, które nie stanowią dyżurów medycznych w rozumieniu ustawy.

Organizując pracę pracownikom nie można zapomnieć o zapewnieniu właściwej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, która nie może być mniejsza od sumy niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wobec braku przepisów zakazujących organizowania dyżurów w dniach, w których praca się odbywała oraz dniach wolnych od pracy, jedynym ograniczeniem jakie należy zastosować jest zapewnienie pracownikom prawa do 11 godzinnego odpoczynku dobowego i 35 godzinnego tygodniowego.

O ile planując dyżur w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca ograniczony jest przyczynami szczególnymi leżącymi po jego stronie, to polecając pełnienie dyżuru w niedziele i święta nie może zapominać o art. 151¹⁰ k.p., który ogranicza możliwość pracy w te dni tylko do przypadków w nim określonym. Zastosowanie w służbie zdrowia znajduje art. 151¹⁰ pkt 9 lit. f k.p. Ponieważ pracownik w czasie dyżuru pozostaje w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, liczyć się należy z możliwością wykonania pracy, która co do zasady może być wykonywana w dni ustawowo wolne od pracy. Wykluczyć należy możliwość zlecania dyżuru w niedzielę pracownikowi, który nie może pracować w tym dniu.

Nie można ustanawiać dyżuru w danym dniu, jeżeli przepisy nie przewidują możliwości jej wykonania. Dyżur nie może stanowić normalnych godzin pracy, lecz powinien wykraczać poza normalny czas pracy. Aby dopuścić możliwość dyżurowania w niedziele lub święta wystarczy zastosować np. w normalnym systemie czasu pracy organizację zmianową. Oznacza to, że nie w każdym dniu pracodawca może wyznaczać dyżur, gdyż ewentualne podjęcie pracy w takim dniu może naruszać przepisy o czasie pracy.

Istotne przy podejmowaniu decyzji o dyżurach jest to, aby nie naruszać pracownikom prawa do ich odpoczynku dobowego i tygodniowego. Nieprawidłowe ustawienie godzin dyżuru może pozbawić pracownika prawa do właściwego odpoczynku.

Przykład:

Pracownik w dniu 14 lutego 2014r. (piątek) po pracy w godzinach 7⁰⁰ – 14³⁵ zobowiązany był do pełnienia dyżuru w dniu 15 lutego 2014r. (sobota) w godzinach 2⁰⁰ – 10⁰⁰. Ponieważ doba pracownicza rozpoczęła się o godzinie 7⁰⁰ w piątek, to zakończy się o godzinie 7⁰⁰ w sobotę. W tym okresie pracownik korzystać będzie z odpoczynku
w przedziale czasowym: 14³⁵ – 2⁰⁰, czyli 10 godzin i 25 minut, co stanowi naruszenie prawa do odpoczynku dobowego. Z chwila zakończenia doby pracowniczej (godzina 7⁰⁰ w sobotę) rozpoczyna się dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca w tym okresie, a dokładnie do godziny 7⁰⁰ w niedzielę,  może zobowiązać pracownika do pełnienie kolejnego dyżuru. Ponieważ pełnił dyżur w godzinach 7⁰⁰ – 10⁰⁰, nie doszło do naruszenia prawa do kolejnego odpoczynku dobowego, gdyż pracownik po godzinie 10⁰⁰
w sobotę odpoczywać będzie przez 21 kolejnych godzin. Pracodawca zrekompensuje pracownikowi czas dyżuru według zasad określonych art. 151⁵ § 3 k.p. Gdyby doszło do świadczenia pracy w czasie dyżuru rekompensata będzie wynikała z art. 151¹ 1 i 2 k.p. lub art. 151³ k.p. W drugim przypadku, z uwagi na świadczoną pracę w sobotę lub niedzielę pracodawca obowiązany byłby do udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy, niezależnie od liczby przepracowanych w tych dniach godzin.

Ponieważ pracodawcy – przy spełnieniu warunków określonych przepisami – przysługuje prawo zobowiązania pracownika do świadczenia pracy w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta, ustawodawca uznał, że przysługuje mu także prawo planowania w tych dniach dyżurów, zobowiązując do prawidłowego ich rozliczenia, tj.:

a)     udzielenia czasu wolnego od pracy w liczbie godzin równych godzinom pełnionego dyżuru lub wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania,

b)     udzielenia dni wolnych od pracy, gdy pracownik w czasie dyżuru wykonywał pracę, bez względu na liczbę przepracowanych godzin, ewentualnie

c)     wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca zobowiązany jest do wyznaczenia prawidłowej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, na które może „nałożyć” dyżury, przestrzegając przepisów gwarantujących prawo do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. Należy zauważyć również, że przepisy nie wskazują na maksymalna liczbę dyżurów w okresie rozliczeniowym.

W miesiącu lutym 2014r. – przyjmując, że pracodawca zastosował miesięczne okresu rozliczeniowe – liczba dni wolnych od pracy powinna być nie mniejsza niż 8. W przedstawionym grafiku liczba do wolnych wynosi 14, co wynika z faktu, że pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy. W ciągu 28 dni kalendarzowych pracodawca zobowiązał pielęgniarkę do pełnienia dyżuru w domu ”pod telefonem”, każdy w liczbie 12 godzin. Dyżury przypadały na dni wolne od pracy i bezpośrednio poprzedzały rozpoczęcie pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Rozkład dyżurów gwarantuje pielęgniarkom odpoczynek dobowy
i tygodniowy liczony w okresach: 1- 7, 8 – 14, 15 – 21 oraz 22 – 28 lutego.  Liczba godzin odpoczynku tygodniowego została zagwarantowana na poziomie co najmniej 35 godzin.

Pracodawca ustalając w lutym 2014r. rozkład czasu pracy i dyżury pielęgniarek nie naruszył przepisów
o czasie pracy.

Niemniej muszę stwierdzić, że różnicowanie pielęgniarek przez przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.) ze względu na poziom posiadanego wykształcenia stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego. Wynagrodzenie za gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych przewidziane w art. 98 powyższej ustawy powinno być wypłacane wszystkim pielęgniarkom, bez względu na to czy ukończyła studia wyższe, czy posiada wykształcenie średnie. Dlaczego
z dwóch pielęgniarek pozostających w gotowości do świadczenia pracy, jedna ma otrzymać wynagrodzenie za gotowość, a druga – kosztem swojego czasu wolnego –  tego wynagrodzenia nie otrzyma? Niemniej pracodawca może przewidzieć w przepisach zakładowych „pewną” rekompensatę pieniężną, pomimo że przepisy ogólnie obowiązujące jej nie przewidują.

Podstawa prawna:

• art. 151⁵ k.p.
• art. 97 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

12 lutego 2014r.