Odpowiedzialność za pracowników
Pracownicy zajmujący w organizacji stanowiska kierownicze odpowiadają nie tylko za nałożone na nich zadania produkcyjne / organizacyjne, ale również za podejmowane decyzje związane z zatrudnianiem pracowników. Każdego dnia życie przynosi nowe sytuacje, z którymi musi się „zderzyć” kadra kierownicza. Nie ma znaczenia, czy będzie to brygadzista, mistrz, czy kierownik działu, podejmowane przez nich decyzje muszą mieć oparcie w obowiązujących przepisach prawa pracy. Znając życie można stwierdzić, że na pierwszym miejscu znajdują się potrzeby pracodawcy, jednak niech to nie przysłoni obowiązków tych osób w zakresie szerokiego rozumienia przepisów prawa pracy. W czasie szkolenia przedstawimy tym osobom jakie obowiązki spoczywają na nich w zakresie przepisów bhp, jak i czasu pracy, urlopów wypoczynkowych i nie tylko, nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy, karania pracowników.
Właściwe komunikowanie się z pracownikami to podstawa sukcesu.
Wyjaśnimy Państwu, jak kadra kierownicza powinna unikać zarzutu dyskryminacji lub mobbingu pracowników.
Zarządzanie pracownikami nie jest łatwe, ale umiejętność podejmowania prawidłowych decyzji, nie tylko wskazuje na docenienie w tym zakresie wiedzy, ale i szacunek dla zarządzających pracownikami, czyli KADRY KIEROWNICZEJ.
Zapraszamy na szkolenie, to nie będzie czas stracony!
Przeszkolona Kadra kierownicza, to gwarancja prawidłowo podejmowanych decyzji.
Kadra kierownicza – obowiązki wynikające z przepisów Kodeksu pracy
1. Dyskryminacja, mobbing,, molestowanie w zawartym stosunku pracy
1.1. Jak unikać zarzutu naruszenia przepisów w zakresie molestowania i mobbingu 1.2. Odpowiedzialność za naruszanie mobbingu i molestowania
2. Jaki wpływ na formę zatrudnienia posiada osoba kierująca pracownikami (stosunek pracy, czy umowa cywilnoprawna)
2.1. Jakie są zalety poszczególnych umów, a czego pracownik nie otrzyma
3. Odpowiedzialność za błędne zastosowanie zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej
4. Jakie obowiązki wiążą się z czasem pracy nadzorowanych pracowników 4.1 Normy czasu pracy
4.2 Opracowanie rozkładu czasu pracy, w tym harmonogramu czasu pracy 4.3 Ustalenie długości okresu rozliczeniowego
4.4 Obliczenie wymiaru czasu pracy
4.5 Przypadki zmniejszenia obliczonego wymiaru czasu pracy
4.6 Praca w godzinach nadliczbowych
4.7 Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych
4.8 Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
4.9 Udzielanie czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe
4.10 Udzielanie dni wolnych od pracza prace w niedziele, święta i dni wolne wynikające z
przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
4.11 Zmiana harmonogramu czasu pracy pracownika
4.12 Jak prawidłowo rejestrować godziny pracy w ewidencji czasu pracy
4.13 Jak prawidłowo wykazywać godziny niewykonywania pracy w okresie rozliczeniowym
4.14 Udzielanie zwolnień od pracy oraz ich wpływ na wynagrodzenie pracownika
5. Udzielanie urlopu wypoczynkowego
5.1. Kiedy należy udzielić urlopu wypoczynkowego, a kiedy można to zrobić, w tym planowanie urlopu wypoczynkowego
5.2. Kiedy urlop wypoczynkowy się nie rozpoczyna, a kiedy można go przerwać lub odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego
5.3. Kiedy można odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie
5.4. Obowiązek wykorzystania urlopu przez pracownika
5.5. Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego i rozwiązanie stosunku pracy
5.6. Jak reagować na informacje o nieobecnościach w pracy (usprawiedliwić nieobecność , czy potraktować to jako nieobecność nieusprawiedliwioną ze wszelkimi z tego tytułu konsekwencjami)
6. Obowiązki kadry kierowniczej w zakresie zamiaru korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego i ojcowskiego oraz ich wpływ na świadczoną pracę przez pracownika
6.1. Jaki wpływ na udzielony urlop posiada osoba kierująca pracownikami, który to urlop może dezorganizować pracę
7. Obowiązki kadry kierowniczej w przypadkach, gdy pracownik zamierza skorzystać z elastycznych form zatrudnienia oraz jaki to wpływ na ustalony wcześniej rozkład czasu pracy pracownika.
7.1. Jakie elastyczne formy zatrudnienia przewidują przepisy
7.2. Jak rozliczać czas pracy po zastosowaniu elastycznych form czasu pracy
7.3. Jakie dokumenty powinny być przedkładane przez pracownika
8. Obowiązki związane z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz szkoleniem w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
8.1. W jaki sposób odnotować fakt badań lekarskich lub szkolenia bhp w ewidencji czasu pracy oraz w jak potraktować te przypadki w kontekście czasu pracy.
8.2. Badania lekarskie i szkolenie w zakresie bhp przed dopuszczeniem pracownika do świadczenia pracy, wpływ na rozpoczęcie pracy przez pracownika.
8.3. Brak aktualnych badań lekarskich, a dopuszczenie do pracy pracownika 8.4. Brak aktualnych badań lekarskich po podpisaniu umowy przez pracownika
Zygmunt Stanisławski
W 1979r. ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy. Aktualnie partner zarządzający w Biurze Prawnym Stanisławscy. Autor wielu pisemnych opracowań oraz opinii prawnych z zakresu prawa pracy. Trener z ponad 30 letnim doświadczeniem zawodowym, potrafiący przekazać wiedzę od strony praktycznej. Prowadzi z powodzeniem zarówno szkolenia „otwarte”, jaki i „zamknięte”.