admin

Zwolnienia grupowe, jako skutek koronawirusa – podstawowe zasady

Epidemia wywołana koronawirusem może spowodować, że pracodawca rozważać będzie możliwość zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto przypomnieć, jakie wówczas obowiązują zasady rozwiązywania stosunku pracy.

Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia, wypowiadając umowę
o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia te obejmują:

a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zestawienie najważniejszych informacji (wybrane z ustawy)

1. Istotna jest liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę.
2. Przyczyny niedotyczące pracownika – są to wszelkie okoliczności, będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą pracownika (np. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, upadłość, likwidacja).
3. Okres 30 dni oblicza się na podstawie art. 111 k.c. i rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
4. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia
5. Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia
6. Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, konsultacje prowadzi
   z przedstawicielami pracowników
7. Porozumienie zawiera się w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia związków zawodowych.
8. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie nie zawarcia porozumienia po wydaniu regulaminu – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia
9. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu.
10. W razie zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy nie stosuje się art. 38 k.p. – określającego tryb wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony. W przypadku zaś nie
11. zawarcia porozumienia pracodawca przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy,
    a także warunków pracy i płacy jest zobligowany stosować indywidualną procedurę konsultacyjną zgodnie z trybem określonym w art. 38 k.p.
12. Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu (w tym wychowawczego) trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
13. Przy zwolnieniach indywidualnych dodatkowo wymagane jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia
    o zamierzonym wypowiedzeniu.
14. Przepisy ustawy wymieniają grupy pracowników podlegających wzmożonej ochronie,
    z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w sposób definitywny.
15. Zakazy wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy nie obowiązują, gdy przyczyną zwolnień jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.
16. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu,
    w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
17. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje za okres, w którym pracownik jednocześnie pobierał zasiłek chorobowy.
18. Zwolnienia indywidualne mają miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba określona dla zwolnienia grupowego
19. Pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym. W takim przypadku obligatoryjna jest konsultacja ze związkami zawodowymi
    w trybie art. 38 k.p. W sytuacji gdy wypowiedzenie to spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
20. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

a) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

b)  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

c) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

1. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego
   w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j. Dz. U. z 2018 r., poz.1969).

admin

Badania profilaktyczne i szkolenia BHP – Stanowisko GIP

Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 23 marca 2020 r. w zakresie: 

• obowiązku terminowego kierowania pracowników na profilaktyczne badania lekarskie oraz 
• obowiązku terminowego przeprowadzania szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Mając na względzie obecną sytuację epidemiologiczną i opublikowanie rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. z 2020 r., poz. 491), jak również pismo otrzymane z Ministerstwa Zdrowia z 12 marca br., znak ZPM.6131.5.2020.MS, dotyczące propozycji zawieszenia wykonywania badań profilaktycznych pracowników, wynikających z art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do dnia 30 kwietnia 2020 r. (Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.), proponuję:

1. zawieszenie obowiązku przeprowadzania okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników do czasu odwołania stanu epidemii lub zagrożenia epidemiologicznego, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawienia skierowania na okresowe badania lekarskie w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich określających brak przeciwwskazań do pracy, otrzymanych przez pracowników podczas poprzednich badań profilaktycznych. Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 Kodeksu pracy. Pracownicy powinni zostać zobowiązani do niezwłocznego udania się do jednostki medycyny pracy, z którą przedsiębiorstwo ma podpisaną umowę o świadczenie usług w zakresie profilaktycznej opieki lekarskiej nad pracownikami, po odwołaniu stanu epidemii lub zagrożenia epidemiologicznego i przywróceniu możliwości przyjmowania pracowników do tych placówek;
2. utrzymanie obowiązku niedopuszczania do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego, określającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy, otrzymywanego przez pracownika podczas wstępnych profilaktycznych badań lekarskich;
3. dopuszczenie możliwości przeprowadzania instruktażu ogólnego w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (o czasie trwania min. 3 h lekcyjne),
   w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej, wykorzystujących możliwość przesyłania obrazu i dźwięku (on-line). Pracownicy powinni otrzymać (np. pocztą elektroniczną) komplet niezbędnych materiałów umożliwiających im zaznajomienie się z: podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy, przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku;
4. dopuszczenie możliwości przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (o czasie trwania min. 8 h lekcyjnych), w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej, wykorzystujących możliwość przesyłania obrazu i dźwięku (on-line). Pracownicy powinni otrzymać (np. pocztą elektroniczną) komplet niezbędnych materiałów do zaktualizowania i uzupełnienia swojej wiedzy i umiejętności z zakresu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z wykonywaną pracą, zagrożeń związanych z wykonywaną pracą oraz metod ochrony przed tymi zagrożeniami, postępowania w razie wypadku i w sytuacjach zagrożeń;
5. przeprowadzanie egzaminu sprawdzającego przyswojenie przez uczestnika szkolenia okresowego wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, kończącego szkolenie okresowe, niezwłocznie po odwołaniu stanu epidemii lub zagrożenia epidemiologicznego;
6. utrzymanie obowiązku przeprowadzania instruktażu stanowiskowego zgodnie z § 11 rozporządzenia Ministra Gospodarki I Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; pracownika przenoszonego na takie stanowisko oraz ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu lub studenta odbywającego praktykę studencką.

Działania pracodawców przeprowadzane zgodnie z powyższymi propozycjami nie powinny obniżyć poziomu bezpieczeństwa pracy pracowników, a jednocześnie pozwolą zminimalizować ryzyko dalszego rozprzestrzeniania się koronawirusa SARS-CoV-2.

Apeluję jednocześnie do osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy o zwrócenie szczególnej uwagi na te miejsca i stanowiska pracy, na których występuje szczególnie duże ryzyko wystąpienia wypadku przy pracy, by pracownicy wykonujący swoje zadania, pomimo zaistniałej sytuacji epidemiologicznej, mogli bezpiecznie i w zdrowiu wrócić do swoich rodzin i domów.

Z poważaniem,

Główny Inspektor Pracy

Wiesław Łyszczek

admin

Mam ogromną prośbę o pomoc w ustaleniu uprawnień do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w związku z przysposobieniem dziecka.

– pracownica decyzją Sądu w dniu 11.09.2013 roku przysposobiła dziecko urodzone w dniu 26.12.2012 roku,

– małżonek nie przysposabiał dziecka, gdyż jest jego biologicznym ojcem.

 Pracownica złożyła wniosek o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego  od dnia 19.05.2016 roku w wymiarze 20 tygodni oraz urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni.

Czy możliwym jest udzielenie tego urlopu pomimo faktu że przysposobienie miało miejsce w dniu 11.09.2013 roku, a Pani wnioskuje o  udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego od 19.05.2016 r.  ?

Mamy w tym zakresie dwie sprzeczne informacje:

– ZUS twierdzi,  że urlop  na warunkach urlopu  macierzyńskiego  winien być udzielony niezwłocznie po przysposobieniu dziecka,

– infolinia PIP oraz wnioskująca  pracownica twierdzą,  że z ww. urlopów może skorzystać do 7 roku życia dziecka bez względu na datę przejęcia dziecka na wychowanie.

Opinia prawna

W art. 29  ust. 1 ustawy o  świadczeniach  w  razie  choroby  i  macierzyństwa przewidziano  dla  ubezpieczonych  prawo  do  zasiłku  macierzyńskiego  oraz określono warunki nabycia tego prawa –
z tytułu urodzenia dziecka (ust. 1 pkt 1), z tytułu  przyjęcia  na  wychowanie  dziecka  w  wieku  do  lat  7  i  wystąpienia  do  sądu opiekuńczego  w  sprawie  jego  przysposobienia  (ust.  1  pkt  2)  oraz  przyjęcia  na  wychowanie  dziecka  w  wieku  do  lat  7  w  ramach  rodziny  zastępczej,  z  wyjątkiem rodziny  zastępczej  zawodowej  (ust.  1  pkt  3).  W  przepisie  tym  posłużono  się nieznanym
w  Kodeksie  rodzinnym  i  opiekuńczym  pojęciem  „przyjęcie  dziecka  na wychowanie”

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego powierzenie opieki nad dzieckiem na czas trwania postępowania o przysposobienie jest  równoznaczny  z przyjęciem  dziecka  na  wychowanie.  Z  tą  chwilą  powstaje  prawo  do  zasiłku macierzyńskiego  na  warunkach  określonych  w  art.  29  ust.  1  pkt  2  ustawy  o świadczeniach  w  razie  choroby  i  macierzyństwa  z  tytułu  ubezpieczenia chorobowego obejmującego  przymusowo  lub  dobrowolnie  osobę,  która  przyjęła  dziecko
i wystąpiła (wcześniej lub później) z wnioskiem w sprawie jego przysposobienia.

Warunkiem na to, aby można było skorzystać z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest łączne spełnienie następujących warunków:

a)      osoba uprawniona do urlopu musi być objęta ubezpieczeniem chorobowym lub przebywać na urlopie wychowawczym:

b)      musi nastąpić przyjęcie  dziecka  na  wychowanie oraz

c)       należy wystąpić do sądu z wnioskiem o przysposobienie dziecka.

Kolejność  w zakresie złożenia wniosku  o  przysposobienie  i  przyjęcie dziecka  na  wychowanie  jest  w  ustawie  wskazana  przypadkowo.  W  wielu wypadkach  osoba  przysposabiająca  uzyskuje  kontakt  z  przysposabianym dzieckiem przed wydaniem orzeczenia o przysposobieniu. Należy zauważyć, że prawo do  zasiłku  macierzyńskiego  powstaje  także  w  razie  niedojścia  w przyszłości do przysposobienia dziecka przyjętego na wychowanie.

Z przepisów wyraźnie wynika, z jakim dniem pracownik nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Jest to dzień urodzenia dziecka, albo dzień wskazany we wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu (nie wcześniej niż 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu). W zakresie nabywania prawa do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego sprawa nie jest wyraźnie wskazana w przepisach, chociaż nie oznacza to, że nie można tej daty ustalić zgodnie z zamiarem ustawodawcy.

Zgodnie z art. 183 § 1 k.p. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie, jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej.

Powyższy przepis wskazuje również, do jakiego wieku życia dziecka powyższy urlop będzie udzielany:

• do ukończenia przez dziecko 7 roku życia,
• do ukończenia przez dziecko 10 roku życia (w razie decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego)

– nie krócej jednak niż 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Zgodnie z § 12 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokości oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków (Dz. U. z 2015r., poz. 2205), dokumentami niezbędnymi do przyznania
i wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu
z wnioskiem o przysposobienie są:

a)      oświadczenie ubezpieczonego o dacie przyjęcia dziecka na wychowanie,

b)      zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka.

Zarówno z treści art. 183 § 1 k.p., jak i § 12 powyższego rozporządzenia wynika, że nabycie prawa do urlopu i zasiłku za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu, warunkowane jest przyjęciem dziecka na wychowanie. Z kolei § 12 rozporządzenia obliguje ubezpieczonego do wskazania dokładnej daty przyjęcia na wychowanie, gdyż z tym dniem przepisy przewidują wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Przepisy uprawniając ubezpieczonego do urlopu oraz zasiłku za ten urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem przedstawienia odpowiednich dokumentów, nie wskazują jednak, że urlop, o którym mowa, może rozpoczynać się  w dowolnym czasie, po przyjęciu dziecka na wychowanie, warunkując to jedynie wiekiem dziecka, np. aby nie ukończyło 7 roku życia.

Wiek dziecka wpływa na uprawnienie do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Można przysposobić dziecko w pewnych granicach wiekowych, np. dziecko może mieć 2 lata lub 6 lat. Nie oznacza to jednak, że po wcześniejszym przyjęciu dziecka na wychowanie, można rozpoczynać urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w dowolnym czasie. Identycznie sprawa została uregulowana w zakresie prawa do urlopu macierzyńskiego, gdzie przepisy wskazują na datę jego rozpoczęcia. Przepisy regulujące prawo do urlopu macierzyńskiego nie wskazują na wiek dziecka, co jest zrozumiałe, regulując jedynie jego początek oraz czas trwania. Inaczej z urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, gdzie z uwagi na wątkową sytuację dziecka (jego dobro) ustawodawca wskazał na czas jego trwania oraz datę, do której urlop ten powinien się rozpoczynać.

Niezależnie od tego, w jakiej dacie sąd wyda postanowienie o przysposobieniu dziecka, należy przyjąć, że prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego powstaje w dniu przyjęcia dziecka na wychowanie.

Moim zdaniem potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 2014r. II UK 52 / 14, który uzależnił prawo do zasiłku macierzyńskiego od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie.

Jak to uzasadnił Sąd Najwyższy: „Chwilę  przyjęcia  dziecka  na  wychowanie,  jako  warunku  prawa  do  zasiłku macierzyńskiego przewidzianego w art. 29 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach
w razie choroby  i  macierzyństwa,  określa  się  przez  ustalenie  podjęcia  się  rzeczywistej opieki  nad  dzieckiem,  niezależnie  od  późniejszego  jego  przysposobienia”.

Data orzeczenia o przysposobieniu nie ma znaczenia.

Zważywszy na powyższe, nie można się zgodzić z twierdzeniem, że pracownica, która przysposobiła dziecko w 2013r. jest uprawniona w roku 2016 do 20 tygodniowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz w dalszej kolejności 9 tygodniowego urlopu rodzicielskiego, skoro od dnia przyjęcia na wychowanie minęły prawie 3 lata. Przepisy nie przewidują przesuwania rozpoczęcia urlopu, o którym mowa na inny dzień, niż dzień przyjęcia dziecka na wychowanie.

Podstawa prawna:

• art. 183 § 1 k.p.,
• art. 29 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych
  z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj.  Dz. U. z 2014r., poz. 159
  z późn. zm.),
• § 12 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015r.
  w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków
  z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokości oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków (Dz. U. z 2015r., poz. 2205),
• wyrok Sąd Najwyższy z 18 listopada 2014r. II UK 52 / 14.

Zygmunt Stanisławski

9 czerwca 2016r.

admin

W związku z wprowadzoną w dniu 22 lutego 2016 r. zmianą przepisów Kodeksu pracy nasuwają się pytania odnośnie treści umów o pracę zawieranych w nowym stanie prawnym.

Jakie informacje powinny być ujęte w umowie zawartej na czas określony z nauczycielem akademickim, w przypadku, gdy osoba ma być zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 marca 2016 r. do dnia 30 czerwca 2016 r. (na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika- umowa na zastępstwo)?

Sprawa dotyczy osoby, która nigdy wcześniej nie była zatrudniona w naszej Uczelni.

1. Czy w takiej umowie powinno się zamieścić zapis o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, skoro jest to nauczyciel akademicki i zgodnie z art. 128 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym rozwiązanie za wypowiedzeniem może nastąpić tylko z końcem semestru (koniec semestru letniego – 30 września, koniec semestru zimowego – 31 marca)?

2. Czy przy tak krótkiej umowie należy podać obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie umowy na czas określony?

W załączeniu przesyłam wzór umowy z prośbą o ewentualne uwagi.

Na podstawie art. 118 ust. 1 ustawy z dnia 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższym (tekst jednolity Dz. U. z 2012r. poz. 572 z późn. zm) – zwanej dalej „ustawą” nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim następuje na podstawie mianowania albo umowy o pracę. Na podstawie mianowania zatrudnia się wyłącznie nauczyciela akademickiego posiadającego tytuł naukowy profesora i następuje w pełnym wymiarze czasu pracy

Zgodnie z art. 128 ust. 1 ustawy rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę z nauczycielem akademickim następuje na zasadach określonych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z tym, że rozwiązanie stosunku pracy, za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru.

Ustawa przewidując zatrudnienia nauczyciela akademickiego na podstawie umowy o pracę, nie wyklucza możliwości zawarcia umowy na czas określony, w tym na czas zastępstwa innego nauczyciela akademickiego w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Należy przyjąć, że jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa nauczyciela akademickiego w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (długotrwała choroba, urlop macierzyński, urlop wychowawczy, urlop bezpłatny), dopuszcza się możliwość zatrudnienia w tym celu innego nauczyciela akademickiego w ramach umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Podobną konstrukcję prawną zajdziemy w art. 25 § 1 zd. 2 k.p., który dopuszcza możliwość zawarcia umowy na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika.

Do dnia 21 lutego 2016r. okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosił 3 dni robocze (uchylony art. 33¹ k.p.). W dniu 22 lutego 2016r. nastąpiła istotna zmiana przepisów regulujących długość wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony, poprzez uzależnienie okresu wypowiedzenia umowy o pracę od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1)    2 tygodnie, jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 6 miesięcy,

2)    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3)    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresów wypowiedzenia przewidzianych przez przepisy Kodeksu pracy nie można jednak zastosować do nauczyciela akademickiego, ponieważ przepis art. 128 ust. 1 ustawy przewidujący rozwiązanie zawartej umowy za wypowiedzeniem z końcem semestru jest przepisem szczególnym, regulującym stosunek pracy nauczyciela akademickiego.

Zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Jeżeli powróci do pracy zastępowany pracownik, nastąpi automatyczne rozwiązanie umowy zawartej z nauczycielem akademickim na czas trwania tej nieobecności. Istnieje również możliwość rozwiązania zawartej umowy na zastępstwo w trybie porozumienia stron.

Jeżeli jednak nauczyciel akademicki lub pracodawca zamierza wypowiedzieć zawartą umowę na zastępstwo, należy zastosować art.128 ust. 1 ustawy, gdyż rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem może nastąpić tylko z końcem semestru. Nie można wykluczyć zawarcia między stronami porozumienia skracającego długość wypowiedzenia. Jednak o tym muszą jednomyślnie zdecydować obie strony zawartego stosunku pracy.

Faktyczna długość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu czasowego zastąpienia nieobecnego nauczyciela akademickiego jest niezależna od posiadanego stażu pracy u danego pracodawcy, gdyż zawsze rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić z końcem semestru. Pomimo wielu lat pracy u danego pracodawcy wypowiedzenie może wynosić 2 miesiące, 3,5 miesiąca, 4 miesiące, ale również i 10 dni, jeżeli tyle brakuje do końca semestru, licząc od dnia wręczenia wypowiedzenia przez jedną ze stron stosunku pracy. W ustawie nie przewidziano zastrzeżenia, że minimalny okres wypowiedzenia nie może wynosić mniej niż minimalny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony przewidziany przez art. 36 § 1 k.p. Zapewne jest to związane ze specyfiką pracy nauczyciela akademickiego, który powinien zakończyć swoją pracę z końcem danego semestru.

Pozostali pracownicy uczelni – niebędący nauczycielami akademickimi – w zakresie rozwiązywania umów zawieranych na czasowe zastępstwo – objęci są postanowieniami Kodeksu pracy.

Sporządzając umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy w umowie określa się ten cel, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Pracodawca obowiązany jest poinformować pracownika, że zawarcie danej umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 k.p.).

Informacja ta powinna zostać zamieszczona w pkt 3 umowy o pracę zatytułowanym „Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy….”, według wzoru obowiązującego od 22 lutego 2016r. Ponieważ wzór umowy o pracę przedstawiony przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w Dz. U. z 2015r. poz. 2005 nie jest wiążący, należy przyjąć, że projekt umowy przedstawionej do analizy jest prawidłowy, za wyjątkiem § 3, w którym wskazaliście Państwo, że zawarta umowa z nauczycielem akademickim objęta jest dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to naruszenie art. 128 ust. 1 ustawy, co uzasadniłem wyżej.

Nie ma przy tym znaczenia, że nauczyciel nigdy do tej pory nie pozostawał w stosunku pracy z Państwa Uczelnią. Z przedstawionego projektu umowy o pracę wynika, że w związku z 6 miesięcznym planowanym okresem zatrudnienia, zamierzaliście Państwo zastosować 2 tygodniowy okres wypowiedzenia przewidziany przez przepisy Kodeksu pracy, zamiast zastosować przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym.

Informacji o długości wypowiedzenia nie zamieszcza się w umowie o pracę, lecz w dodatkowej pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, chociaż nie mogę wykluczyć, że informacja ta znajdzie się w treści zawartej umowy.

Nie ma znaczenia, że umowa na czas określony będzie zawarta tylko na 6 miesięcy. Jeżeli Państwo nie podacie w umowie celu zawarcia takiej umowy, zostanie ona objęta limitem 33 miesięcy i liczbą 3 umów na czas określony, przewidzianych przez art. 25¹ § 1 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 128 ust. 1 ustawy z 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższym (tekst jednolity Dz.U. z 2012r. , poz. 572 z późn. zm.)
• art. 25¹ oraz art. 29 § 1¹ k.p.
• załącznik nr 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

25 lutego 2016r.

admin

Pracownica zwróciła się z podaniem o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie od dnia 1 marca 2016r. do dnia 17 czerwca 2016r. w wymiarze 16 tygodni na dziecko urodzone dnia 12 kwietnia 2010 r. Pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego w okresie od dnia 12 kwietnia 2010r. do dnia 29 sierpnia 2010r. (140 dni) a następnie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego od dnia 30.08.2010r. do dnia 12.09.2010r. (14 dni). Pracownica nie korzystała nigdy z urlopu rodzicielskiego. W związku z powyższym jak należy rozwiązać sprawę udzielenia urlopu rodzicielskiego w świetle nowych przepisów?

Od 17 czerwca 2013r.  rodzicom wszystkich dzieci, urodzonych po 31 grudnia 2012r., przysługiwał nowy, wydłużony wymiar dodatkowego urlopu  macierzyńskiego (6 lub 8 tygodni) oraz 26 tygodni urlopu rodzicielskiego bez względu na liczbę urodzonych dzieci przy jednym porodzie.

Skorzystanie z nowego urlopu rodzicielskiego uwarunkowane zostało koniecznością jego rozpoczęcia, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (wyjątkowo po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w uzupełniającym wymiarze).

Korzystanie z urlopu rodzicielskiego cechuje duża elastyczność w dzieleniu się urlopem między rodzicami. Można urlop ten dzielić na części, z których każda powinna obejmować co najmniej okres
8 tygodni, z wyjątkami przewidzianymi w art. 182^1b § 4 k.p. Z dodatkowego oraz rodzicielskiego urlopu mogą korzystać ojciec i matka.

Do 2 stycznia 2016r. przerwanie urlopu rodzicielskiego i nieskorzystanie z pozostałej jego części skutkowało utartą prawa do pozostałej części urlopu rodzicielskiego. Podobnie, gdy bezpośrednio po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, nie skorzystano z urlopu rodzicielskiego.

Sytuacja zmieniła się z dniem wprowadzenia ostatnich zmian do Kodeku pracy, gdyż urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu.

Urlopu rodzicielskiego może być udzielony jednorazowo lub częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Ponieważ urlop rodzicielski może być udzielny bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej, skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni, na podstawie art. 182^1b § 3 k.p. uwarunkowane zostało wykorzystaniem co najmniej jednej części urlopu rodzicielskiego. Jeżeli pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego nie rozpoczęła od następnego dnia urlopu rodzicielskiego, nie ma prawa w ogóle do urlopu rodzicielskiego, w tym w wymiarze do 16 tygodni do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Nie ma obowiązku, aby rodzic dziecka skorzystał uprzednio z co najmniej 16 tygodni urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Nie można nawet wykluczyć sytuacji, w której pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie 6 tygodniowego urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a następnie za zgodą pracodawcy przerwała go np. po
3 dniach kalendarzowych. Pracownica uprawniona będzie do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni w terminie późniejszym. Oczywiście 16 tygodniowy urlop rodzicielski może być również za zgodą pracodawcy w każdym czasie przerwany, co wpłynie na liczbę części wykorzystanego urlopu.

Jeżeli do dnia 2 stycznia 2016r. urlop rodzicielski (np. 52 tygodnie) nie został w pełni wykorzystany, ale udzielony był bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, pracodawca obowiązany jest – na wiosek pracownika – udzielić do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia, nie więcej niż 16 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Ustawa wprowadzająca zmiany do Kodeksu pracy nie zawierała przepisu, który pozbawiałaby w powyższej sytuacji, prawa do skorzystania, z niewykorzystanej części urlopu rodzicielskiego do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończyć będzie 6 rok życia.

Tym samym, wykorzystanie całego urlopu rodzicielskiego do dnia 2 stycznia 2016r. pozbawia pracownika możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego, w okresie o którym mowa wyżej.

Identycznie należy rozstrzygnąć sytuację, w której pracownica urodziła dziecko przed 1 stycznia 2013r. Nie będąc wówczas w ogóle uprawniona do urlopu rodzicielskiego, nie może dzisiaj skorzystać z przywileju wykorzystania urlopu rodzicielskiego w późniejszym okresie, urlopu do którego nie nabyła prawa. Przepisy w sposób jednoznaczny stanowią o szczególnym przywileju związanym z urlopem rodzicielskim, jeżeli już wcześniej pracownik korzystał z urlopu rodzicielskiego w pewnej jego części. Jeżeli pracownik nigdy nie korzystał z urlopu rodzicielskiego, nie ma prawa do urlopu w wymiarze do 16 tygodni, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Niekiedy będzie można skorzystać z urlopu rodzicielskiego, kiedy dziecko będzie miało prawie 7 lat.

Podstawa prawna:

• art. 182^1a-1c k.p.

Zygmunt Stanisławski

8 lutego 2016r.

admin

W dniu 31 grudnia 2013r. pracodawca rozwiązał stosunek pracy za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Pracownik  wykorzystał 182 dni zasiłku chorobowego  oraz 6 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, które zakończyło się  9 listopada 2013 roku. ZUS nie przyznał pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego na dalsze 6 miesięcy. Po tym okresie nie został dopuszczony przez lekarza medycyny pracy do pracy na dotychczasowym stanowisku. W związku z powyższym pracodawca wypowiedział umowę o pracę. ZUS po  okresie pobierania zasiłku rehabilitacyjnego  nie przyznał pracownikowi również renty z tytułu niezdolności do pracy. Pracownik wniósł sprawę do sądu. W styczniu 2015 roku otrzymał decyzję o przyznaniu renty, która przyznano od 01 września 2014r. do 31 grudnia 2015 r. Pracownik zadał pytanie, czy w tym przypadku przysługuje mu odprawa rentowa z naszego Zakładu?

I jeszcze jedno. Gdyby taka odprawa pracownikowi przysługiwała, to czy wydajemy sprostowanie świadectwa pracy z wpisem o wypłaconej odprawie rentowej? W/w pracownik oryginał świadectwa pracy złożył w ZUS i nie jest w stanie przynieść nam oryginału dokumentu.

Sprawa jest o tyle nietypowa, gdyż prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, pracownik uzyskał po prawie 10 miesięcznym okresie przerwy licząc od wyczerpaniem prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.

Do „normalnych” sytuacji należy przyznanie prawa do renty od następnego dnia po zakończeniu wypłaty zasiłku chorobowego lub świadczenia chorobowego. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy ZUS wydał decyzję o wypłacie renty z tytułu niezdolności do pracy. W tym przypadku uznaje się, że istnieje związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy oraz przejściem na rentę.

W pytaniu  nie wskazano, na żadne zdarzenie, które mogłoby powodować pozbawienie pracownika prawa do odprawy rentowej, np. podjęcie nowego zatrudnienia oraz rozwiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą..

Z uwagi na wiek pracownika, nie można wykluczyć również i takiej sytuacji, że po rozwiązaniu stosunku pracy, a przed wydaniem decyzji o rencie z tytułu niezdolności do pracy, pracownik zarejestrował się jako osoba bezrobotna, uzyskując nawet prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Wówczas również należałoby rozstrzygnąć, czy były pracownik nabył prawo do odprawy rentowej. Nie znając decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, były pracownik może przecież wystąpić o zasiłek, jako osoba bezrobotna. Czy wówczas należałoby pozbawić byłego pracownika prawa do odprawy, jeżeli ZUS po pewnym czasie od rozwiązania stosunku pracy, przyzna prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy? Były pracownik, wykazując dużą inwencję, byłby w gorszej sytuacji, niż inny pracownik, który nie zarejestrował się jako osoba poszukująca pracę w Powiatowym Urzędzie Pracy, oczekując na decyzję, o której mowa.

Zważywszy na powyższe, należy w tym miejscu, stwierdzić, że rejestracja osoby poszukującej pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy, nie powinna pozbawiać byłego pracownika prawa do odprawy rentowej. Inaczej stanowiłoby to naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Jeden pracownik, nie wykazując inicjatywy w zakresie podjęcia nowego zatrudnienia, uprawniony byłby do odprawy rentowej, a drugi, poprzez fakt wykazania inicjatywy, pozbawiony byłby prawa do wspomnianego świadczenia. Nie taki na pewno był cel racjonalnego ustawodawcy.

Uważam, że inaczej należy potraktować byłego pracownika, jeżeli w okresie pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy, a datą, od której zostało przyznane prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, podjął nowe zatrudnienie, które po dniu przyznania prawa do renty ustaje (rozwiązuje się lub wygasa). Zobowiązanym do wypłaty odprawy rentowej byłby wówczas nowy pracodawca. Pracownik nabył prawo do renty w czasie trwającego nowego zatrudnienia.

Podkreślam, że dotyczy to tylko sytuacji, gdy wystąpiła przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniego stosunku pracy, a datą nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

W przedstawionej w pytaniu sytuacji pracownik nie podjął nowego zatrudnienia wytaczając przed sądem powództwo o ustalanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Nie wnikając w sprawy procesowe, jedno jest pewne, że były pracownik nabył prawo do wspomnianej renty dopiero od 1 września 2014r., czyli po 8 miesiącach od rozwiązania stosunku pracy.

Należy przyjąć, że w okresie od 10 listopada 2013r., pracownik oczekiwał na decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie na prawomocne orzeczenie sądu pracy, które potwierdziło, że pracowni jest niezdolny do pracy z prawem do renty z tytułu niezdolności do pracy. Potwierdził tym samym, że rozwiązanie stosunku praczy nastąpiło w związku z przejściem na rentę, o której mowa.

Przepis art. 92¹ § 1 k.p. określa warunki nabycia prawa do odprawy rentowej, którymi są:

a)     uzyskanie uprawnień do renty z tytułu niezdolności do pracy,

b)    ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na rentę.

O ile pierwsza z wymienionych przesłanek nie budzi wątpliwości, to problemów przysparza ustalenie istnienia „związku” między ustaniem stosunku pracy, a przejściem na rentę.

Przepisy nie wskazują, że wspomniany „związek” zachodzi, jeżeli następuje przejście na rentę bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia.

Jaki należy przyjąć odstęp czasowy pomiędzy ustaniem zatrudnienia, a przejściem na rentę, aby można było przyjąć, że „związek” ten został przerwany, nie istnieje.

Przepisy oraz orzecznictwo nie wyjaśniają tej kwestii, pozostawiając to  ocenie pracodawcy, a ostatecznie sądu pracy.

Wyraźną wskazówkę dał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 1993 r. (sygn. akt I PRN 111/93, OSNC 1994/12/243) stwierdzając, że przewidziany w przepisach regulujących prawo do odprawy, związek między rozwiązaniem stosunku pracy, a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy lub czasowy, ale także funkcjonalny.

Jak zauważył Sąd Najwyższy moment rozwiązania umowy nie zawsze zbiega się z przyznaniem pracownikowi prawa do świadczenia emerytalno-rentowego. Nie oznacza to jednak, że ustawodawca zamierzał ograniczyć krąg uprawnionych do odprawy wyłącznie do osób, które rozwiążą umowę z powodu uzyskania prawa do renty czy emerytury. W ocenie Sądu Najwyższego ustawodawca celowo posłużył się szerszym pojęciem związku, pragnąc stworzyć warunki do przyznania tego świadczenia również pracownikom, którzy nabywają prawo np. do renty w dłuższym odstępie czasowym od rozwiązania umowy pod warunkiem, że między ustaniem zatrudnienia a przyznaniem prawa do świadczenia istnieje np. związek funkcjonalny. Przypadek taki może wystąpić np. u pracownika, który w okresie zatrudnienia utracił zdolność do pracy i po okresie ochronnym został zwolniony z pracy. Warunkiem koniecznym jest jednak aby bezpośrednio po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, przyznanego w związku z niezdolnością do pracy powstałą w trakcie zatrudnienia, ZUS przyznał byłemu już pracownikowi rentę. Związek ten może przerwać zarówno zdolność pracownika do pracy, jak i przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej innym schorzeniem niż to, które wystąpiło jeszcze w okresie zatrudnienia.

W opisanej sytuacji przyjąć należy, że pracownik stał się niezdolny do pracy w czasie zatrudnienia, skutkującej po nieprzerwanym okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego, do przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy. Nie można pracownikowi przypisać żadnego zawinienia w tym, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych po pierwsze przyznał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego tylko na 6 miesięcy oraz po drugie, że decyzja o przyznaniu prawa do renty została wydana w tak odległym czasie po ustaniu zatrudnienia. Wszystkie te zdarzenia nie powinny mieć żadnego wpływu na prawo do odprawy rentowej. Niezdolność pracownika do pracy, jaka ujawniła się w czasie zatrudnienia, doprowadziła do przyznania renty. Na powyższy związek wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 stycznia 2000r., sygn. akt III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888.

Wzmianka na temat wypłaty odprawy rentowej powinna się znaleźć w wydanym pracownikowi świadectwie pracy, aby następni pracodawcy wiedzieli, że odpraw taka została już pracownikowi wypłacona.

Ponieważ oryginał świadectwa pracy znajduje się w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, który stwierdza, że nie zwraca oryginałów, gdyż stanowią podstawę do przyznania i wyliczenia świadczenia, pracodawca zwolniony jest z obowiązku korygowania treści wydanego świadectwa pracy.

Podstawa prawna:

• art. 92¹ § 1 k.p.
• uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2000r., sygn. akt III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 1993 r. (sygn. akt I PRN 111/93, OSNC 1994/12/243).

Zygmunt Stanisławski

10 lutego 2015r.

admin

Pracownica naszego zakładu pracy została objęta 12 miesięcznym okresem rozliczeniowym 01.01.2014r. do 31.12.2014r. Od dnia 19.06.2014r. przebywa na zwolnieniu lekarskim w ciągłości do 17.12.2014r. Lekarz wystawił zaświadczenie lekarskie przekraczające ustawową ilość dni z prawem do zasiłku chorobowego. Prawidłowy okres zasiłkowy kończy się w dniu 2 grudnia 2014r.

Pracownica pracuje w normalnym systemie czasu pracy, w tym również w dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy w niedziele i święta.

W związku z tym do dnia 19.06.2014r. przysługiwało jej 6 dni wolnych z pięciodniowego tygodnia pracy, które zwyczajowo są udzielane po sezonie letnim, czyli listopad – grudzień. W jej przypadku w grafiku zostały zaplanowane w okresie od 01.12.2014r. Sytuacja nieco się skomplikowała ponieważ okazało się, że 182 dni okresu zasiłkowego kończy 02.12.2014r. Pracownica złożyła też wniosek o świadczenie rehabilitacyjne.

Jeżeli ZUS przyzna świadczenie od 03.12.2014r. czy w karcie ewidencji czasu pracy mogę wpisać że dni 1,2,3,4,5,8.12.2014r. są dniami wolnymi od pracy z pięciodniowego tygodnia pracy.

Czy należy wpisać do karty ewidencji czasu pracy chorobowe i świadczenie rehabilitacyjne, czy samo chorobowe, skoro jesteśmy w posiadaniu zwolnienia lekarskiego do 17.12.2014r. a za te
6 dni mimo ich zaplanowania wypłacić nadgodziny. Grafik został na listopad i grudzień podany do wiadomości pod koniec października?

Prosimy o wyjaśnienie, w jaki sposób należy rozliczyć czas pracy pracownicy, która zapewne nie powróci do pracy po zwolnieniu lekarskim. Czy za godziny przepracowane w soboty wypłacić dodatek 100%?

Obowiązkiem pracodawcy jest przekazać pracownikom, których rozkład czasu pracy nie przewiduje pracy w stałych dniach lub godzinach, informacji o planowanych dniach i godzinach pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy może to nastąpić poprzez stworzenie harmonogramu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy lub okres krótszy, nie mniejszy niż 1 miesiąc, a w stosunku do pracowników instytucji kultury i pewnej części kierowców nie mniejszy niż 2 tygodnie.

Fakt przekazania pracownikom w październiku 2014r. informacji o rozkładzie czasu pracy
w listopadzie i grudniu 2014r., czyli na okres najbliższych 2 miesięcy, nie oznacza, że musi to być zasadą, jaką stosuje pracodawca. Okres, na który sporządza harmonogram czasu pracy, może być różny, musi jednak spełniać wymogi okresu minimalnego.

Jeżeli przyjąć, że praca wykonywana jest na danym stanowisku przez 7 dni w tygodniu, to opracowując harmonogram na wcześniejsze miesiące okresu rozliczeniowego, tj. przed 19 czerwca 2014r., pracodawca miał prawo zaplanować pracę nie tylko w soboty, ale także w niedziele i święta, gdyż możliwość taką przewiduje art. 151¹⁰ k.p. , a sobota nie musi być dla wszystkich pracowników dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przepisy zakładowe powinny również przewidywać, że dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyznaczane są pracownikom, którzy wykonują normalną pracę w takie dni,
w opracowanych i podawanych do wiadomości pracowników harmonogramach. Jeżeli praca w te dni nie wynika z realizacji normalnych potrzeb pracodawcy, zastosowanie znajduje przepis art. 151³ k.p., który z uwagi na wystąpienie np. szczególnych potrzeb pracodawcy, zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego,
w terminie z nim uzgodnionym.

Co do zasady, praca w dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie może być planowana (art. 151³ k.p.), gdyż powinny to być dni wolne od pracy. Praca w takie dni może być jednak planowana dla pewnych grup pracowniczych, o ile harmonogram czasu pracy wskazywać będzie dla nich inne dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Zakładając, że pracownica do 18 czerwca 2014r. realizowała w soboty normalne potrzeby pracodawcy, należy przyjąć, że były to normalne dni pracy pracownicy, która w okresie rozliczeniowym, na podstawie ustalonego rozkładu czasu pracy, mogła skorzystać wcześniej z innych dni wolnych od pracy lub, jak to w przesłanego pytania wynika, miała skorzystać z dni wolnych w terminie późniejszym.

Należy uznać, że pracodawca, na podstawie opracowanego harmonogramu,  w pewnych miesiącach dłuższego okresu rozliczeniowego, może zatrudniać pracownika w większej liczbie dni pracujących, zmniejszając odpowiednio liczbę dni pracy w późniejszym okresie przyjętego okresu rozliczeniowego, gwarantując tym samym, że liczba dni wolnych nie będzie mniejsza niż to przewiduje art. 147 k.p. Przy stałym miesięcznym wynagrodzeniu, pracownik otrzyma taką samą kwotę wynagrodzenia.

Planując pracę po 18 czerwca 2014r. pracodawca powinien wziąć pod uwagę fakt, że pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim oraz to, że nie jest znany termin podjęcia pracy po zakończeniu niezdolności do pracy. Brak bieżącego planowania pracy nieobecnemu z powodu choroby pracownikowi, mogłoby spowodować, że podejmując pracę po zwolnieniu lekarskim, można by
w sposób w zasadzie nie kontrolowany, ustalać ilości dni i godzin pracy pracownika. Brak informacji
o liczbie planowanych godzin w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego, mógłby spowodować nieuzasadnione zawyżenie liczby godzin pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Wobec braku ustalonego w czasie zwolnienia lekarskiego rozkładu czasu pracy, można by również twierdzić, że
w okresie zwolnienia lekarskiego zostały pracownikowi udzielone dni wolne od pracy, jako rekompensata za pracę wykonywaną w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przekazując pracownikom rozkład czasu pracy, z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem, pracodawca nie może w nim pominąć pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, gdyż
w przeciwnym razie nie można byłoby ustalić dni i liczby godzin pracy w pozostałym okresie trwającego okresu rozliczeniowego, po odzyskaniu przez pracownika zdolności do pracy. Żaden przepis nie zwalnia pracodawcy z planowania rozkładu czasu pracy chorego pracownika. Wręcz przeciwnie, zgodnie z art. 130 § 3 k.p. wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że niezależnie od długości okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, harmonogram musi wskazywać dni i godziny pracy m.in. chorego pracownika. Gdyby tego nie zrobić, to pracodawca
i pracownik nie wiedzieliby, czy następnego dnia po zakończonym zwolnieniu lekarskim pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy, czy też po zakończonym zwolnieniu lekarskim, następują dni wolne od pracy, a ponadto z jakiego tytułu byłyby to dni wolne od pracy.

Jeżeli przyjąć, że praca w soboty, w które pracownica wykonywała pracę, były planowane
w ramach ustalonego na okres 12 miesięcy okresu rozliczeniowego, pracodawca może wskazać po dniu 18 czerwca 2014r. inne dni wolne od pracy, które niekoniecznie muszą występować po zakończonym okresie niezdolności pracy. Nie można wykluczyć, że w okresie 182 dni uprawniających początkowo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie do zasiłku chorobowego, wskazane zostaną na etapie planowania dni wolne, które łącznie z innymi dnia wolnymi od pracy, pozwolą na zaplanowanie pracy nie przekraczającej wymiaru czasu pracy. Nie ma przepisu, który zakazywałby takiego planowania pracy, o którym mowa. Dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy planuje pracodawca w ramach swoich uprawnień pracodawcy zobowiązanego do tworzenia rozkładów czasu pracy. Nie można oczywiście wykluczyć również sytuacji, gdy dni wolne, o których mowa, przypadałyby po zakończeniu całego okresu zasiłkowego, tj. po 2 grudnia 2014r., ale przed końcem okresu rozliczeniowego (31 grudnia 2014r.).

Jeżeli pracodawca nie rozwiąże stosunku pracy z pracownikiem przed końcem 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego, pracodawca obowiązany jest wyznaczyć dni wolne od pracy w prawidłowej liczbie, co nie powinno spowodować przekroczenia wymiaru czasu pracy obliczonego na dany okres rozliczeniowy. Pracodawca wskaże samodzielnie w ustalonym harmonogramie odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy w listopadzie lub grudniu 2014r.  Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na wyznaczenie dni wolnych od pracy, tak jak nie musiał współpracować z pracownikiem wskazując mu dni pracy w soboty, które jak przyjęto, nie stanowiły dla pracownika dni wolne od pracy.

Inaczej jednak przedstawia się sytuacja, gdy praca w soboty nie była wcześniej planowana,
a jednocześnie dni te stanowiły dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jak wskazano wcześniej, praca w takie dni może być zlecana w wyjątkowych sytuacjach, o których mowa w art. 151 § 1 zd. 2 k.p., np. w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. W takim przypadku zastosowanie ma art. 151³ k.p., który zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego w zamian, do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z powyższego wynika, że nie może pracodawca jednostronnie wskazać pracownikowi innych dni wolnych od pracy, jeżeli pracownik wykonywał taką pracę poza ustalonym wcześniej rozkładem czasu pracy. Bez wyrażonej zgody pracownika na udzielenie dni wolnych od pracy, pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o wyznaczeniu innych dni wolnych od pracy. Zakładając, że pracodawca nie uzyskał zgody pracownika na udzielenie dni wolnych od pracy oraz w dniach dodatkowo przepracowanych nie doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, pracownikowi przysługiwać powinno dodatkowo wynagrodzenie normalne za wykonaną pracę, natomiast z chwilą zakończenia okresu rozliczeniowego, pracownik powinien nabyć prawo do dodatku 100% za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Nie posiadając wiedzy na temat ilości godzin pracy (łącznie z godzinami usprawiedliwionej nieobecności w pracy), zakończenie okresu rozliczeniowego przed dniem 31 grudnia 2014r. w trybie porozumienia stron, wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. może zmienić sytuację o tyle, że obliczony na nowo wymiar czasu pracy przypadający na skrócony okres rozliczeniowy:

• nie musi zostać przekroczony (pomimo dodatkowej pracy w „wolne soboty”), łączna liczba godzin pracy może być równa wymiarowi czasu pracy obliczonemu na okres 1 stycznia do dnia ustania zatrudnienia,
• ilość godzin pracy może być mniejsza niż „nowy” wymiar czasu pracy lub
• może dojść do przekroczenia „nowego” wymiaru czasu pracy i tym samym wystąpić może praca w godzinach nadliczbowych.

W przesłanego pytania wynika, że pracownica do dnia 18 czerwca 2014r. przepracowała dodatkowo 6 dni wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, za które nie odebrała dni wolnych od pracy, ponieważ z uwagi na chorobę stała się niezdolną do pracy. Złożony wniosek
o wypłatę świadczenia rehabilitacyjnego wskazuje również na brak zamiaru podjęcia pracy przez pracownicę.

Należy zauważyć, że pracodawca, pomimo trwającej w dalszym ciągu niezdolności pracownika do pracy, przez okres 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie może rozwiązać bez wypowiedzenia stosunku pracy. Pomimo zakończenia okresu wypłaty zasiłku chorobowego (2 grudnia 2014r.)  pracownica w czasie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, nadal będzie pozostawała
w zatrudnieniu, jeżeli Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyzna prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Planując normalną pracę w soboty przed 19 czerwca 2014r. pracodawca może i musi wskazać do 31 grudnia 2014r. inne dni wolne od pracy. Jeżeli w opracowanym na okres listopad – grudzień 2014r. harmonogramie wskazał, że dni wolne od pracy zostają pracownicy udzielone od dnia 1 grudnia 2014r., należy uznać to za zgodne z przepisami, gdyż dni te muszą zostać udzielone do 31 grudnia 2014r., aby nie doszło do przekroczenia wymiaru czasu pracy obliczonego na okres 12 miesięcy.

Zakończenie pobierania zasiłku chorobowego w dniu 2 grudnia 2014r. nie stoi na przeszkodzie wyznaczenia w ten sposób dni wolnych od pracy w ramach obowiązującego pracownicę wymiaru czasu pracy. Spowoduje to, że nie wystąpi przekroczenie wymiaru czasu pracy, a tym samym praca
w godzinach nadliczbowych. Z uwagi na rodzaj wypłacanego pracownicy wynagrodzenia (stałe miesięczne wynagrodzenie), w grudniu 2014r. otrzyma jedynie zasiłek chorobowy za dwa dni kalendarzowe (1 i 2 grudnia) oraz ewentualnie (jeżeli zostanie przyznane) świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli nie uzyska prawa do świadczenia rehabilitacyjnego otrzyma w grudniu jedynie zasiłek chorobowy za dwa dni kalendarzowe zwolnienia od pracy, mimo, że pracodawca dysponuje zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym niezdolność pracownicy do pracy w okresie do 17 grudnia 2014r. Pracownica nie będzie uprawniona do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Skoro należy zaplanować pracownicy w tych miesiącach dni i godziny pracy (w celu pomniejszenia wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym), to nie może to pozostawać bez związku z dniami wolnymi od pracy, które również należy planować w tym samym okresie, który obejmuje harmonogram.

Karta ewidencji czasu pracy powinna zawierać informacje o chorobie pracownika do dnia 2 grudnia 2014r. oraz ewentualnie o dalszej niezdolności pracy w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Należy wykazać w dalszym ciągu chorobę pracownika, mimo zmiany rodzaju wypłacanego świadczenia z zasiłku chorobowego na świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli pracownica nie uzyska prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, okres po dniu 2 grudnia 2014r. powinien być traktowany jako usprawiedliwiony niepłatny, do dnia rozwiązania stosunku pracy, o ile przed rozwiązaniem umowy o pracę, pracownica nie zgłosi gotowości podjęcia pracy.

Jeżeli praca w soboty była wykonywana poza ustalonym rozkładem czasu pracy, pracodawca bez zgody pracownika, na wykorzystanie dni wolnych do 31 grudnia 2014r. nie może jednostronnie wskazać dni wolnych od pracy. W celu udzielenie dni wolnych od pracy, w związku z art. 151³ k.p., pracodawca potrzebuje zgoda pracownika. Brak zgody spowoduje przekroczenie wymiaru czasu pracy w 12 miesięcznym okresie rozliczeniowym, a to skutkować musi pojawieniem się godzin nadliczbowych z prawem do dodatku 100% na podstawie art. 151¹ § 2 k.p. za tyle godzin, ile pracownica przepracowała dodatkowo w soboty.

Podstawa prawna:

• art. 130 § 3, art. 147, art. 151¹ § 2 oraz 151³ k.p.

Zygmunt Stanisławski

28 listopada 2014r.