admin

Dodatek za wysługę lat za okres choroby w podstawie wymiaru dodatkowego rocznego wynagrodzenia pracowników sfery budżetowej

Opinia prawna

Na podstawie art. 38 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.), pracownikowi przysługuje dodatek za wieloletnią pracę po 5 latach pracy w wysokości wynoszącej 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego..

Zgodnie z § 7 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (tekst jednolity z 2013r. poz. 1050) dodatek za wieloletnią pracę jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia:

1)     począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca;

2)     za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.

Natomiast na podstawie § 7 ust. 2 powyższego rozporządzenia, dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi samorządowemu za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

W oparciu o ustawę z dnia 12 grudnia 1997r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jednolity Dz. U. z 2013 r. poz. 1144) pracownicy samorządowi i nie tylko uprawnieni są do otrzymania – wspomnianej w tytule ustawy – rocznej nagrody.

Obliczając podstawę dodatkowego rocznego wynagrodzenia zastosowanie znajdują posiłkowo przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r.  w  sprawie  szczegółowych  zasad  udzielania  urlopu  wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.), gdyż roczna nagroda ma być obliczona od składników, które przyjmowane są do podstawy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Problem powstaje wówczas, gdy pracownik uprawniony do zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego) lub zasiłku opiekuńczego otrzymuje obok zasiłku niepomniejszoną wartość dodatku za wysługę lat, co gwarantuje rozporządzenie o zasadach wynagradzania pracowników samorządowych.

Czy pracodawca obliczając roczne dodatkowe wynagrodzenie powinien przyjąć do jej podstawy pełną miesięczną wartość dodatku za wysługę lat, czy też pomniejszyć jego wartość o okres, za który otrzymał zasiłek chorobowy (opiekuńczy) lub wynagrodzenie chorobowe?

Przez dłuższy czas nie było wątpliwości, że należy w opisanej sytuacji do podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia, przyjąć pomniejszoną o czas np. choroby wartość dodatku za wysługę lat.

Jednak z chwilą opublikowania wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pracodawcy zaczęli przyjmować do podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia niepomniejszoną wartość dodatku za wysługę lat.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 20 stycznia 2010 r. w sprawie uwzględniania w podstawie wymiaru trzynastki dodatku stażowego przysługującego pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie, jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego wyjaśniło, że:

„Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zastrzega się, że nie jest uprawniony do wykładni obowiązujących przepisów, ani do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych. Poglądy Departamentu nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy. Wiążący charakter dla stron mają jedynie orzeczenia sądowe wydawane w indywidualnych sprawach.

Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 20 stycznia 2010 przedstawił w tym zakresie następujące stanowisko.

„W myśl art. 4 ust. 1 ww. ustawy (chodzi o ustawę z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej opublikowaną w Dz. U. nr 161, poz. 1080 z późn. zm. – przypis redakcji), wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Przepis ten odwołuje się pośrednio do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14, z późn. zm.). Zgodnie z § 6 (w związku z § 14) rozporządzenia, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, a także odpowiednio dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem określonych w tym przepisie tytułów. W świetle § 15 i 16 rozporządzenia, składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi comiesięcznie w stałej wysokości, lub przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Przepisy te dotyczą składników wynagrodzenia mających charakter roszczeniowy.

Zgodnie z § 7 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz. U. nr 50, poz. 398, z późn. zm.), dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Mając na uwadze powyższe, Departament wyraża pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (np. z powodu choroby, zwolnień od pracy na podstawie przepisów art. 37 i 188 k.p., rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – Dz. U. nr 60, poz. 281) jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego – powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego”.

Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zastrzega się jednak, że nie jest uprawniony do wykładni obowiązujących przepisów, ani do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych. Poglądy Departamentu nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy. Wiążący charakter dla stron mają jedynie orzeczenia sądowe wydawane w indywidualnych sprawach.

Należy zauważyć, że argumentem za włączeniem pełnej wartości dodatku stażowego do podstawy wymiaru obliczanego dodatkowego rocznego wynagrodzenia – zdaniem Departamentu Prawa Pracy – jest to, że „dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego”.

Zauważyć należy, że przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych nie regulują kwestii zaliczenia dodatku za wysługę lat do podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia. Przepisy te stanowią jedynie gwarancję zachowania prawa do pełnej miesięcznej wartości dodatku za wysługę lat, który wypłacany jest obok zasiłku. Nie poruszają kwestii zaliczenia dodatku do podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami w jednostkach samorządowych i nie tylko, dodatek za wieloletnią pracę nie jest włączany do podstawy obliczanego wynagrodzenia chorobowego oraz pewnych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy w razie choroby i macierzyństwa. Dotyczy to jednak tylko podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego) oraz zasiłku opiekuńczego.

Należy zauważyć, że do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego włącza się dodatek za wysługę lat. Skutkiem tego może być to, że w pewnym miesiącu, w którym pracownica przechodzi z uprawnienia do zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia chorobowego na zasiłek macierzyński, dodatek za wysługę lat musi być obliczony w kwocie należnej tylko za czas poprzedzający przejście na zasiłek macierzyński, aby wypłacić go obok zasiłku chorobowego, gdyż pozostała jego część zostanie „włączona” do podstawy zasiłku macierzyńskiego.

Przykład:

Pracownik choruje w okresie 1 listopada – 31 grudnia 2013r. Uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego za 61 dni kalendarzowych oraz dodatku za wysługę lat w pełnej miesięcznej wartości za dwa miesiące. Do podstawy obliczanego dodatkowego rocznego wynagrodzenia pracodawca przyjmuje wypłaconą za czas zwolnienia lekarskiego kwotę dodatku za wysługę lat, pomijając jedynie wypłacony zasiłek chorobowy.

Inny pracownik nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego w tym samym okresie, tj. 1 listopada – 31 grudnia 2013r. Do podstawy zasiłku macierzyńskiego pracodawca włącza pracownikowi dodatek za wysługę lat (nie jest on wypłacany obok zasiłku macierzyńskiego, ponieważ pracownik nie zachowuje do niego prawa w czasie, w którym jest uprawiony do tego zasiłku). Pracodawca obliczając dodatkowe roczne wynagrodzenie z podstawy wymiaru wyłączył zasiłek macierzyński, a tym samym i dodatek za wysługę lat. W podstawie obliczanego dodatkowego rocznego wynagrodzenia nie uwzględniono dodatku za wysługę lat za listopad oraz grudzień 2013r.

Przyjmując, że wartość wynagrodzenia za czas przepracowany w roku 2013 do dnia 31 października 2013r. obu pracowników jest taka sama, wypłacone dodatkowe roczne wynagrodzenie pracownika korzystającego z zasiłku macierzyńskiego jest niższe niż pracownika, który przepracował w roku kalendarzowym faktycznie ten sam okres, ale korzystał z zasiłku chorobowego, obok którego wypłacony został dodatek za wieloletnią pracę.

Wątpię, aby przedstawiony powyżej sposób obliczenia rocznego dodatkowego wynagrodzenia był zgodny z intencją twórcy przepisów ustawy uprawniającej do dodatkowej rocznej nagrody oraz z art. 8 k.p., czyli zasadami współżycia społecznego, czy też zasadą równego traktowania pracowników.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, wynagrodzenie to ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Podstawę ustalenia wynagrodzenia rocznego stanowią:

1)     otrzymane w ciągu roku wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;

2)     wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy;

3)     wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Ustawodawca wymieniając poszczególne rodzaje wynagrodzenia (i innych świadczeń ze stosunku pracy) powiązał to z sumą wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Chodzi przy tym o wynagrodzenie za pracę, z pominięciem wynagrodzenia należnego za czas nieprzepracowany, chociaż wypłaconego pracownikowi. Przykładem może być np. wynagrodzenie za czas zwolnienia udzielonego na podstawie art. 188 k.p. Pracownik otrzymuje pełne miesięczne stałe wynagrodzenie, chociaż w danym miesiącu nie przepracował pewnej liczby godzin wynikających z ustalonego rozkładu czasu pracy. Część tego wynagrodzenia, obejmująca płatne zwolnienie od pracy, nie zostanie przyjęta do podstawy obliczanego dodatkowego rocznego wynagrodzenia. Należy zadać w tym miejscu pytanie, a co z dodatkiem za wysługę lat? Czy należy go również pomniejszyć za czas nieprzepracowany, czy włączyć do podstawy w pełnej miesięcznej wartości? Moim zdaniem, należy obliczyć kwotę dodatku za staż pracy należną tylko za czas przepracowany i włączyć ją do podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia. Uważam, że roczna nagroda powinna być obliczana wszystkim pracownikom jedynie od wynagrodzenia za czas przepracowany, z dwoma wyjątkami przewidzianym w ustawie, tj. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przepisów ustawy nie można interpretować rozszerzająco, poprzez przyjmowanie do podstawy rocznej nagrody wynagrodzenia wypłaconego za czas nieprzepracowany, skoro ustawodawca tego nie przewidział.

Sam fakt otrzymania niepomniejszonej kwoty wynagrodzenia nie może oznaczać, że ma być ona przyjęta w całości do obliczanej nagrody.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003r. sygn. III PZP 7/11(OSNP 2004 nr 2, poz. 26) stwierdzono:

„W myśl bowiem art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 roku wynagrodzenie roczne stanowi procent  wynagrodzenia  obliczonego  w  sposób,  w  jaki  ustala  się  ekwiwalent  za urlop. Z kolei z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r.  w  sprawie  szczegółowych  zasad  udzielania  urlopu  wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) wprost wynika, iż do ustalenia ekwiwalentu za urlop  (§  14  w  związku  z  §  6)  nie  uwzględnia  się  (między  innymi)  wynagrodzenia uzyskanego  za  czas  niezdolności  do  pracy  (§  6  ust.  7),  wynagrodzenia  za  czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju (§ 6 ust.  2),  wynagrodzenia  za  czas  urlopu  wypoczynkowego,  a  także  za  czas  innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (§ 6 ust. 4). A zatem podstawą udzielenia ekwiwalentu za urlop,  a co  za tym idzie, dodatkowego rocznego  wynagrodzenia, jest  również,  podobnie  jak  pod  rządami  ustawy  z  1985  roku,  czas  faktycznie efektywnie  przepracowany”.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym rocznym wynagrodzeniu wynagrodzenie to ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wyraźnie w przepisach zostało zaakcentowane, że nagroda stanowi procent sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika. Dodatek za wysługę lat wypłacony w pełnej miesięcznej wartości, pomimo prawa pracownika do zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia chorobowego (zasiłku opiekuńczego) nie jest częścią wypłacanego zasiłku, ale nie stanowi również ekwiwalentu za świadczoną pracę. Ewentualnie tylko jego część, pozostaje w relacji do świadczonej pracy. Chyba, że w ogóle w danym miesiącu pracownik nie wykonywał pracy, a otrzymał dodatek za wysługę lat w pełnej kwocie. Trudno by doszukać się w tym ekwiwalentności za wykonaną pracę.

Należy przyjąć, że jeżeli do okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia  rocznego  wlicza  się, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03 (OSNP 2004 nr 2, poz. 26 oraz uchwała z dnia 7 lipca 2011 r. (sygn. III PZP 2/2011),  tylko okres faktycznego wykonywania pracy (pomijając przerwy w jej świadczeniu, np. spowodowane chorobą pracownika) do podstawy rocznej nagrody pracodawca powinien przyjąć  tylko  wynagrodzenie wypłacone  również za  okres efektywnie przepracowany.

W uzasadnieniu do uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że „prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – mimo, że jest ono premią, a nie wynagrodzeniem za pracę – powinno być w miarę możliwości powiązane z rzeczywistym wykonywaniem pracy”. Tym samym pośrednio wskazano w orzeczeniu, że nie można do podstawy rocznej nagrody przyjmować wynagrodzenia należnego za czas nieprzepracowany, a takim jest dodatek za wysługę lat niepomniejszony za czas zwolnienia lekarskiego z powodu np. choroby pracownika.

Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, że ustalanie prawa do rocznej nagrody powinno następować w stosunku do czasu faktycznie przepracowanego, jak również z uwzględnieniem tylko wynagrodzenia wypłaconego za czas efektywnie wykonanej pracy. Sam fakt pozostawania w stosunku pracy nie powinien mieć decydującego znaczenia.

Gdyby przyjąć inaczej, to doszłoby do rozróżnienia, mimo stosowania tego samego aktu prawnego, jakim jest ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, sytuacji pracowników, którym pomimo nieświadczenia pracy przyjęto by do podstawy dodatek za wysługę lat i sytuacji pozostałych pracowników, którzy nie zachowują prawa do dodatku za wysługę lat za czas innej płatnej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Rozróżnienie polegałoby jedynie na tym, czy pracownik był uprawniony do zasiłku chorobowego, czy zasiłku macierzyńskiego. Ponadto pracownik nie świadcząc pracy, gdyż przebywał na zwolnieniu lekarskim, traktowany byłby na równi z pracownikiem świadczącym w tym czasie pracę. Obaj pracownicy w podstawie obliczanego dodatkowego rocznego wynagrodzenia mieliby uwzględnioną taką samą wartość dodatku za wysługę lat.

Żaden z przepisów ustawy nie przewiduje tak daleko idącej preferencji dla pracowników nieświadczących faktycznie pracy. Dodatkowe roczne wynagrodzenie pracownika wykonującego pracę przez pełne 12 miesięcy roku kalendarzowego powinno być – przy takim samych parametrach finansowych – wyższe od dodatkowego wynagrodzenia  pracownika, który wykonywał pracę tylko przez część roku kalendarzowego, który był niezdolny do pracy z powodu choroby. Jednocześnie dodatkowe wynagrodzenie tego pracownika nie powinno być wyższe od dodatkowego wynagrodzenia pracownika korzystającego w tym samym czasie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w § 6 pkt 4 stwierdza, że przy ustaleniu wynagrodzenia za urlop (odpowiednio ekwiwalentu za urlop – § 14 rozporządzenia) nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Takim wynagrodzeniem może być dodatek za wysługę lat, naliczony za czas choroby pracownika.

Analiza przedstawionych przepisów, moim zdaniem, nakazuje wyłączenie dodatku za wysługę lat z podstawy rocznego dodatkowego wynagrodzenia pracownikom jednostek sfery budżetowej, w części obejmującej okres nieświadczenia pracy. Wartość wypłaconego dodatku powinna być uprzednio przeliczona na czas efektywnie świadczonej pracy w danym roku kalendarzowym, za który roczne wynagrodzenie jest płacone.

Opinia nie jest wiążąca w przedmiotowej sprawie.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 12 grudnia 1997r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jednolity Dz. U. z 2013 r. poz. 1144),
• art. 38 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych ( Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.)
• § 2 ust. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (tekst jednolity z 2013r. poz. 1050)
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997  r.  w  sprawie  szczegółowych  zasad  udzielania  urlopu  wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.)
• uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn.. III PZP 7/03 (OSNP 2004 nr 2, poz. 26),
• uchwała z dnia 7 lipca 2011 r., sygn. III PZP 2/2011 (OSNP nr 1-2/2012, poz. 3),

Zygmunt Stanisławski (-)

23 stycznia 2014r.

admin

W dniu 9 stycznia 2014r. pracownik przystąpił do pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy o godzinie 7⁰⁰.  Natomiast o godzinie 9⁰⁰ został poproszony o stawienie się w dziale kadr. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu. Udał się na stanowisko pracy, a następnie oświadczył, że udaje się do lekarza, gdyż jest chory. Rzeczywiście w dniu następnym (10 stycznia 2014r.) powiadomił telefonicznie, że jest niezdolny do pracy w okresie 9 – 16 stycznia 2014r. i zwolnienie lekarskie dostarczy niebawem. W dniu 17 stycznia 2014r. przystępując do pracy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, gdyż otrzymał je w dniu, w którym lekarz stwierdził jego niezdolność do pracy i złoży w tej sprawie odwołanie do sądu pracy. Nasze pytanie brzmi: czy pracodawca naruszył przepisy wypowiadając umowę o pracę choremu pracownikowi?

Bardzo często panuje przekonanie, że wypowiedzenie nie będzie skuteczne, jeżeli pracownik wykaże, że w dniu jego wręczenia był chory. Stwierdzić jednak należy, że nie zawsze choroba pracownika chroni go przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zauważyć jednak należy, że nie ma przeszkód prawnych, aby rozwiązać z pracownikiem w czasie choroby stosunek pracy bez wypowiedzenia i z jego winy (art. 52 k.p.). Inaczej zostały ukształtowane przepisy regulujące rozwiązywanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Zgodnie  z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przez wiele lat orzeczenia Sądu Najwyższego sugerowały, że należy uznać za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby. W pewnym czasie jednak Sąd Najwyższy odstąpił od tego stanowiska, czemu dał wyraz w uchwale pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993r. ( I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140) poprzez stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy, nie narusza art. 41 k.p.

W kolejnym orzeczeniu (wyrok SN z dnia 17 listopada 1997r., I PKN 366/97 OSNAPiUS 1998/17/505) Sąd Najwyższy stwierdził, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, lecz przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.

Gdyby pracownik zachorował w czasie trwającego wypowiedzenia, np. na tydzień przed jego zakończeniem, choroba pracownika nie wpływa na skuteczność dokonanego wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę (stosunek pracy zostanie rozwiązany). Oznacza to, że jeżeli nawet niezdolność do pracy będzie trwała przez cały okres wypowiedzenia, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w sytuacji, o której w pytaniu, z upływem 3 miesięcznego wypowiedzenia, tj. 30 kwietnia 2014r.

Pracodawca nie naruszył przepisów wypowiadając pracownikowi umowę o pracę w dniu 9 stycznia 2014r.

Podstawa prawna:

• art. 41 k.p.
• uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140),
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1997r., I PKN 366/97 OSNAPiUS 1998/17/505

Zygmunt Stanisławski

22 stycznia 2014r.

admin

DPS jest jednostką samorządową. Zgodnie z naszym regulaminem wynagradzania „do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę, nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy – wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze”.

Pracownik złożył następujące dokumenty w celu zaliczenia pracy w gospodarstwie rolnym rodziców, do pracowniczego stażu pracy w okresie: sierpień 1981 r. – sierpień 1985 r.:

a)   oświadczenie wnioskodawcy,

b)   zeznania 2 świadków,

c)   akt notarialny – umowa darowizny z kwietnia 1991 r., w której istnieje zapis, że ojciec pracownika jest właścicielem nieruchomości rolnej położonej we wsi „X” o powierzchni 4 ha 9 arów, w skład której wchodzi między innymi nie zabudowana działka nr „Y” o powierzchni 16 arów. …. z planów zagospodarowania przestrzennego wynika, że działka „Y” położona jest na terenach upraw rolnych. ….. pracownik oświadczył przed notariuszem, że darowaną działkę „Y” przyjmuje i zobowiązuje się na nabytej działce prowadzić produkcję rolną,

d)   zaświadczenie z KRUS, wystawione na nazwisko ojca – potwierdzające opłacanie przez niego składek na ubezpieczenie wypadkowo-chorobowe, macierzyńskie za lata 1977 – 199,.

e)   zaświadczenie z Wydziału Geodezji i Gospodarki Nieruchomościami, potwierdzające fakt posiadania gospodarstwa o powierzchni 11,52 ha w latach 1981 – 1985 przez rodziców.

Pytanie 1:

Ustawa o wliczeniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy z dnia 20 lipca 1990 r. (Dz. U. Nr 54, poz.310) – art.1 pkt.2) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem; – czy gospodarstwo przejęte przez pracownika musi mieć wielkość 1 ha, czy może być tylko częścią gospodarstwa o powierzchni powyżej 1 ha?   Jeżeli tak, to jakimi dokumentami pracownik powinien udokumentować rozpoczęcie, osobiście lub ze współmałżonkiem, prowadzenia przejętego gospodarstwa?

Pytanie 2:

Inny pracownik składający wniosek o zaliczenie legitymuje się przejęciem gospodarstwa o powierzchni 0,3 ha, a jego małżonek 0,8 ha(gospodarstwa nie stanowią całości, położone są w różnych częściach jednej wsi lub różnych wsiach) – czy czas pracy w tym gospodarstwie o łącznej powierzchni powyżej 1ha można zaliczyć do pracowniczego stażu pracy?

Pytanie 3:

Przejęcie gospodarstwa nastąpiło po 1 października 1990 r. Zgodnie z art.1 pkt.3 ustawy, podlegają zaliczeniu przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Czy pracownik zobowiązany jest przedłożyć dokumenty potwierdzające opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne za domownika?

Pytanie 4:

Czy nauka w szkole ponadgimnazjalnej w okresie 01.01.1983 do 31.12.1990r. wyklucza zaliczenie pracy w gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy?

Pytanie 5:

Jakie jeszcze inne dokumenty powinien przedłożyć pracownik by zaliczenie pracy w gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy nie budziło wątpliwości?

Z pierwszego pytania wynika, że mowa jest o okresie zaliczanym do stażu pracy przypadającym przed 1 stycznia 1983 r., ale po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, który poprzedzał objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem. Warunkiem koniecznym do zaliczenia przepracowanych lat do stażu pracy przed 1 stycznia 1983r. jest objęcie, a następnie osobiste prowadzenie gospodarstwa. Przy czym, pojęcie „prowadzenia gospodarstwa rolnego” jest szersze od pojęcia „pracy w gospodarstwie rolnym”. Sąd Najwyższy zaznaczył, że nie ma tutaj znaczenia moment, w którym nastąpiło przejęcie gospodarstwa rolnego. Do przejęcia nie musi dojść zaraz po zaprzestaniu pracy w tym gospodarstwie.

Okresy pracy w gospodarstwie bez jego objęcia i rozpoczęcia prowadzenia nie podlegają wliczeniu do stażu pracy (wyrok NSA z 30 stycznia 2001 r., II SA 613/00).

Aby można było wliczyć okres pracy w gospodarstwie rolnym – przed 1 stycznia 1983r. -do pracowniczego stażu pracy należy łącznie spełniać następujące warunki:

a)    praca wykonywana była przed 1 stycznia 1983r. po ukończeniu 16 roku życia

b)    gospodarstwo rolne, w którym pracownik pracował musiało spełniać normy obszarowe dla gospodarstwa rolnego w danym okresie

c)    gospodarstwo rolne powinno stanowić własność rodziców lub teściów

d)    pracownik musi wykazać, że przejął gospodarstwo rolne i rozpoczął prowadzenie osobiście lub ze współmałżonkiem

Ustawa nie wskazuje, w jaki sposób musi nastąpić przejęcie gospodarstwa rolnego. Nie wskazuje między innymi, czy musi nastąpić przejęcie całego gospodarstwa rolnego, czy wystarczy przejęcie jego części, czy przejęcie musi nastąpić bezpośrednio po pracy w gospodarstwie rolnym,  czy może nastąpić w terminie późniejszym.

Na wiele pytań odpowiedzi udzielił Sąd Najwyższy. Między innymi w wyrok z dnia 16 grudnia 1994 r. I PRN 115/94  Sąd Najwyższy stwierdził, że wyrażeniom użytym w art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz. 310) należy przypisać taki sens, że pojęcie „objęcia” gospodarstwa oznacza także objęcie części gospodarstwa rolnego mogącej według kryteriów formalnych stanowić gospodarstwo rolne, zaś zwrot „okresy pracy … poprzedzające objęcie … gospodarstwa” mieści w sobie dopuszczalność przerwy między pracą w gospodarstwie rolnym rodziców lub teściów, a objęciem i rozpoczęciem jego prowadzenia przez osobę zainteresowaną. Przedmiotem objęcia i prowadzenia musi być gospodarstwo rolne należące do rodziców lub teściów.

W uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że z przepisów ustawy nie wynika, by warunkiem wliczenia pracy wykonywanej po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rodziców lub teściów do pracowniczego stażu pracy było objęcie tego gospodarstwa w całości, jak też objęcie gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia bezpośrednio po okresie pracy w gospodarstwie rodziców lub teściów. Wniosku takiego nie można bowiem wyprowadzić ani z dosłownej treści przepisu, ani z jego analizy. Nie dałby się on również pogodzić z zasadami racjonalnego myślenia. Trudno bowiem znaleźć uzasadnienie dla tezy, że z dużego gospodarstwa rolnego nie można wydzielić gospodarstw mniejszych, (pod warunkiem posiadania przez nie przymiotu gospodarstwa rolnego), bądź oczekiwać, że osoba pracująca w gospodarstwie wielodzietnych rodziców lub teściów musiałaby pozostawać w tym gospodarstwie aż do momentu jego przekazania, np. wskutek starości właścicieli, chociażby to miało nastąpić w odległym czasie. W związku z tym wyrażeniom użytym w art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy należy przypisać taki sens, że pojęcie „objęcie… gospodarstwa” oznacza także objęcie części gospodarstwa rolnego mogącej według kryteriów formalnych stanowić gospodarstwo rolne, natomiast zwrot „okresy pracy… poprzedzające objęcie… gospodarstwa” mieści w sobie dopuszczalność przerwy między pracą w gospodarstwie rodziców lub teściów a objęciem i rozpoczęciem jego prowadzenia przez osobę zainteresowaną, gdyż nie wymaga on „bezpośredniego” przejścia z pracy w gospodarstwie rodziców lub teściów do osobistego lub z małżonkiem prowadzenia

Objęcie gospodarstwa rolnego lub jego części powinno być zgodnie z przepisami obowiązującymi w chwili jego przejmowania, np. dziedziczenia gospodarstwa rolnego, przeniesienie własności w drodze dożywocia, czy też umowy darowizny.

Warunkiem zaliczenia okresu pracy w przejętym gospodarstwie rolnym jest to, aby w chwili przejmowania całości lub części gospodarstwa rolnego, była spełniona norma obszarowa, gdyż w przeciwnym razie nie dojdzie do przejęcia gospodarstwa rolnego.

Przeniesienie prawa własności nastąpiło w kwietniu 1999r. Należało więc w tej dacie ustalić, czy rzeczywiście doszło do przejęcia części gospodarstwa rolnego.

W okresie:

a)    od 23 grudnia 1971r. do 30 czerwca 1989r. gospodarstwo rolne musiało spełniać wymogi minimalnej normy obszarowej, nie mogło być mniejsze niż 0,5 ha.

b)    od 1 lipca 1989r. do 30 września 1990r. obszar nieruchomości musiał osiągać co najmniej 1 ha.

c)    od 1 października 1990r. w Kodeksie cywilnym nie określono minimalnej normy obszarowej gospodarstwa rolnego.

W wyroku z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 511/97  Sąd Najwyższy stwierdził, że gospodarstwem rolnym w rozumieniu ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnych gospodarstwach rolnych do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. Nr 54, poz. 310) są grunty rolne wraz z gruntami leśnymi, budynkami lub ich częściami, urządzeniami i inwentarzem, jeżeli stanowią lub mogą stanowić zorganizowaną całość gospodarczą oraz prawami i obowiązkami związanymi z prowadzeniem gospodarstwa rolnego (art. 553 KC).

Tym samym Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że gospodarstwo rolne nie jest dzisiaj określone obszarowo, a o jego charakterze decyduje zorganizowana na nim działalność gospodarcza.

W powyższej sytuacji nie można jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy przejęta przez pracownika w formie darowizny część gospodarstwa rolnego o wielkości 16 arów rzeczywiście stanowi przejęcie gospodarstwa rolnego, a od tego zależy, czy okres pracy w gospodarstwie rodziców w latach: sierpień 1981r.  – 31 grudnia 1982r. zostanie zaliczony do pracowniczego okresu zatrudnienia.

Prowadzenie gospodarstwa rolnego (wydzielonego jako część z innego gospodarstwa rolnego)  zgodnie z ustawą musi być udokumentowane przez pracownika stosownym zaświadczeniem, które na jego wniosek wydaje właściwy urząd gminy. W razie braku możliwości wydania takiego zaświadczenia okresy pracy w gospodarstwie mogą zostać udowodnione również na podstawie zeznań co najmniej 2 świadków zamieszkujących w tym czasie na terenie, na którym jest położone to gospodarstwo rolne.

Przepisy ustawy nie wskazują, przed kim zeznania świadków powinny być złożone. Należy przyjąć, że zeznania mogą być złożone nie tylko przed urzędnikiem gminy, ale również przed notariuszem lub pracodawcą zatrudniającym pracownika. Przepisy ustawy nie wymagają zatem od osoby zainteresowanej przedkładania pracodawcy innych dokumentów potwierdzających okresy jej pracy w gospodarstwie rolnym.

Przepisy nie przewidują innej możliwości dokumentowania.

Na pojęcie gospodarstwa rolnego mogą składać się nieruchomości stanowiące całość gospodarstwa, a z punktu prawnego stanowią odrębne oddalone od siebie nieruchomości. Bardzo często osoba prowadząca gospodarstwo rolne jest właścicielem działek rolnych, które nie sąsiadują ze sobą. Nie ma znaczenia również, że nieruchomości położone są na obszarze różnych wsi.

Tym samym pracownikowi, który dokumentuje posiadanie prawa do nieruchomości rolnej o obszarze 0,3 ha, a jego małżonek dokumentuje prawo do nieruchomości rolnej o wielkości 0,8 ha, należy zaliczyć czas prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka. Granice czasowe prowadzenia własnego gospodarstwa rolnego nie zostały w tym przypadku wskazane. Ważne jest tylko to, aby pracownik udowodnił prowadzenie gospodarstwa rolnego.

W przypadku wykonywania pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu rolników indywidualnych i członków ich rodzin – po 31 grudnia 1982r. – pracownik nie ma obowiązku dokumentowania faktu płacenia składek na ubezpieczenie za domownika, gdyż takiego obowiązku przepisy ustawy nie przewidują.

Nauka w szkole ponadgimnazjalnej w okresie 1 stycznia 1983r. – 31 grudnia 1990r. nie zawsze wyklucza zaliczenia pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy, jeżeli pracownik dochodził lub dojeżdżał do szkoły codziennie.

Definicja domownika obowiązująca w przepisach do 31 grudnia 1990 r. była inna od tej, jaka obowiązuje od 1 stycznia 1991 r.

Zgodnie z art. 2 pkt 2 obowiązującej wówczas ustawy z 14 grudnia 1982 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzi (tekst jedn.: Dz. U. z 1989 r. Nr 24, poz. 133 z późn. zm.) do 31 grudnia 1990 r. za domownika uznawany był:

a)    członek rodziny rolnika, jak i inna osoba pracująca i pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym z rolnikiem,

b)    członek rodziny rolnika, jak i inna osoba pracująca jeśli ukończyły 16 lat,

c)    członek rodziny rolnika, jak i inna osoba pracująca jeśli nie podlegały obowiązkowi ubezpieczenia, praca ta zaś stanowiła dla nich główne źródło utrzymania.

Od dnia 1 stycznia 1991 r. zgodnie z art. 6 pkt 2 ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 7, poz. 25 z późn. zm.) za domownika uważa się osobę bliską rolnikowi, która:

a)    ukończyła 16 lat,

b)    pozostaje z rolnikiem we wspólnym gospodarstwie domowym lub zamieszkuje na terenie jego gospodarstwa rolnego albo w bliskim sąsiedztwie,

c)    stale pracuje w tym gospodarstwie rolnym,

d)    nie jest związana z rolnikiem stosunkiem pracy.

W wyroku z 5 października 2001 r. (II SA 1858/01) Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że  zaświadczenie dotyczące okresu pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym rodziców w charakterze domownika powinno być wydane w oparciu o pojęcie domownika, wynikające z przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin.

Ustawa o wliczaniu okresów pracy w art. 1 ust. 3 odwołuje się bowiem do powyższej ustawy. Obowiązująca wówczas ustawa z 14 grudnia 1982 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin (DzU nr 40, poz. 260 ze zm.) wskazuje pojęcie domownika w art. 2 pkt 2.

Według § 2 ust. 2 obowiązującego do 31 grudnia 1990r. rozporządzenia Rady Ministrów z 28 marca 1983 r. (Dz. U. z 1988 r. Nr 2, poz. 10 z późn. zm.) sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin praca domownika w gospodarstwie rolnym nie stanowi głównego źródła utrzymania, jeżeli domownik kształcił się w szkole ponadpodstawowej lub wyższej.

Od dnia 1 stycznia 1991r. przepisy wymagają, aby domownik pracował stale w gospodarstwie rolnym, odstępując od warunku głównego źródła utrzymania.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz. 310)
• art. 2 pkt 2 ustawy z 14 grudnia 1982 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzi (tekst jedn.: Dz. U. z 1989 r. Nr 24, poz. 133 z późn. zm.)
• § 2 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 marca 1983 r. sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin (Dz. U. z 1988 r. Nr 2, poz. 10 z późn. zm.)
• art. 6 pkt 2 ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 7, poz. 25 z późn. zm.)
• wyrok NSA z 30 stycznia 2001 r., II SA 613/00
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1994 r. I PRN 115/94
• wyrok z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 511/97

Zygmunt Stanisławski

7 grudnia 2013r.

admin

Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi
IPTPP4/443-462/13-2/BM
z dnia 27 września 2013r 

Interpretacja podatkowa: Anulowanie faktur

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2012 r., poz. 749, z późn. zm.) oraz § 2 i § 5a rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770, z późn. zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi działając w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Wnioskodawczyni, przedstawione we wniosku z dnia 2 lipca 2013 r. (data wpływu 3 lipca 2013 r.) o udzielenie pisemnej interpretacji indywidualnej przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie zasadności anulowania faktur i sporządzenia korekt deklaracji VAT-7K – jest nieprawidłowe.

UZASADNIENIE

W dniu 3 lipca 2013 r. został złożony ww. wniosek o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego w indywidualnej sprawie dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie zasadności anulowania faktur i sporządzenia korekt deklaracji VAT-7K.

W przedmiotowym wniosku został przedstawiony następujący stan faktyczny.

Wnioskodawczyni jest czynnym podatnikiem podatku od towarów i usług.

W dniu 05.10 2011 Wnioskodawczyni zawarła z firmą ….z siedzibą ….umowy:

• nr 01/10/2011 na wynajem koparko-ładowarki JCB 3CX Contractor na okres od 04.10.2011 do 04.08.2012
• nr 02/10/2011 na wynajem koparko-ładowarki JCB 3CX Sitemaster na okres od 04.10.2011 do 04.08.2012.

W dniu 30.11.2011 Wnioskodawczyni wystawiła fakturę nr FV/4/11/2011

W dniu 29.12.2011 Wnioskodawczyni wystawiła fakturę nr FV/7/12/2011

Ww. faktury zostały zaksięgowane w KPiR w dniu ich wystawienia i uwzględnione w deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011.

W dniu 28.12.2011 w związku z powzięciem informacji o przywłaszczeniu koparko-ładowarek przez firmę ….zostało złożone zawiadomienie o przestępstwie w Komendzie Głównej Policji.

Przedmiotowe faktury nie zostały skutecznie dostarczone przez Dostawcęi Wnioskodawczyni jest w posiadaniu zarówno ich oryginałów jak i kopii.

W dniu 24.07.2012 Wnioskodawczyni anulowała przedmiotowe faktury w związku z niewprowadzeniem ich do obrotu prawnego, a w konsekwencji Wnioskodawczyni dokonała korekty deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 i I kwartał 2012.

W dniu Sąd Okręgowy Wydział wydał wyrok (sygnatura akt….) w sprawie …..kierującego zorganizowaną grupą przestępczą w skład której wchodził ….uznając go winnym za popełnienie przestępstw polegających na przywłaszczaniu na terenie całego kraju wynajmowanych pojazdów ciężarowych i sprzętu budowlanego celem ich dalszego zbycia także na szkodę Wnioskodawczyni (pkt …wyroku).

W związku z powyższym zadano następujące pytanie.

Czy na podstawie zaistniałych faktów i przedstawionych dokumentów zasadnym było:

• anulowanie faktury VAT nr FV/4/11/2011 z dnia 30.11.2011 i faktury VAT nr FV/7/12/2011 z dnia 29.12.2011
• sporządzenie korekty deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 i w konsekwencji korekty deklaracji VAT-7K za I kwartał 2012…

Zdaniem Wnioskodawcy, faktury VAT nr FV/4/11/2011 z dnia 30.11.2011 i nr FW7/12/2011 z dnia 29.12.2011 zostały po sporządzeniu przekazane za pośrednictwem Dostawcy nabywcy. Oryginały tych faktur nie zostały jednak odebrane przez nabywcę i zostały zwrócone przez Dostawcę nadawcy (Wnioskodawczyni jest w ich posiadaniu).

Ponieważ nie nastąpiło faktyczne przekazanie faktur do ich nabywcy nie zostały one wprowadzone do obiegu prawnego. Nabywca nie będąc w posiadaniu oryginałów faktur nie mógł ich wprowadzić do ewidencji księgowej i nie dokonał z tego tytułu odliczenia podatku należnego. W rozumieniu art. 106 ustawy o podatku od towarów i usług faktura niewprowadzona do obiegu prawnego nie jest fakturą i nie stanowi podstawy do zapłaty podatku od towarów i usług w niej wykazanego w trybie art. 108 ust. 1 tej ustawy.

W zaistniałej sytuacji anulowanie faktur wymuszone przez sytuację gospodarczą jest zasadne. Zostało to potwierdzone i zaakceptowane przez Ministerstwo Finansów w piśmie z dnia 8 czerwca 1996 roku (nr PP1-7201-220/95/ER) oraz Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 19 grudnia 2000 roku (sygn. akt III SA 171/99).

Umowa z firmą ….była elementem oszustwa mającego na celu przywłaszczenie mienia. W uzasadnieniu wyroku Sąd Okręgowy w ….w punkcie …orzekł, że działalność przestępcza zorganizowanej grupy przestępczej na szkodę Wnioskodawczyni miała miejsce w okresie od 5 października 2011 do 7 października 2011, czyli w okresie od podpisania umowy do faktycznego fizycznego przekazania koparko-ładowarek, co jednoznacznie potwierdza, że zawarcie umowy przez firmę …miało na celu nie wykorzystanie sprzętu zgodnie z umową a jedynie i wyłącznie dokonanie przestępstwa.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2005 roku (sygn. akt II CK 174/05) czynność prawna podjęta w celu przestępczym jest nieważna na podstawie art. 58 paragraf 1 Kodeksu Cywilnego ze względu na jej sprzeczność z ustawą. Zatem przedmiotowe faktury zostały wystawione na podstawie nieważnej na gruncie prawa umowy, więc nie są czynnością zgodną z wykładnią obowiązującego prawa i nie mogą z tego tytułu powodować skutków prawnych.

A ponieważ:

• poniesiona strata jest rzeczywista oraz odpowiednio udokumentowana (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 17 grudnia 2002 roku – sygn. akt III SA 1152/01)
• brak jest winy podatnika w powstaniu straty (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z dnia 9 marca 2005 roku – sygn. akt i SA/Gd 2550/01)
• powstanie straty było wynikiem nieuniknionym, powstającym poza wolą podatnika, w sposób od niego niezależny, przy zachowaniu należytej staranności w prowadzonej działalności (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 20 sierpnia 2008 roku – sygn. akt II FSK 557/07)

zasadnym było:

• anulowanie faktury VAT nr FV/4/11/2011 z dnia 30.11.2011 poprzez trwałe przekreślenie oryginału i kopii oraz naniesienie adnotacji „anulowano” z podaniem przyczyny anulowania celem zapobieżenia ich powtórnego wykorzystania i przechowywanie ich w aktach,
• anulowanie faktury VAT nr FV/7/12/2011 z dnia 29.12.2011 poprzez trwałe przekreślenie oryginału i kopii oraz naniesienie adnotacji „anulowano” z podaniem przyczyny anulowania celem zapobieżenia ich powtórnego wykorzystania i przechowywanie ich w aktach,
• dokonanie korekty deklaracji VAT7-K za IV kwartał 2011,
• dokonanie korekty deklaracji VAT7-K za I kwartał 2012 będącej konsekwencją korekty deklaracji VAT7-K za IV kwartał 2012.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego uznaje się za nieprawidłowe.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2011 r. Nr 177, poz. 1054, z późn. zm.), zwanej dalej ustawą, opodatkowaniu ww. podatkiem, podlegają odpłatna dostawa towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju.

Art. 7 ust. 1 ustawy stanowi, iż przez dostawę towarów, o której mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumnie się przeniesienie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel (…).

Przez świadczenie usług, o którym mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumie się każde świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów w rozumieniu art. 7 (…) – art. 8 ust. 1 ustawy.

Zgodnie z art. 106 ust. 1 ustawy, podatnicy, o których mowa w art. 15, są obowiązani wystawić fakturę stwierdzającą w szczególności dokonanie sprzedaży, datę dokonania sprzedaży, cenę jednostkową bez podatku, podstawę opodatkowania, stawkę i kwotę podatku, kwotę należności oraz dane dotyczące podatnika i nabywcy, z zastrzeżeniem ust. 1a, 2, 4 i 5 oraz art. 119 ust. 10 i art. 120 ust. 16. Przepis ten stosuje się odpowiednio do części należności otrzymywanych przed wydaniem towaru lub wykonaniem usługi (art. 106 ust. 3 ustawy).

W myśl art. 108 ust. 1 ustawy, w przypadku gdy osoba prawna, jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej lub osoba fizyczna wystawi fakturę, w której wykaże kwotę podatku, jest obowiązana do jego zapłaty.

Faktura VAT jest dokumentem sformalizowanym (potwierdzającym zaistnienie określonego zdarzenia gospodarczego), który powinien spełniać szereg wymogów przewidzianych przepisami prawa.

Zakres i sposób, w jaki czynności dokonywane przez podmioty winny być udokumentowane za pomocą faktur VAT, zawarty jest w ustawie o podatku od towarów i usług oraz rozporządzeniu wydanym na jej podstawie. Katalog czynności dokumentowanych fakturami VAT, w myśl cyt. wyżej art. 106 obejmuje w szczególności dokonanie sprzedaży. Za sprzedaż zaś – stosownie do art. 2 pkt 22 ustawy o VAT – rozumie się odpłatną dostawę towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju, eksport towarów oraz wewnątrzwspólnotową dostawę towarów.

Prawidłowość materialno-prawna faktury VAT zachodzi wówczas, jeżeli odzwierciedla ona prawdziwe zdarzenie gospodarcze, czyli w istocie stwierdza fakt nabycia określonych towarów lub usług.

Na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 106 ust. 8 ustawy o VAT, Minister Finansów wydał rozporządzenie z dnia 28 marca 2011 r. w sprawie zwrotu podatku niektórym podatnikom, wystawiania faktur, sposobu ich przechowywania oraz listy towarów i usług, do których nie mają zastosowania zwolnienia od podatku od towarów i usług (Dz. U. Nr 68 poz. 360). Z przepisów tego rozporządzenia wynika, że podstawową formą korygowania faktury jest – w myśl § 13 i § 14 – wystawienie faktury korygującej, a w niektórych przypadkach zgodnie z § 15 ww. rozporządzenia – noty korygującej.

Faktura korygująca wystawiana jest w celu podania właściwych, prawidłowych i zgodnych z rzeczywistością kwot i innych danych, decydujących o rzetelności wystawionego dokumentu. Podkreślić należy, iż dokonanie korekty faktury jest możliwe jedynie w przypadku, gdy pierwotna faktura została wprowadzona do obrotu prawnego, tzn. została przyjęta (odebrana) przez nabywcę towaru lub usługi oraz ujęta w jego rozliczeniach. Natomiast nie ma możliwości dokonywania korekty faktury w sytuacji, gdy pierwotna faktura została wystawiona ale nie weszła do obrotu prawnego (z uwagi na to, iż nie została przekazana adresatowi), bowiem nie wywołuje wówczas żadnych skutków prawnych.

A zatem, co do zasady, korygowanie treści pierwotnie wystawionej faktury VAT powinno nastąpić przez wystawienie przez sprzedawcę faktury korygującej.

Jednakże w sytuacji, gdy wystawiona faktura nie została wprowadzona do obrotu prawnego poprzez jej przekazanie kontrahentowi – nie ma podstaw do poprawienia błędów poprzez wystawienie faktury korygującej – wówczas istnieje możliwość anulowania tej faktury.

Należy zauważyć, że ani przepisy ustawy o podatku od towarów i usług, ani przepisy rozporządzeń wykonawczych do tej ustawy, nie regulują kwestii dotyczącej anulowania wystawionych faktur. W praktyce jednak – w drodze wyjątku – jest dopuszczalne anulowanie faktury. Należy jednak w tym miejscu podkreślić, iż anulowanie faktur VAT jest możliwe pod warunkiem, że spełnione zostaną ściśle określone przesłanki. Otóż anulowanie faktury VAT dopuszczalne jest w sytuacji, gdy faktura wystawiona została w związku z transakcją, która faktycznie nie miała miejsca (czyli faktura taka nie dokumentuje sprzedaży) oraz faktury tej nie wprowadzono do obrotu (czyli nie wręczono jej skutecznie nabywcy). Anulowanie faktury VAT powinno być traktowane w sposób wyjątkowy. Ponadto, podatnik powinien dołożyć należytej staranności przy dokumentowaniu zaistniałych zdarzeń gospodarczych. W przypadku anulowania faktury VAT sprzedawca (wystawca faktury) winien posiadać w swojej dokumentacji zarówno kopię, jak i oryginał dokumentu sprzedaży z dokonaną na nich adnotacją unieważniającą fakturę, która uniemożliwi ich powtórne wydanie i wykorzystanie.

Zatem anulowanie faktury VAT dopuszczalne jest przy zachowaniu łącznie dwóch warunków:

• anulować można jedynie fakturę wystawioną w związku z transakcją, która faktycznie nie miała miejsca (czyli faktura taka nie dokumentuje sprzedaży),
• można anulować tylko taką fakturę, której nie wprowadzono do obrotu, czyli nie wręczono jej skutecznie nabywcy.

Z przedstawionego we wniosku stanu faktycznego wynika, iż Wnioskodawczyni jest czynnym podatnikiem podatku od towarów i usług.

W dniu 05.10 2011 Wnioskodawczyni zawarła z firmą ….z siedzibą …. umowy:

• nr 01/10/2011 na wynajem koparko-ładowarki JCB 3CX Contractor na okres od 04.10.2011 do 04.08.2012
• nr 02/10/2011 na wynajem koparko-ładowarki JCB 3CX Sitemaster na okres od 04.10.2011 do 04.08.2012.

W dniu 30.11.2011 Wnioskodawczyni wystawiła fakturę nr FV/4/11/2011

W dniu 29.12.2011 Wnioskodawczyni wystawiła fakturę nr FV/7/12/2011

Ww. faktury zostały zaksięgowane w KPiR w dniu ich wystawienia i uwzględnione w deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011.

W dniu 28.12.2011 w związku z powzięciem informacji o przywłaszczeniu koparko-ładowarek przez firmę …zostało złożone zawiadomienie o przestępstwie w Komendzie Głównej Policji Centralne Biuro Śledcze Zarząd w…..

Przedmiotowe faktury nie zostały skutecznie dostarczone przez Dostawcę i Wnioskodawczyni jest w posiadaniu zarówno ich oryginałów jak i kopii.

W dniu 24.07.2012 Wnioskodawczyni anulowała przedmiotowe faktury w związku z niewprowadzeniem ich do obrotu prawnego, a w konsekwencji Wnioskodawczyni dokonała korekty deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 i I kwartał 2012.

W dniu 21.12.2012 Sąd Okręgowy Wydział wydał wyrok (sygnatura akt….) w sprawie …..kierującego zorganizowaną grupą przestępczą w skład której wchodził ….uznając go winnym za popełnienie przestępstw polegających na przywłaszczaniu na terenie całego kraju wynajmowanych pojazdów ciężarowych i sprzętu budowlanego celem ich dalszego zbycia także na szkodę Wnioskodawczyni (pkt VII wyroku).

Na tym tle Wnioskodawczyni ma wątpliwości, czy zasadnym było anulowanie faktury VAT nr FV/4/11/2011 z dnia 30.11.2011 r. i nr FV/7/12/2011 z dnia 29.12.2011 r. oraz czy w związku z tym ma możliwość korekty deklaracji VAT-7K, w których rozliczyła podatek.

Biorąc pod uwagę powyższe należy stwierdzić, iż z przedstawionych we wniosku okoliczności wynika, że przedmiotowych faktur nie wprowadzono do obrotu prawnego – jak wskazała Wnioskodawczyni, jest Ona w posiadaniu zarówno oryginału jak i kopii przedmiotowych faktur VAT. Z wniosku wynika natomiast, że doszło do zrealizowania transakcji. Stosownie do art. 659 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.), przez umowę najmu wynajmujący zobowiązuje się oddać najemcy rzecz do używania przez czas oznaczony lub nieoznaczony, a najemca zobowiązuje się płacić wynajmującemu umówiony czynsz. Najem jest więc umową dwustronnie zobowiązującą i wzajemną, odpowiednikiem świadczenia wynajmującego, polegającego na oddaniu rzeczy do używania, jest świadczenie najemcy, polegające na płaceniu umówionego czynszu. Z powyższego wynika, że umówiony między stronami czynsz jest wynagrodzeniem za możliwość korzystania z cudzej rzeczy i stanowi świadczenie wzajemne należne za używanie – w tym przypadku – koparko-ładowarek przez najemcę. Z przedstawionych we wniosku okoliczności wynika, że usługi najmu zostały zrealizowane.

Fakt wydania wyroku wskazującego, iż kontrahent Wnioskodawczyni działał w zorganizowanej grupie przestępczej dokonującej przestępstw polegających na przywłaszczaniu na terenie całego kraju wynajmowanych pojazdów ciężarowych i sprzętu budowlanego celem ich dalszego zbycia, nie zmienia okoliczności, że doszło do wydania towaru pomiędzy Wnioskodawczynią a jej kontrahentem.

Wskazać należy, iż zgodnie z art. 6 pkt 2 ustawy przepisów tej ustawy nie stosuje się do czynności, które nie mogą być przedmiotem prawnie skutecznej umowy.

Powołany przepis wyklucza opodatkowanie wszelkiego rodzaju czynności zabronionych, dotyczy to przede wszystkim czynów będących jednocześnie zabronionymi i karanymi (tj. przestępstw i wykroczeń). Powyższy przepis nie odnosi się jednak do opodatkowania czynności wykonanych bez zachowania formy zastrzeżonej przez prawo cywilne, które nie są jednak nielegalne z samego założenia. Należy zauważyć, że celem tego przepisu jest nieopodatkowywanie zachowań niepożądanych, sprzecznych z prawem, by nie stwarzać pozorów ich legalizacji. Za dostawę w świetle podatku od towarów i usług mogą być uznane towary – których sprzedaż z punktu widzenia prawa cywilnego uznana byłaby za nielegalną – jeśli istnieje rynek takich samych lub podobnych legalnych towarów. Regulacja tego przepisu ma więc zastosowanie w stosunku do czynności, które z założenia nie mogą być przedmiotem dostawy, tj. np. kradzież, stręczycielstwo, handel narkotykami czy organami ludzkimi.

Stosownie do art. 58 § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) Kodeks Cywilny – nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego w aktualnym ich rozumieniu, to zasady słuszności, uczciwości, rzetelności, także w obrocie gospodarczym, z którym z kolei prawo podatkowe wiąże określone skutki.

Funkcja art. 58 k.c. polega na tym, aby zapobiegać powstawaniu stosunków prawnych zakazanych przez system prawny. Wspomniane zakazy lub nakazy mogą wynikać z norm rangi ustawowej każdej z gałęzi prawa, także z norm prawa publicznego.

Zgodnie z powołanymi przepisami prawa dostawa towarów oraz świadczenie usług zostały w znacznej mierze oderwane dla swej ważności i skuteczności od przepisów prawa cywilnego. Przepisy podatkowe stanowią odrębną gałąź przepisów prawa, która funkcjonuje samodzielnie, oddzielnie od przepisów Kodeksu Cywilnego. Decydujące znaczenie dla uznania, że powyższe czynności miały miejsce, mają skutki faktyczne – ekonomiczny aspekt transakcji, a nie prawny (na gruncie prawa cywilnego). Tym samym czynność nieważna na gruncie przepisów prawa cywilnego może być uznana za wykonaną skutecznie na gruncie ustawy o VAT.

Opodatkowaniu podatkiem VAT podlega m.in. odpłatne świadczenie usług, które wystąpi w sytuacji, gdy pomiędzy świadczącym usługę, a odbiorcą zaistnieje stosunek zobowiązaniowy – w zamian za wykonaną usługę usługobiorca winien zapłacić usługodawcy wynagrodzenie. Oznacza to, że z danego zobowiązania, na podstawie którego wykonywana jest usługa i przekazywane jest wynagrodzenie wynikają bezpośrednie korzyści zarówno dla świadczącego usługę jak i dla odbiorcy usługi.

W przedmiotowej sprawie Wnioskodawczyni zawarła umowy najmu, które generalnie podlegają opodatkowaniu podatkiem VAT. Zatem pomiędzy Wnioskodawczynią a jej kontrahentem występowała relacja zobowiązaniowa tj. Wnioskodawczyni zobowiązała się do wyświadczenia usług najmu na rzecz kontrahenta, natomiast kontrahent zobowiązał się do zapłaty wynagrodzenia należnego wynikającego z zawartej umowy. Fakt, iż Wnioskodawczyni nie otrzymała od kontrahenta wynagrodzenia z tytułu usługi, nie ma wpływu na opodatkowanie czynności, gdyż ustawa nie uzależnia opodatkowania czynności od otrzymania zapłaty.

Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że w rozpatrywanym przypadku doszło do odpłatnego świadczenia usług, które na gruncie przepisów ustawy o podatku od towarów i usług podlegają opodatkowaniu podatkiem VAT.

W związku z powyższym, w sytuacji przedstawionej we wniosku nie zostały spełnione warunki umożliwiające anulowanie faktur. Jakkolwiek faktury nie zostały wprowadzone do obrotu prawnego, to jednak dokumentują one faktycznie zaistniałe zdarzenie gospodarcze. Z okoliczności przedstawionych we wniosku wynika bowiem, że doszło do wydania koparko-ładowarek, będących przedmiotem umów najmu, na rzecz kontrahenta.

W świetle przedstawionego stanu faktycznego niezasadnym było anulowanie faktur nr FV/4/11/2011 z dnia 30.11.2011 r. i nr FV/7/12/2011 z dnia 29.12.2011 r.

Wątpliwości Wnioskodawczyni dotyczą także zasadności dokonania korekt deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 roku i w konsekwencji korekty deklaracji VAT-7K za I kwartał 2012 roku, w związku z anulowaniem faktur.

Z wniosku wynika, iż Wnioskodawczyni anulowała przedmiotowe faktury w związku z niewprowadzeniem ich do obrotu prawnego, a w konsekwencji Wnioskodawczyni dokonała korekty deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 i I kwartał 2012.

Stosownie do art. 81 § 1 ustawy Ordynacja podatkowa jeżeli odrębne przepisy nie stanowią inaczej, podatnicy, płatnicy i inkasenci mogą skorygować uprzednio złożoną deklarację. Na mocy art. 81 § 2 ww. ustawy skorygowanie deklaracji następuje przez złożenie korygującej deklaracji wraz z dołączonym pisemnym uzasadnieniem przyczyn korekty.

Korekta deklaracji ma na celu poprawienie błędu, który został popełniony przy jej sporządzeniu. Może on dotyczyć określenia wysokości zobowiązania podatkowego, wysokości nadpłaty lub zwrotu podatku oraz innych danych zawartych w treści deklaracji. Skorygowanie deklaracji polega na ponownym, poprawnym już wypełnieniu deklaracji z dołączonym pisemnym uzasadnieniem wyjaśniającym przyczynę korekty.

Wobec stwierdzenia wyżej, że anulowanie ww. faktur nie było zasadne, w związku z tym niezasadnym było także dokonanie korekty deklaracji VAT-7K za IV kwartał 2011 r. i w konsekwencji korekty deklaracji VAT-7K za I kwartał 2012 r.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Odnośnie dokumentów stanowiących załączniki do wniosku, tutejszy organ wyjaśnia, że zgodnie z art. 14b § 3 ustawy – Ordynacja podatkowa, składający wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej obowiązany jest do wyczerpującego przedstawienia zaistniałego stanu faktycznego albo zdarzenia przyszłego oraz do przedstawienia własnego stanowiska w sprawie oceny prawnej tego stanu faktycznego albo zdarzenia przyszłego. Natomiast w myśl art. 14c § 1 tej ustawy, interpretacja indywidualna zawiera ocenę stanowiska wnioskodawcy wraz z uzasadnieniem prawnym tej oceny. Z powyższych przepisów wynika zatem, że przedmiotem interpretacji może być jedynie ocena stanowiska Wnioskodawcy dotyczącego przedstawionego we wniosku stanu faktycznego (zdarzenia przyszłego). Organ wydający interpretację nie jest natomiast uprawniony do analizowania i oceny przesłanych załączników.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2012 r., poz. 270, z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy).

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy) na adres: Izba Skarbowa w Łodzi, Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Piotrkowie Trybunalskim, ul. Wronia 65, 97-300 Piotrków Trybunalski.

admin

Sprawa dotyczy pracownika związków zawodowych  i oraz jego wynagrodzenia za czas oddelegowania do pracy związkowej. Przedstawiam fakty:

1. Pracownik jest oddelegowany do pracy  związkowej od 01.02.2012r. do nadal.

2. Jego oddelegowanie jest płacone, jak przy wyliczeniu wynagrodzenia za urlop, tj. stałe z bieżącego m-ca (4000 zł) i zmienne (nadgodziny, szkodliwe i dodatek za pracę w soboty i niedziele) z 3 miesięcy poprzedzających okres oddelegowania tj. 3700 zł: 475 godz.= 7,78 zł/godz.

3. Zdarzyły się jednak miesiące, że pracownik w okresie oddelegowania przepracował  1 sobotę – niedzielę  w miesiącu (płatna 100%, która w jego przypadku wynosi 150 zł) i wtedy system przelicza nam zmienne po „nowemu”-ale dochodzi do „dziwnych” przypadków, jak wcześniej pracownik miał 7,78 za godzinę ze zmiennych, tak teraz (200 zł+200+200) : 24 godz. (3 dni po 8 godz.) = 25 zł/godz.

I wtedy mamy różnicę w wyliczeniach

W pierwszym przypadku  wynagrodzenie wynosi: 4000 zł (stałe) + 1244,8 (za oddelegowanie za sierpień 160 godz. x 7,78), razem: 5 244,8 zł

Jak damy wg 2-go przypadku to wynagrodzenie wynosi: 4000 zł (stałe) + 4000 (za oddelegowanie za sierpień 160 godz. x 25), razem: 8000 zł

Nasze pytanie brzmi:

Jak prawidłowo policzyć podstawę wypłaty dniówki delegacyjnej?

– wiemy, że składniki stałe z danego miesiąca, ale problem mamy z SN jako składnikiem zmiennym. Czy przyjąć podstawę z trzech miesięcy poprzedzających absencję, czy prawidłowo byłoby cofnąć się do okresu listopad/2011, grudzień/2011, styczeń/2012 – okres sprzed oddelegowania.

Na podstawie art. 31ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Uprawnienie do zwolnienia przysługuje:

a)    częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

b)    jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

c)    dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

d)    trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

e)    kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

Zwolnienie może przysługiwać również w niepełnym wymiarze godzin. W takiej sytuacji dopuszczalne jest korzystanie z niego przez większą liczbę pracowników, przy proporcjonalnym uwzględnieniu wcześniej opisanych limitów

Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej w zakresie zwolnienia od pracy powinien zawierać wskazanie:

a)    pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

b)    okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

c)    czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

d)    wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Zgodnie z art. 31 ust. 2 ustawy 2 – w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej – zwolnienia od pracy, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określiła w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy; Dz.U. nr 71, poz. 336 – zwane dalej „rozporządzeniem”).

Wynagrodzenie, które pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach: szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków (§ 6 rozporządzenia).

W opisanej w pytaniu sytuacji pracodawca ustalił pracownikowi wartość stawki godzinowej metodą służącą do obliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Nie jest to jednak prawidłowy sposób, gdyż przepisy wskazują na zasady stosowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wartość stawki godzinowej powinna być obliczona poprzez podzielenie składników zmiennych wypłaconych w okresie 3 miesięcy przez roczny dzielnik służący do obliczenia wartości jednodniowego wynagrodzenia, a następnie przez dobową normę czasu pracy pracownika.

Pracownik został zwolniony od pracy w celu wykonywania obowiązków związkowych z dniem 1 lutego 2012r. Obliczona stawka godzinowa wyniosła 7,78 zł, którą pracodawca mnoży przez liczbę godzin zwolnienia od pracy. Obliczając należne pracownikowi wynagrodzenie, pracodawca  powinien na podstawie § 6 ust.1 zd. 2 rozporządzenia, dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnić w podstawie wymiary tylko wówczas, gdy w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. Jeżeli pracownik nie  świadczy pracy w takich warunkach w czasie zwolnienia od pracy, pracodawca nie powinien przyjmować tego dodatku do obliczenia wartości stawki godzinowej.

Prezentując w pytaniu sposób obliczenia wynagrodzenia za sierpień 2013r., gdzie stawka godzinowa pomnożona została przez 160 godzin, wskazuje to, że pracownik korzysta z całkowitego zwolnienia od pracy. W tej sytuacji świadczenie pracy przez pracownika w okresie całkowitego zwolnienia od jej wykonywania nie powinno mieć miejsca. Jedynie za zgodą pracownika można dopuścić do jej świadczenia z wypłatą stosownego wynagrodzenia, tak jak to miało miejsce w opisanej sytuacji.

W przypadku pracownika częściowo zwolnionego od pracy, w liczbie godzin równej liczbie członków zakładowej organizacji związkowej, obowiązany jest on do wykonywania pracy w liczbie godzin stanowiących różnicę między wymiarem czasu pracy w danym miesiącu i liczbą godzin zwolnienia od pracy.

Wykonując pracę w okresie zwolnienia od pracy, pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę nie wynikającą z jego rozkładu czasu pracy. Stosowany przez pracodawcę program do obliczania wynagrodzeń i innych świadczeń dokonuje bieżącego przeliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Skutkiem tego jest to, że w pewnych miesiącach wylicza stawkę godzinową o wyższej wartości, niż ta, która była ustalona na potrzeby lutego 2012r.  System dokonuje przeliczenia wartości stawki godzinowej, a tym samym zmienia miesięczną wartość wypłacanego wynagrodzenia. Różnice sięgają nawet wartości 3000 zł.

Z przepisów jednak wynika, że pracodawca dokonując przeliczenia wynagrodzenia, postępuje nieprawidłowo. Obliczona wartość stawki godzinowej od 1 lutego 2012r. nie powinna być w powyższej sytuacji zmieniona, gdyż nie podstawy prawnej zobowiązującej do takiego przeliczenia.

Zgodnie z § 6 ust. 2 rozporządzenia wynagrodzenie ustala się ponownie tylko wtedy, gdy następują zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Żadna z tych sytuacji nie wystąpiła w opisanym przypadku. Pracodawca w dalszym ciągu uprawniony jest do wypłacania wartości stawki godzinowej obliczonej na podstawie zmiennych składników wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających zwolnienie pracownika od pracy, czyli 1 lutego 2012r.

Podstawa prawna:

• art. 25 i 31 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),
• § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).

Zygmunt Stanisławski

16 września 2013r.

admin

W ubiegłym roku pracownik był na szkoleniu w dniach od 9.03-29.03.2012r. (na ten czas pracownik miał wystawioną delegację). W kwietniu tego roku jednostka nadrzędna zwróciła się z pismem dotyczącym rozliczenia godzin nadliczbowych w związku z udziałem pracowników w szkoleniu (jak został rozliczony czas przeznaczony na udział pracowników – na podstawie polecenia wyjazdu służbowego – szczególnie z uwzględnieniem szkoleń w dni wolne od pracy). 

Udział w szkoleniu był szkoleniem dobrowolnym, a inicjatywa pracodawcy kończyła się na skierowaniu do pracowników niewiążącej oferty podnoszenia ogólnych kwalifikacji zawodowych. W związku z tym, w ocenie pracodawcy brak podstaw do zaliczenia czasu trwania szkolenia do czasu pracy. Jedynie zaliczenie do czasu pracy z mocy prawa podlegają na podstawie art. 237³ § 3 k.p. szkolenia wstępne i okresowe z zakresu bhp. Koszty dojazdu na szkolenie zostały rozliczone drukiem polecenie wyjazdu służbowego, jako element zwrotów kosztów, które pracodawca pokrył. 

Na to pismo jednostka nadrzędna nie udzieliła odpowiedzi. Jedynie na naradzie poinformowano, że należy wypłać za nadgodziny.

Nie wiem, co mam z tym zrobić (jak mi wiadomo w tej sprawie interweniowały związki zawodowe).

W załączeniu przesyłam skan harmonogramu zajęć.

Nie ma wątpliwości, że w przypadku szkoleń bhp pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, co oznacza, że czas szkolenia wliczany jest do czasu pracy. Jeżeli takie szkolenie odbywa się poza normalnym czasem pracy, rodzi obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a jeżeli odbywa się w dniach wolnych od pracy, zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi w zamian innych dni wolnych od pracy.

Problem sprawiają jednak szkolenia z poza zakresu bhp, które odbywają się poza normalnymi godzinami pracy. W tym przypadku również nie ma wątpliwości, że jeżeli takie szkolenia odbywają się w ramach godzin pracy, to czas ich trwania w przedziale wspomnianego rozkładu, zaliczany jest do czasu pracy.

Brak szczegółowych regulacji prawnych powoduje, że występują poważne rozbieżności w zakresie zaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy, jeżeli odbywają się poza normalnym czasem pracy pracownika. W literaturze prezentowane są różne kryteria, którymi należy się kierować, aby zaliczyć czas szkoleń innych niż bhp do czasu pracy.

Reprezentantem poglądu nie zaliczenia czasu szkoleń do czasu pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Uzasadnia ona swoje stanowisko w sposób następujący:

„Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Cytowany przepis legitymuje zatem pracodawcę jedynie do bieżącego nadzorowania i kierowania pracą pracownika, co zresztą wkomponowuje się w charakter prawny stosunku pracy z pracą umownie podporządkowaną. Nie ma jednak de lege lata wystarczająco silnych argumentów prawnych, aby twierdzić, że polecenie takie dotyczyć może także szkoleń poza przyjętym rozkładem czasu pracy. Dlatego w mojej ocenie ich czas może mieć charakter jedynie oferty kierowanej do pracownika i jako taki nie jest dla niego wiążący, a tym samym wliczany do czasu pracy. Brak podstaw prawnych, tak jak w przypadku szkoleń bhp, do wliczania do czasu pracy innych szkoleń dodatkowo wzmacnia ten pogląd. Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby przepisy obowiązujące u danego pracodawcy lub umowa o pracę stały się dla pracownika źródłem obowiązku udziału we wskazanych przez pracodawcę szkoleniach.” (wicedyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy Piotr Wojciechowski, Monitor Prawa Pracy nr 9/2005)

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy (www.pip.gov.pl) wskazano, że do czasu pracy nie wlicza się szkoleń zawodowych (chyba że szkolenie odbywa się w dniu, w którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy). Szkolenia poza rozkładem czasu pracy nie są więc uwzględniane.

Odmienny pogląd zaprezentował Arkadiusz Sobczyk, „Szkolenia a czas pracy”, (MoPr Nr 7/2005, s. 182-184).

„Wyznacznikiem służącym ocenie szkolenia jest także jego obligatoryjność. Upraszczając, można powiedzieć, że co do zasady w przypadku bezpośredniego polecenia pracodawcy i zobowiązania pracownika do odbycia szkolenia, czas poświęcony szkoleniu powinien być uznany za czas pracy. Od sytuacji otrzymania bezpośredniego polecenia odróżnić należy sytuację, w której pracownik otrzymuje jedynie pozwolenie na odbywanie szkolenia w ramach obowiązującego czasu pracy. Wówczas należy przyjąć, że w czasie szkolenia, które pokrywa się z godzinami pracy pracownika, pozostaje on w usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a czasu szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy. Szkolenia służące nabyciu umiejętności wyłącznie na potrzeby konkretnego pracodawcy winny być, w moim przekonaniu, wliczane do czasu pracy. Są one bowiem integralnym elementem pracy, w znaczeniu najściślejszym, jakim jest świadczenie pracy. Przykładowo można tutaj wskazać szkolenia służące organizacji pracy u danego pracodawcy czy też szkolenia dotyczące obsługi urządzeń czy też programów komputerowych stosowanych wyłącznie u danego pracodawcy. W takich więc przypadkach, udział w szkoleniu winien być uznany za czas pracy.”

Nie są czasem pracy takie szkolenia, na które pracownik idzie z własnej inicjatywy, nawet za wiedzą i zgodą pracodawcy. Dotyczy to także szkoleń finansowanych przez pracodawcę. Nie ma przy tym znaczenia, że szkolenie odbywa się w czasie przeznaczonym na odpoczynek pracownika

Z przesłanego załącznika wynika, że pracownik uczestniczył w szkoleniu w okresie 9 – 29 marca 2013r. bez dnia przerwy, w tym w soboty i niedziele, a w dni poprzednie nawet do godziny 18⁰⁰. Takie uczestnictwo w szkoleniu naruszyło przepisy o czasie pracy, ponieważ nie zostało pracownikowi trzykrotnie zapewnione prawo do nieprzerwanego 35 godzinnego tygodniowego odpoczynku (art. 133 k.p.).

Jakie stanowisko reprezentuje w zakresie szkoleń Sąd Najwyższy?

W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265) Sąd Najwyższy stwierdził, że praktyczne szkolenie osób już zatrudnionych (pracowników) powinno odbywać się zasadniczo w ramach stosunków pracy łączących ich z pracodawcami i tylko wyjątkowo może być prowadzone poza tym stosunkiem. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy szkoleniowy cel i szkoleniowe metody są wyraźnie dominujące. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia poprzez naukę w szkole, a także takich form pozaszkolnych jak kursy i seminaria. Trudności pojawiają się jednak, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i ma charakter praktyczny. Zdaniem Sądu Najwyższego w razie wątpliwości należy wówczas opowiadać się za tezą, że odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, że jest równoznaczne z wykonywaniem pracy przez zatrudnionego.

Kierując się powyższym orzeczeniem, praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy. Ocena charakteru szkolenia powinna należeć do pracodawcy.

W uzasadnieniu do wyroku z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310) Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.

Jak widać istnieją duże rozbieżności i wątpliwości w literaturze, jak i orzecznictwie w zakresie zaliczenia czasu szkoleń innych niż bhp do czasu pracy. W tej sytuacji, każde ze stanowisk reprezentuje jedynie swoje poglądy.

Nie ma podstawy prawnej, która regulowałaby wprost kwestię zaliczania  czasu spędzonego na szkoleniach do czasu pracy. Wobec braku odpowiednich przepisów w gestii pracodawcy leży możliwość zaliczenia czasu spędzonego na szkoleniach innych niż z zakresu bhp. Istnieje możliwość uregulowania tej kwestii np. w przepisach zakładowych lub umowach o pracę. W razie sporu sprawę rozstrzygnie ostatecznie sąd pracy.

Wobec występujących rozbieżnych interpretacji, wydaje się za poprawne przyjęcie stanowiska, że zaliczenie czasu szkolenia do czasu pracy uzależnione powinno być od wydania polecenia służbowego przez pracodawcę, czyli zobowiązania pracownika do uczestnictwa w szkoleniu. Brak reakcji na propozycję pracodawcy nie powinno być podstawą do negatywnej oceny pracy pracownika.

W tej sytuacji nie można stwierdzić, że decyzja Państwa pracodawcy w zakresie niezaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy była niewłaściwa, gdyż nie naruszała żadnego przepisu prawnego, jednocześnie zgodna była ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy.

Trudno oceniać, dlaczego ustawodawca nie zdecydował się na uregulowanie relacji szkoleń do czasu pracy. Można jedynie przypuszczać, że pozostawił tę materię do samodzielnego uregulowania przez pracodawcę.

Podstawa prawna:

• art. 128 k.p., art. 133 k.p., art. 237³ § 3 k.p.
• wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265),
• wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310)

Zygmunt Stanisławski

29 lipca 2013r.

admin

W dniu 30 czerwca 2013r. pracownik  pracujący w normalnym systemie czasu pracy,  czyli 8 godzin,  miał zastępstwo  z powodu choroby za pracownika, który pracuje w równoważnym  systemie czasu pracy.   Pracował w dniu 30 czerwca od 19⁰⁰ – do 7⁰⁰, tj. 12 godzin (dodam, że była to niedziela, czyli dla pracownika dzień wolny od pracy). 1 lipca 2013r. dostał dzień wolny po przepracowanej nocy plus 4 godziny. Czy nasze rozliczenie jest prawidłowe?

Z przesłanej informacji wynika, że dzień 30 czerwca 2013r. (niedziela) był dla pracownika zatrudnionego w normalnym systemie czasu pracy, dniem wolnym od pracy. Nie podano jednak, jaki okres rozliczeniowy stosowany jest do pracownika, gdyż ma to istotne znaczenia dla prawidłowego rozliczenia czasu pracy.

Przyjmijmy, że pracownik objęty jest miesięcznym okresem rozliczeniowym. W czerwcu 2013r. wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin, a każda godzina przepracowana ponad tę wartość stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik wykonując dodatkową pracę w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, przepracował w czerwcu 172 godziny, czyli 12 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, co w przypadku braku udzielenia czasu wolnego od pracy powinno zapewnić  pracownikowi prawo do 100% dodatku na podstawie art. 151¹ § 2 k.p.

Istotne znaczenie ma to, że pracownik wykonywał dodatkową pracę w niedzielę. Obowiązkiem pracodawcy na podstawie art. 151¹¹ § 1 k.p. było udzielenie pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy. Jednak w dniu wykonywania dodatkowej pracy kończył się miesięczny okres rozliczeniowy. Ustawodawca nie przewidział możliwości udzielenia innego dnia wolnego od pracy w innym okresie rozliczeniowym, niż ten, w którym praca ta była wykonywana. Wobec powyższego udzielenie dnia wolnego w dniu 1 lipca 2013r. należałoby uznać za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Inaczej należało potraktować 4 godziny nadliczbowe, które wystąpiły w dniu 30 czerwca 2013r. Pracownik pracując w tym dniu 12 godzin przekroczył dobową normę czasu pracy 4 godzinami, które stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z przepisem art. 151² § 1 k.p. czas wolny w tym samym wymiarze może być na pisemny wniosek pracownika udzielony po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Przepis nie przewiduje w tym zakresie żadnego czasowego ograniczenia.

Jeżeli pracodawca nie posiadał pisemnego wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy, a kończył się miesięczny okres rozliczeniowy, nie można było wyznaczać pracownikowi czasu wolnego od pracy w liczbie 4 godzin w np. w dniu 2 lipca 2013r., gdyż nie można bez wniosku pracownika udzielać czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych w innym okresie rozliczeniowym, niż ten, w którym praca ta wystąpiła.

Przyjmując miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy praca wykonywana dodatkowo w dniu 30 czerwca 2013r. spowodowała zarówno przekroczenie dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli pracodawca nie udzielił pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego innego dnia wolnego od pracy za pracę wykonaną w niedzielę, to obowiązany był wypłacić pracownikowi za tę pracę normalne wynagrodzenie za 12 godzin oraz dodatek 100% za 12 godzin na podstawie art. 151¹¹ § 2 k.p. Pracownik nie jest uprawniony wówczas do 100% dodatku za przekroczenie dobowej normy czasu pracy (4 godziny) oraz przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (8 godzin).

160 godzin + 12 godzin = 172 godziny – 12 godzin objętych dodatkiem 100% na podstawie art. 151¹¹ § 2 k.p.) = 160 godzin – 160 godzin (wymiar czerwca 2013r.) = 0

W uchwale z dnia 15 lutego 2006r. Sąd Najwyższy (sygnatura II PZP 11/05) stwierdził, że pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje tylko jeden dodatek określając jednocześnie podstawę prawną jego wypłaty, jako art. 151¹¹ § 2 i 3 k.p.

W typowej sytuacji, gdy pracownik pracując w niedzielę 12 godzin otrzymuje w zamian dzień wolny od pracy oraz dodatkowo 4 godziny czasu wolnego od pracy, nie nabywa prawa do żadnego dodatku, zarówno z tytułu wykonywania pracy w niedzielę, jak i za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracownik pracujący dodatkowo w niedziele 12 godzin nie otrzymuje dnia wolnego od pracy, który stanowi rekompensatę wykonywanej dodatkowo pracy przez 8 godzin, ani też dodatkowo 4 godzin czasu wolnego do pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi dodatek 100% za 12 godzin pracy w niedzielę, gdyż nie doszło do udzielenia dnia wolnego od pracy, nie płacąc również pracownikowi dodatku 100% (patrz wyżej: uchwała SN) za 4 godziny nadliczbowe, gdyż dodatek 100% za pracę w niedzielę zapewnia prawidłowe wynagrodzenie za wszystkie przepracowane w niedzielę godziny.

W analizowanej sytuacji jest jednak inaczej

Jeżeli przyjmiemy, że po czerwcu 2013r. na pisemny wniosek pracownika dojdzie jedynie do udzielenia czasu wolnego za pracę przez 4 godziny nadliczbowe, gdyż dnia wolnego od pracy za pracę w niedzielę nie można udzielić z uwagi na kończący się miesięczny okres rozliczeniowy, pracodawca pozbawi pracownika prawa do dodatku 100% za 4 godziny nadliczbowe. Czas wolny od pracy za wykonaną pracę nadliczbową, na wniosek pracownika, może być udzielony, wobec braku ustawowego ograniczenia, w dowolnym okresie, w tym również po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Na podstawie art. 151² § 3 k.p. pracownikowi, któremu udzielono czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik zachowuje jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Jednocześnie nie można zapominać, że pracownik za pracę w niedzielę nie skorzystał z dnia wolnego od pracy, co uprawnia go do dodatku 100% za wszystkie przepracowane w tym dniu godziny. Przepis art. 151¹¹ § 2 k.p. gwarantuje pracownikowi, że w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. W przypadku pracownika dotyczy to 12 godzin pracy.

Tak powinno wyglądać rozliczenie, gdyby przyjąć, że pracodawca stosuje miesięczne okresy rozliczeniowe. Jednakże podobnie wyglądać powinno rozliczenie, gdyby w dniu 30 czerwca 2013r. kończył się np. trzymiesięczny okres rozliczeniowy.

Inaczej, gdy zastosowany został okres rozliczeniowy, który nie kończy się 30 czerwca 2013r., np. 4 miesięczny.

Pracodawca może wówczas wyznaczyć pracownikowi dzień wolny od pracy w dniu 1 lipca 2013r., który stanowi rekompensatę pierwszych 8 godzin pracy w dniu 30 czerwca 2013r. oraz posiadając pisemny wniosek pracownika, można udzielić czasu wolnego w liczbie 4 godzin np. w dniu 2 lipca 2013r., jako rekompensata 4 godzin nadliczbowych w dniu 30 czerwca 2013r. Przy braku pisemnego wniosku pracownika pracodawca udzielając czasu wolnego od pracy obowiązany jest do jego udzielenia do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie miało miejsca w przedstawionej w pytaniu sytuacji.

Pracownik za miesiąc czerwiec 2013r. powinien otrzymać zwiększone wynagrodzenie normalne, gdyż pracował dodatkowo 12 godzin w dniu 30 czerwca 2013r., natomiast wynagrodzenie za lipiec 2013r. powinno zostać pomniejszone o 12 godzin nieprzepracowanych, gdyż wynagrodzenie wypłaca się za czas przepracowany, wobec braku przepisu, który gwarantowałby pracownikowi niepomniejszone wynagrodzenie w lipcu 2013r. (art. 80 k.p.). Pracownik w tej sytuacji zostałby pozbawiony dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę.

Jeżeli w dniu 30 czerwca 2013r. nie kończył się okres rozliczeniowy,  dokonane w przesłanym pytaniu rozliczenie z pracownikiem jest prawidłowe. Jeżeli jednak w tym dniu okres rozliczeniowy się nie kończył, rozliczenie jest nieprawidłowe.

Podstawa prawna:

• art. 80 k.p., art. 151¹ § 2 k.p., art. 151² § 1 – 3 k.p., 151¹¹ k.p.
• uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006r., sygnatura II PZP 11/05.

Zygmunt Stanisławski

7 lipca 2013r.

admin

W jakim trybie mogę zwolnić pracownika – inspektora bhp i p.poż., jeżeli w dniu 1 lipca 2013 r. nie przedstawi dokumentu potwierdzającego jego kwalifikacje tj. dyplomu ukończenia technikum w zakresie bhp? Z jakim dniem mam mu wręczyć wypowiedzenie. Nasz Inspektor bhp do dnia dzisiejszego nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych określonych przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r., a zapytać go nie można wcześniej, ponieważ ma czas do 30 czerwca 2013 r. do północy. Kiedy mogę powiadomić związki zawodowe o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy? Jeżeli zrobię to 1 lipca br., to Inspektor bhp może nagle zachorować.

W myśl § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy ( Dz. U. Nr 246, poz. 2468) osoby zatrudnione w służbie bhp i wykonujące zadania tej służby w dniu wejścia w życie rozporządzenia, tj. 1 lipca 2005r. niespełniające wymagań kwalifikacyjnych określonych w § 4 rozporządzenia w sprawie służby bhp, miały zachowywać prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania zadań tej służby przez okres 8 lat od wejścia w życie nowelizacji, tj. od 1 lipca 2013r.

Jeżeli pracownik w dniu 1 lipca 2005r. wykonywał zadania służby bhp, jako pracownik nieposiadający nowych kwalifikacji, to w świetle przepisów mógł nadal wykonywać te zadania do 1 lipca 2013r. Przez 8 lat obejmował pracownika okres szczególny, w którym mógł nadal wykonywać swoją pracę, mimo że nie posiadał wymaganych przez przepisy kwalifikacji.

Powyższe uprawnienie dotyczyło jedynie tych pracowników, którzy wykonywali zadania służby w dniu wejścia w życie zmian w rozporządzeniu.

Pracownicy, którzy nie zdołają uzupełnić wymagań kwalifikacyjnych przed 1 lipca 2013 r. stracą możliwość wykonywania pracy na stanowisku członka służby bhp, czy też wykonywania zadań służby bhp, jako pracownik zatrudniony przy innej pracy oraz specjalisty spoza zakładu pracy.

Po dniu 30 czerwca 2013r. brak uzupełnienia wymaganych przez przepisy kwalifikacji nie spowoduje automatycznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikami, którzy nie spełniają wymogów kwalifikacyjnych, jeżeli była z nimi zawarta umowa na czas nie określony. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania określonego rodzaju pracy na zajmowanym stanowisku może być jednak podstawą rozwiązania umowy. Decyduje o tym samo stwierdzenie, że pracownik nie uzupełnił wymaganych przez przepisy podwyższonych kwalifikacji. Dotyczy to także pracownika, który kontynuuje naukę, jednak nie zdąży zakończyć nauki przed 1 lipca 2013r.

W powyższej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę lub o ile to możliwe, przenieść pracownika do innej pracy niewymagającej odpowiednich uprawnień do wykonywania tej pracy w trybie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.).

Wypowiadając umowę lub warunki pracy i płacy pracodawca obowiązany jest zwrócić się do zakładowej lub zakładowych organizacji związkowych z pytaniem, czy reprezentują pracownika, którego zamierza zwolnić z pracy lub zmienić warunki pracy i płacy. Można to zrobić dopiero po 30 czerwca 2013r. Nie można wykluczyć sytuacji, w której po dniu 30 czerwca 2013r. pracownik stanie się niezdolny do pracy wskutek choroby, co uniemożliwi przekazanie pisma wypowiadającego umowę o pracę. Należy wówczas wstrzymać się z wypowiedzeniem umowy do dnia zakończenia niezdolności do pracy.

Podstawa prawna:

• art. 237¹¹ k.p.
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704

Zygmunt Stanisławski

22 czerwca 2013r.