admin

Zmiana warunków zatrudnienia oraz obniżenie wymiaru czasu pracy – covid-19

Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.

Przedsiębiorcy przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 i 321) od przyznanych świadczeń.

Przedsiębiorca musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Dotyczy to również osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Świadczenia oraz środki, o których mowa są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie, o którym mowa, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1)     nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2)     nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wynagrodzenie, o którym mowa, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1)     organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 210), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2)     organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3)     zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4)     przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1)     grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)     obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)     okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Świadczenia oraz środki, o których mowa, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku.

Do wypłaty i rozliczania świadczeń oraz środków, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7–16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.

Przedsiębiorca może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Rada Ministrów może przedłużyć okres 3 miesięcy, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19.

Decyzję w zakresie przyznania świadczeń podejmują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.

 

Przykład:

porozumienie w sprawie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu.

 

Porozumienie zawarte w dniu ………………………….. pomiędzy pracodawcą X oraz zakładową (zakładowymi) organizacją związkową.

Na podstawie art. 15g ust. 11 ustawy z dnia 31 marca 2020r. z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw strony ustaliły co następuje:

Z uwagi na zagrożenie covid-19, co wpłynęło na konieczność zmniejszenia produkcji, strony  postanawiają, że w okresie od 10 kwietnia 2020r., do 15 maja 2020r.:

1)    pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych nie będzie przysługiwał dodatek za wysługę lat, natomiast dodatki funkcyjne i specjalne zostaną zmniejszone o 50% ich wartości,

2)    pracownikom produkcyjnym i warsztatowym nie będzie przysługiwał dodatek za wysługę lat oraz miesięczna premia,

3)    pracownikom administracyjno – biurowym nie będzie przysługiwał dodatek za wysługę lat oraz premia kwartalna.

4)    wszystkim pracownikom zmniejsza się wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę o 15%, pracownicy zatrudnieni na ½ etatu z czasu pracy zachowują prawo do dotychczasowego wymiaru,

5)    pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy,

6)    po dniu 15 maja 2020r. nastąpi przywrócenie warunków zatrudnienia oraz wymiaru czasu pracy obowiązujących przed 10 kwietnia 2020r. bez wyrównania zmniejszonego wynagrodzenia.

 

Strony zawartego porozumienia:

…………………………………….

…………………………………….

 

 Podstawa prawna:

Art. 15g ustawy z dnia z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw

 

Zygmunt Stanisławski

6 kwietnia 2020r.

admin

Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie prawa do odpoczynku, równoważnego systemu czasu pracy oraz warunków zatrudnienia – Covid-19

U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019r., dopuszczalne jest:

1)     ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;

2)     zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

3)     zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1)     nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w pkt 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub

2)     nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

W zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Porozumienie, o którym mowa wyżej, zawiera pracodawca oraz:

1)     organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2)     organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3)     zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4)     przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wymogu niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców w przypadku, gdy:

1)     zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

2)     zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

Przepisy dopuszczając zastosowanie odpoczynku dobowego w mniejszej liczbie niż 11, nie dokonały zmiany dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że norma dobowa czasu pracy wynosi nadal 8 godzin. Praca wykonywana po przekroczeniu 8 godziny stanowi pracę w  godzinach nadliczbowych. Maksymalna liczba godzin pracy w ciągu doby, w normalnym czasie pracy, wynosi 16 godzin, w tym 8 godzin nadliczbowych.

Dotychczas rozkład czasu pracy w ciągu doby wyglądał następująco:

• 8 godzin pracy + 16 godzin wolnych, w tym 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, co oznacza, że można pracować tylko przez 5 godzin nadliczbowych w ciągu doby.

Oto rozkład z uwzględnieniem ewentualnych godzin nadliczbowych:

• 8 godzin pracy w normalnym czasie + 5 godzin nadliczbowych + 11 godzin przeznaczonych na odpoczynek dobowy.

Naruszenie prawa do 11 godzinnego odpoczynku pociągało za sobą konieczność zrównoważenia  tego naruszenia do końca okresu rozliczeniowego.

Od 1 kwietnia 2020r. pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., uprawniony jest do zmniejszenia liczby gwarantowanych godzin odpoczynku dobowego, poprzez udzielenie go tylko w liczbie 8 nieprzerwanych godzin w ciągu doby.

To spowoduje, że wydłużenie liczby godzin pracy w ciągu doby, automatycznie zmniejszy liczbę godzin odpoczynku dobowego.

Moim zdaniem spadek obrotów u pracodawcy nie powinien być podstawą do żądania od pracownika konieczności pracy w znacznie zwiększonej liczbie godzin, zostawiając na odpoczynek tylko 8 godzin.

De facto 16 godzin pracy, to faktycznie praca na dwa pełne etaty. Tym bardziej, że praca taka może odbywać się przez pięć (niekiedy 6) kolejnych dni kalendarzowych.

Co prawda przepisy przewidują konieczność równoważenia naruszenia prawa do 11 godzinnego odpoczynku poprzez udzielenie w odpowiednio zwiększonym wymiarze czasu wolnego, ale może to nastąpić w ciągu aż 8 tygodni od dnia, w którym pracownik korzystał z pomniejszonego dobowego odpoczynku.

W tym miejscu należy zauważyć, że zasady równoważenia pomniejszonego odpoczynku różnią się w zależności od tego, do kogo występujemy o wyjaśnienie.

Ministerstwo Pracy twierdzi, że równoważenie musi polegać na zmniejszeniu liczby godzin pracy w innej dobie, natomiast Państwowa Inspekcja Pracy twierdzi, że nie trzeba zmniejszać liczby godzin pracy, lecz wystarczy, że pracodawca stwierdzi, iż w liczbie np. 16 godzin wolnych po 8 godzinnym dniu pracy, dokonano wspomnianego równoważenia, czyli w 16 godzinach wolnych można stwierdzić, że czas pracy został zrównoważony 5 godzinami, aby ostatecznie w ciągu doby pracownik korzystał z 11 godzin wolnych od pracy.

8 godzin pracy + 16 godzin wolnych, w tym 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku + 5 godzin równoważących zmniejszony odpoczynek w innej dobie.

Daleki jestem od tego, aby stosować zasadę: „pracodawco ratuj się sam, płacąc za godziny nadliczbowe, kosztem odpoczynku pracownika”.

Zauważyć należy, że możliwość zmniejszenia liczby dobowego odpoczynku, nie jest warunkowane żadnymi dodatkowymi przesłankami, poza tym, że możliwość
ta dotyczy jedynie pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Wymaga się ponadto, aby pracodawca ten nie  zaległ w regulowaniu zobowiązań budżetowych.

Pracodawcy, którzy znajdowali się wcześniej w trudnej sytuacji ekonomicznej, niestety, nie wiem dlaczego ta pomoc nie miałaby trafić do nich, nie zostaną objęci możliwością korekty odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Podobna sytuacja dotyczy możliwości zmniejszenia tygodniowego odpoczynku do wartości nie mniejszej niż 32 godziny. Wskazana przez art. 133 k.p. wartość 35 godzin, może być zmniejszona do 32 godzin. Naruszenie tej wartości nie będzie równoważone w żaden sposób, gdyż zarówno Kodeks pracy, jak i nowa ustawa nie przewiduje takiej sytuacji.

Zastosowanie powyższych regulacji, jak wskazałem kosztem czasu wolnego pracownika, nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody lub nawet zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Przepisy nie wymagają, aby możliwość zmniejszania dobowego i tygodniowego odpoczynku, zapisać
w regulaminie pracy, czy też układzie zbiorowym pracy. Możliwość taka wynika bezpośrednio z ustawy.

Zawarcie porozumienie wymagane jest jednak w razie zastosowania systemu równoważnego czasu pracy, który przewiduje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin oraz gdy pracodawca zamierza zastosować mniej korzystnych warunki zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Celem zawieranych porozumień jest zawieszenie w całości lub w części norm wewnątrzzakładowych, a także postanowień umownych w zakresie warunków zatrudnienia pracowników (w zakresie pracy i wynagradzania) z uwagi na złą kondycję finansową pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających, jak również bez konieczności prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami w celu zawarcia porozumień co do zmiany warunków zatrudnienia. Regulacje te w swych założeniach mają – poprzez ograniczenie kosztów zatrudnienia – sprzyjać utrzymaniu miejsc pracy i ochronić pracodawcę, który znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, przed upadłością bądź likwidacją.

Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może zawiesić te postanowienia regulaminu wynagradzania, które przewidują korzystniejsze rozwiązania dla pracowników niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów, np. w zakresie prawa do nagród czy premii.

Należy w tym miejscu odpowiedzieć na pytanie, czy zawarcie porozumienia ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników, jest warunkiem niezbędnym, aby wprowadzić na pewnych stanowiskach system równoważnego czasu pracy oraz zmienić warunki zatrudnienia?

Termin „porozumienie” nie jest tożsamy z „uzyskaniem zgody”. Przepisy nie przewidują, że w razie braku porozumienia, decyzja należy do pracodawcy, co oznacza, że on sam samodzielnie podejmuje decyzję, tak jak w ustawie o Pracowniczych Planach Kapitałowych.

Niestety ustawodawca w tym miejscu nie wyjaśnił, jakie są dalsze losy postulatu, aby zwiększyć liczbę godzin pracy na dobę, ewentualnie zmienić warunki zatrudnienia na niekorzyść pracowników.

Przepis zezwala, ze względu na sytuację finansową przedsiębiorcy, partnerom społecznym na wprowadzenie systemu czasu pracy, który może być stosowany
w sytuacjach określonych Kodeksem pracy oraz na ograniczenie warunków zatrudnienia. Chodzi o zawieszenie uprawnień pracowników przewidzianych
w przepisach powszechnie obowiązujących oraz przepisach wewnątrzzakładowych.

W tym przypadku należy przyjąć, że zawarcie porozumienia jest warunkiem niezbędnym do ograniczenia warunków zatrudnienia pracowników, gdyż przepisy wymagają, aby kopię porozumienia przekazać w ciągu 5 dni roboczych do Okręgowego Inspektora Pracy.

Wzór porozumienia otrzymacie Państwo na naszych szkoleniach z zakresu stosowania przepisów o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Zapraszamy na szkolenia.

Podstawa prawna:

art. 15 zf Ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw

 

Zygmunt Stanisławski

4 kwietnia 2020r.

admin

Zwolnienie z obowiązku płacenia składek za okres 1 marca – 31 maja 2020r.

Płatnik składek, który na dzień 29 lutego 2020r. zgłosił do ubezpieczeń społecznych mniej niż 10 ubezpieczonych, może złożyć do ZUS wniosek o zwolnienie z opłacania składek za trzy miesiące – od 1 marca do 31 maja 2020 r.

Zwolnienie dotyczy tzw. mikroprzedsiębiorców oraz osoby prowadzące samodzielnie działalność gospodarczą.

Zwolnienie dotyczy składek na:

• ·        ubezpieczenia społeczne,
• ·        ubezpieczenie zdrowotne,
• ·        Fundusz Pracy,
• ·        Fundusz Solidarnościowy,
• ·        Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
• Fundusz Emerytur Pomostowych.

 

Zwolnienie dotyczy składek należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia
31 maja 2020 r., wykazanych w deklaracjach rozliczeniowych złożonych za ten okres.

Warunkiem zwolnienia jest również to, aby pracodawca był zgłoszony jako płatnik składek przed dniem 1 lutego 2020 r.

Zwolnienie obejmuje również osoby fizyczne prowadzące pozarolniczą działalność, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 i 321), opłacające składki wyłącznie na własne ubezpieczenia społeczne lub ubezpieczenie zdrowotne, jeżeli:

• prowadzili działalność przed 1 lutego 2020 r.
• i przychód z tej działalności w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie z opłacania składek, nie był wyższy niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto
  w gospodarce narodowej w 2020 r., tj. 15 681 zł.

W przypadku osoby prowadzącej pozarolniczą działalność, zwolnieniu z obowiązku opłacania podlegają należności z tytułu składek ustalone od obowiązującej ją najniższej podstawy wymiaru tych składek.

Ograniczenie to stosuje się odpowiednio do osoby wykonującej pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia i osoby z nią współpracującej, dla której podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota.

Podstawą do zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., jest wniosek płatnika składek składany Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, nie później niż do dnia 30 czerwca 2020 r.

Wniosek o zwolnienie z opłacania składek zawiera:

1)       dane płatnika składek:

a)      imię i nazwisko, nazwę skróconą,

b)      numer NIP i REGON, a jeżeli płatnikowi składek nie nadano tych numerów lub jednego z nich – numer PESEL lub serię i numer dowodu osobistego albo paszportu,

c)       adres do korespondencji;

2)       oświadczenie płatnika składek, potwierdzające uzyskanie, w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie z opłacania składek przychodu z działalności nie wyższego niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r., tj. 15 681 zł,

3)       inne informacje niezbędne do umorzenia składek;

4)       podpis wnioskodawcy.

Oświadczenie, o którym mowa w pkt 2, płatnik składek składa pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń. W oświadczeniu jest zawarta klauzula następującej treści: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń.

Wniosek o zwolnienie z opłacania składek może być złożony w formie dokumentu papierowego albo elektronicznego opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo podpisem osobistym, za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

W Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych należy złożyć dwa druki:

• wniosek o zwolnienie z obowiązku opłacenia należności RDZ oraz
• do wniosku elektronicznego musisz załączyć informacje wymagane przez Komisję Europejską w związku z  udzielaną pomocą publiczną (Komunikat 2020/C 91 I/01) .

Uwaga:

1. Zwolnienie z obowiązku opłacania należności z tytułu składek za okres marzec- maj 2020 r., dotyczy tylko wartości znanych na dzień rozpatrzenia wniosku.
2. Przepisy nie przewidują minimalnej i maksymalnej kwoty należności z tytułu składek, którą może objąć zwolnienie.

 

Płatnik składek składając wniosek o zwolnienie z płacenia składek, nie kieruje się przychodem poszczególnych pracowników, lecz własnym przychodem
z prowadzonej działalności.

W treści wniosku płatnik musi wskazać Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych za które lub który miesiąc wnosi o zwolnienie go z płacenia składek. Może to dotyczyć np. tylko jednego miesiąca, jeżeli w pozostałych dwóch przekroczona została granica przychodu, o której mowa wyżej. To samo dotyczy sytuacji, gdy płatnik pomimo uprawnienia do zwolnienia, wskazał tylko dwa miesiące za które wnosi o zwolnienie z płacenia.

Uwaga:

Pierwszym miesiącem, za który można być zwolnionym z płacenia składek jest marzec 2020r. Ostatnim zaś maj 2020r.. Jeżeli w marcu 2020r. został osiągnięty przez płatnika przychód przekraczający 15 681 zł, uprawnienie do zwolnienia może przysługiwać tylko przez dwa pozostałe miesiące, chyba, że również
w kolejnym miesiącu przychód przekraczał tę wartość. Wówczas tylko składki naliczane za maj 2020r. mogłyby być zwolnione z płacenia. Jeżeli przychody we wszystkich trzech miesiącach przekraczały 15 681 zł, zwolnienie nie przysługuje.

Przykład:

Płatnik w dniu 6 kwietnia 2020r. złożył wniosek o zwolnienie z płacenia należności z tytułu składek za okres 1 marca – 31 maja 2020r., gdyż w marcu 2020r. osiągnął przychód o wartości 12 845 zł. Zwolnienie przysługiwać będzie przez trzy miesiące.

Przykład:

Płatnik w dniu 11 maja 2020r. złożył wniosek o zwolnienie z płacenia należności z tytułu składek za okres 1 marca – 31 maja 2020r. wykazując, że w marcu osiągnął przychód 14 500 zł. Zwolnienie przysługiwać będzie przez 3 miesiące. Pamiętać trzeba, że wniosek powinien być złożony do ZUS najpóźniej w dniu 30 czerwca 2020r.

Przykład:

Płatnik w dniu 30 kwietnia 2020r. złożył wniosek o zwolnienie z płacenia należności z tytułu składek za okres 1 kwietnia – 31 maja 2020r., gdyż w marcu 2020r. uzyskał przychód o wartości 16 250 zł., natomiast w kwietniu 2020r. przychód nie przekroczył wartości 15 681 zł. Zwolnienie przysługuje za dwa miesiące: kwiecień i maj 2020r.

Uwaga:

Z przepisów wynika, że aby uzyskać zwolnienie z płacenia składek Zakład Ubezpieczeń Społecznych musi znać wartość przychodu uzyskanego
w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie z opłacania składek, który nie może być wyższy niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r., tj. 15 681 zł. Oznacza to, że nie ma znaczenia jaki przychód płatnik uzyska
w następnym lub następnych miesiącach.

Przykład:

Płatnik składek w marcu 2020r. uzyskał przychód 8 200 zł, natomiast
w następnych odpowiednio: 20 430 zł oraz 50 420 zł. Jeżeli płatnik złożył wniosek o zwolnienie od miesiąca marca 2020r. uprawniony będzie do zwolnienia przez trzy kolejne miesiące (marzec – kwiecień i maj 2020r.)

Pomimo złożenia wniosku o zwolnienie z obowiązku płacenia składek, płatnik, który nie jest zwolniony z obowiązku składania deklaracji rozliczeniowych lub imiennych raportów miesięcznych, zobowiązany jest nadal przesyłać te dokumenty do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na zasadach i w terminach określonych w przepisach ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Płatnik zwolniony z obowiązku ich składania, w dalszym ciągu nie przesyła dokumentów do ZUS.

Decyzję w zakresie zwolnienia z obowiązku płacenia składek podejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych:

• w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przesłania deklaracji rozliczeniowej lub imiennych raportów miesięczny należnych za ostatni miesiąc wskazany we wniosku o zwolnienie z opłacania składek,
  a w przypadku gdy płatnik składek zwolniony jest z obowiązku ich składania –
• w terminie nie dłuższym niż 30 dni od terminu, w którym powinna być opłacona składka za ostatni miesiąc wskazany we wniosku o zwolnienie
  z opłacania składek.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje płatnika składek o zwolnieniu z obowiązku opłacania należności z tytułu składek. Odmowa zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, następuje w drodze decyzji.

Od decyzji o odmowie zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, płatnikowi składek przysługuje prawo do wniesienia wniosku do Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Uwaga:

Warunkiem zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, jest przesłanie deklaracji rozliczeniowych lub imiennych raportów miesięcznych należnych za marzec, kwiecień i maj 2020 r. nie później niż do dnia 30 czerwca 2020r., chyba że płatnik składek zwolniony jest z obowiązku ich składania.

Zwolnieniu z obowiązku opłacania podlegają należności z tytułu składek,  znane na dzień rozpatrzenia wniosku o zwolnienie z opłacania składek.

Pomimo zwolnienia z płacenia składek, informacja o składkach na ubezpieczenie emerytalne osób prowadzących pozarolniczą działalność i osób z nimi współpracujących, zwolnionych z obowiązku ich opłacania, ewidencjonowana jest na koncie ubezpieczonego, o którym mowa w art. 40 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, jako składka wpłacona, a składki na ubezpieczenia społeczne, zwolnione z obowiązku ich opłacania traktuje się jak składki opłacone.

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność i osoba z nią współpracująca  zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jeżeli podlegała ubezpieczeniu chorobowemu w dniu 1 lutego 2020 r. Osoby te zachowują również prawo do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Uwaga:

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje Szefa Krajowej Administracji Skarbowej o wysokości przychodu wykazanego we wniosku o zwolnienie z opłacania składek.

Szef Krajowej Administracji Skarbowej informuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych o rozbieżnościach pomiędzy przychodem wykazanym we wniosku o zwolnienie z opłacania składek a przychodem wykazanym dla celów podatkowych.

Wymiana informacji, o których mowa następuje w formie elektronicznej.

W przypadku gdy zostanie stwierdzone, że rozbieżności, o których mowa, są wynikiem wprowadzenia w błąd Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, płatnik składek zobowiązany jest do opłacenia należności z tytułu składek, za marzec, kwiecień i maj 2020 r., wraz z odsetkami za zwłokę, w terminie 30 dni od otrzymania decyzji o obowiązku opłacenia tych składek, wraz z odsetkami za zwłokę. W przypadku nieopłacenia w terminie należności z tytułu składek, należności te podlegają przymusowemu dochodzeniu na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Uwaga:

Przychody z tytułu zwolnienia z obowiązku opłacania składek, o których mowa, nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Ze zwolnienia ze składek nie skorzystają firmy, które znajdowały się w trudnej sytuacji w grudniu 2019 r. i nie regulowały należności budżetowych, w tym składek pobieranych przez ZUS.

Podstawa prawna:

• art. 31 zo – 31 zza ustawy z dnia 31 marca 2020r. o zmianie ustawy
  o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw

 

Zygmunt Stanisławski

3 kwietnia 2020r.

 

Załączniki:

• druk RDZ
• załącznik do druku elektronicznego RDZ

 

WNIOSEK

o świadczenie postojowe w związku z przeciwdziałaniem skutkom wywołanym COVID-19 dla osób prowadzących działalność gospodarczą

Instrukcja wypełniania

1. Wypełnij WIELKIMI LITERAMI
2. Pola wyboru zaznacz znakiem X
3. Wypełnij kolorem czarnym lub niebieskim (nie ołówkiem)
4. Podaj adres do korespondencji w tej sprawie.

I. Dane prowadzącego działalność 

NIP        REGON

                                                                                                                                

                                                                                                                                 

PESEL

Imię Nazwisko Nazwa skrócona  

Ulica

 

Numer domu Numer lokalu

 

Kod pocztowy Miejscowość

 

Numer telefonu Adres poczty elektronicznej

 

Podaj numer telefonu i adres e-mail – to ułatwi nam kontakt w sprawie

Rachunek bankowy 

 

II. Forma opodatkowania w roku 2020

 

 

Karta podatkowa i zwolnienie z opłacania podatku VAT (przejdź do wypełnienia części V)

Pozostałe formy opodatkowania, w tym karta podatkowa i brak zwolnienia z opłacania podatku VAT (przejdź do wypełnienia odpowiednio części III albo IV)

 

III. Wysokość przychodów – wypełnij, jeśli nie zawiesiłeś prowadzenia działalności gospodarczej 

Przychód osiągnięty w dwóch ostatnich miesiącach poprzedzających miesiąc złożenia wniosku

zł

miesiąc         kwota przychodu             

 

                                  mm     /        rrrr

                                    

 

zł

miesiąc  kwota przychodu

                                 mm     /    rrrr

Oświadczam, że przychód uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc i nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

                                                                                           

Czytelny podpis osoby, która składa wniosek

IV. Wysokość przychodów – wypełnij, jeśli zawiesiłeś prowadzenie działalności gospodarczej po 31.01.2020 r. 

 

Przychód osiągnięty w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku

zł

 

miesiąc kwota przychodu

 

                          mm    /        rrrr

Oświadczam, że przychód uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

 

Czytelny podpis osoby, która składa wniosek

V. Oświadczenie

Oświadczam, że:

1)      rozpocząłem prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej przed 1 lutego 2020 r. (nie dotyczy osób, które rozliczają podatek w formie karty podatkowej i korzystają ze zwolnienia z podatku VAT),

2)      nastąpił przestój w prowadzeniu działalności w następstwie wystąpienia COVID-19,

3)      nie podlegam ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu,

4)      jestem objęty ubezpieczeniem społecznym rolników: tak                        nie   ,

 

5)      dane zawarte we wniosku są zgodne ze stanem faktycznym i prawnym,

Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

 

Data

                             dd      /     mm     /         rrrr                                    Czytelny podpis osoby, która składa wniosek

 

Informacje, o których mowa w art. 13 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), są dostępne w centrali lub terenowych jednostkach organizacyjnych ZUS oraz na stronie internetowej ZUS pod adresem: https://bip.zus.pl/rodo.