admin

Proszę o informację na temat wypłaty zasiłku na opiekę nad dzieckiem w związku z zamknięciem przedszkoli, wg tzw. „spec ustawy.

Pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim od dnia 25 lutego 2020 r. a w domu przebywa drugie trzyletnie dziecko, które uczęszcza  do przedszkola a obecnie przedszkole jest zamknięte. Z uwagi na to, czy ojcu dziecka należy się ten zasiłek opiekuńczy na to dziecko z tzw. spec ustawy ?

Z tego co wiem to pierwszych kilkadziesiąt  dni po porodzie urlop macierzyński należy się matce, która jest w połogu. Nadmieniam, że pracownica ta urodziła dziecko poprzez cesarskie cięcie, więc nie może się opiekować starszym dzieckiem, gdyż sama wymaga jeszcze opieki.

Proszę o jak najszybszą odpowiedź, gdyż czytałam już opinie, że ojcu dziecka nie należy się ten zasiłek, gdyż jest druga osoba, która może zaopiekować się starszym dzieckiem (zgodnie za artykułami w Kodeksie Pracy). Jednakże z uwagi na to, że poród odbył się trzy tygodnie temu, to ten zasiłek ojcu powinien się należeć, gdyż matka jest jeszcze w połogu.

Informacja jest bardzo pilna z uwagi na zatrudnienie ojca dziecka w takiej firmie, która wcześniej musi wiedzieć o nieobecności pracownika, gdyż musi odpowiednio wcześnie zawiadomić pozostałych pracowników o zmianie dyżurów.

Opinia prawna

Zgodnie z art. 34 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. z 2019r. poz. 645, 1590), zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Proszę zwrócić uwagę na pojęcie „osoby, która mogłaby zapewnić opiekę dziecku”. Taką osobą jest na pewno matka dziecka, pod warunkiem jednak, że stan zdrowia umożliwiać będzie sprawowanie opieki. Z przekazanej informacji wynika jednak, że niedawny poród uniemożliwia matce dziecka sprawowanie opieki nad starszym dzieckiem.

Z wyjaśnień Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że członkiem rodziny, który może zapewnić opiekę, nie jest osoba, która:

•         jest całkowicie niezdolna do pracy,

•         jest chora,

•         nie jest sprawna fizycznie lub psychicznie za względu na swój wiek,

•         prowadzi gospodarstwo rolne,

•         jest pracownikiem, który odpoczywa po pracy na nocnej zmianie,

•         prowadzi działalność,

•         nie jest zobowiązana do opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego – jeśli odmawia sprawowania opieki.

Podstawą do uznania, że pracownik choruje, jest na pewno zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim (rodzicielskim) może zachorować, co nie przerywa udzielonego urlopu.

Ponieważ z ustawy o świadczeniach pieniężnych oraz z wyjaśnień ZUS nie wynika, że jedynym dokumentem potwierdzającym chorobę jest zwolnienie lekarskie, należy przyjąć, że choroba pracownika może zostać potwierdzona w każdej innej formie, np. poprzez zaświadczenie lekarskie. Tym bardziej, że pracownica nie ubiega się o wypłatę zasiłku opiekuńczego, gdyż posiada prawo do zasiłku macierzyńskiego.

W przypadku pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim, wskazane jest, aby ojciec dziecka posiadał takie potwierdzenie (zaświadczenie na zwykłym blankiecie) wystawione przez lekarza, co uprawniać go będzie do otrzymania zasiłku opiekuńczego.

Z zaświadczenia musi wynikać, że matka dziecka, z uwagi na niedawny poród, nie jest w stanie sprawować opieki nad starszym dzieckiem.

W opisanej sytuacji ojciec dziecka zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy oraz uprawniony do skorzystania z zasiłku opiekuńczego na dziecko w wieku przedszkolnym.

Podstawa prawna:

art. 32 – 34 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. z 2019r. poz. 645, 1590).

Zygmunt Stanisławski

Biuro Prawne Stanisławscy

18 marca 2020r.

admin

Praca zdalna

W związku z licznymi pytaniami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy umożliwiających powierzenie pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia:

W jakiej formie pracodawca ma powierzyć pracownikowi pracę zdalną – ustna, czy pisemna?

Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

Na jak długi okres  praca zdalna może być powierzona?

Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres.

Czy pierwotnie określony czas świadczenia pracy zdalnej może być skracany lub wydłużany?

Ustawa nie zawiera żadnych ograniczeń w tym zakresie, należy zatem uznać, że dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Czy  pracownik może zakwestionować polecenie dotyczące pracy zdalnej?

Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej.

Czy odmowa świadczenia pracy zdalnej jest podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności (kara porządkowa)?

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czy praca zdalna może być powierzona niezależnie od warunków mieszkaniowych, rodzinnych. Co w sytuacji, gdy w miejscu zamieszkania w ocenie pracownika praca nie może być świadczona ze względu na warunki i stosunki panujące w domu?

Przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej. Jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

Czy polecenie dotyczące pracy zdalnej musi zawierać uzasadnienie?

Ustawa nie przewiduje obowiązku uzasadniania polecenia pracy zdalnej. Stanowi natomiast, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19. Polecając pracownikowi pracę zdalną pracodawca powinien więc działać w ww. celu.

Czy są konkretne okoliczności (np. zachorowania w okolicy, regionie gdzie ma siedzibę pracodawca) upoważniające pracodawcę do stosowania pracy zdalnej? Czy wystarczy jego przeświadczenie i doświadczenie życiowe?

W rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19,… za „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Zatem przesłanki polecenia pracownikowi pracy zdalnej są szerokie i w praktyce każdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, może polecić pracownikom pracę zdalną.

Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika?

Zgodnie z art. 3 ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Takie brzmienie przepisu wskazuje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.

Jakie są uprawnienia pracownika w razie zamknięcia zakładu pracy lub niemożności wykonywania pracy zdalnej z powodu COVID-19?

W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

a) wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),

b) jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.).

Jakie wynagrodzenie otrzymuje pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w przedszkolu niepublicznym, który wykonuje pracę zdalnie w domu (na swój wniosek)

Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. poz. 410), od 12 do 25 marca 2020 r. zawieszono prowadzenie działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej w przedszkolach, szkołach i w większości placówek. Oznacza to, że w tym okresie w przedszkolu, szkole lub placówce nie są prowadzone zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, z wyjątkiem 12 i 13 marca 2020 r., kiedy prowadzono działalność opiekuńczą.

Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Edukacji Narodowej zawieszenie zajęć nie zwalnia jednak pracowników tych jednostek z obowiązku świadczenia pracy.

W dniach 12 i 13 marca 2020 r. nauczyciele zatrudnieni w przedszkolach, innych formach wychowania przedszkolnego, szkołach podstawowych i szkołach artystycznych realizujących kształcenie ogólne w zakresie szkoły podstawowej, z wyjątkiem szkół podstawowych dla dorosłych byli zobowiązani do prowadzenia zajęć opiekuńczych. Nauczyciele świadczący pracę w tych dniach otrzymują z tego tytułu wynagrodzenie za pracę w składnikach i wysokości wynikających z ich uprawnień.

Zawieszenie prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej nie oznacza zawieszenia przez szkoły wszystkich form działalności. Ministerstwo Edukacji Narodowej zaleciło, aby w tym okresie nauczyciele wspierali uczniów w samodzielnej nauce  w domu i kontaktowali się z nimi przy wykorzystaniu np.: dziennika elektronicznego, strony internetowej przedszkola, szkoły lub placówki, mailingu do rodziców, a w przypadku starszych uczniów bezpośredniego kontaktu elektronicznego.

W przypadku nauczycieli publicznych przedszkoli, szkół i placówek prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego oraz organy administracji rządowej czas pracy oraz zadania wykonywane w ramach czasu pracy określają przepisy Karty Nauczyciela. Zgodnie z art. 42 ust. 1 i 2 tej ustawy w ramach czasu pracy nieprzekraczającego 40 godzin na tydzień nauczyciel jest obowiązany realizować nie tylko zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami, ale również inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły oraz zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym. Dyrektor szkoły może więc w okresie zawieszenia prowadzenia zajęć zlecać nauczycielom inne zadania, np. przygotowywanie i przesyłanie uczniom materiałów dydaktycznych do samodzielnej pracy w domu. Zastosowanie ma w tym przypadku również art. 81 § 3 Kodeksu pracy, który umożliwia powierzenie pracownikowi w okresie przestoju innej odpowiedniej pracy.

O organizacji pracy nauczycieli decyduje dyrektor przedszkola, szkoły lub placówki, który zgodnie z art. 7 Karty Nauczyciela jest przełożonym służbowym wszystkich pracowników. Działając na podstawie art. 3 Ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 274), dyrektor szkoły może polecić nauczycielowi wykonywanie pracy zdalnej.

Możliwe jest zatem świadczenie pracy przez nauczycieli zarówno w miejscu ich pracy, jak i świadczenie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W pierwszym przypadku nauczyciele przygotowują i przesyłają uczniom materiały, korzystając ze sprzętu na terenie szkoły.

Za dni, w których nauczyciele będą świadczyli pracę (niezależnie od tego, czy będzie to praca świadczona w miejscu pracy, czy zdalnie w miejscu zamieszkania), otrzymują wynagrodzenie bez zmian, z wyjątkiem dodatku za warunki pracy, który jest należny wyłącznie za godziny przepracowane w określonych warunkach pracy, oraz wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, które jest związane z dodatkową pracą nauczyciela polegającą na realizacji zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych powyżej pełnego wymiaru zajęć.

Jeżeli natomiast z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy w określonym czasie nauczyciel nie będzie świadczyć pracy, zastosowanie ma art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

Zatem za dni, w których nauczyciele nie będą świadczyli pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, lecz będą pozostawali w gotowości do pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości wynikającej z ich osobistego zaszeregowania oraz dodatku funkcyjnego.

W przypadku nauczycieli przedszkoli, szkół i placówek prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego o organizacji ich pracy również decydują dyrektorzy tych jednostek. Do nauczycieli tych, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, mają zastosowanie przepisy art. 81 Kodeksu pracy oraz art. 3 ustawy o przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19.

W okresie zawieszenia prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej kadra kierownicza przedszkoli, szkół i placówek nie prowadzi zajęć dydaktyczno-wychowawczych. Jest jednak zobowiązana do realizowania innych zadań wynikających z zajmowanych stanowisk. Decyzje w sprawie organizacji pracy dyrektora przedszkola, szkoły lub placówki podejmuje wójt, burmistrz lub prezydent miasta, który jest jego bezpośrednim przełożonym. Natomiast decyzje w sprawie organizacji pracy pozostałej kadry kierowniczej podejmuje dyrektor szkoły.

Osoby zajmujące stanowiska kierownicze, które będą świadczyły pracę, otrzymują wynagrodzenie bez zmian, z wyjątkiem ewentualnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i dodatku za warunki pracy.

Zawieszenie prowadzenia zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych nie wpływa bezpośrednio na pracę wykonywaną przez pracowników administracji i obsługi szkolnej i nie zwalnia ich automatycznie z obowiązku świadczenia pracy. O organizacji ich pracy decyduje dyrektor szkoły. Dyrektor szkoły na podstawie art. 3 ustawy o przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19 może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna), o ile oczywiście charakter zadań wykonywanych przez pracownika na to pozwala.

Jeżeli natomiast z przyczyny leżącej po stronie szkoły w określonym czasie pracownik administracji lub obsługi nie będzie świadczyć pracy, pozostaje wówczas do dyspozycji dyrektora szkoły i jest w gotowości do wykonywania pracy. Mają wówczas zastosowanie przepisy art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Decyzje w sprawie organizacji pracy nauczycieli oraz pozostałych pracowników przedszkola, szkoły lub placówki podejmuje dyrektor przedszkola, szkoły lub placówki, natomiast decyzje w sprawie organizacji pracy dyrektora – organ prowadzący szkołę.

Reasumując, pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w przedszkolu niepublicznym, który wykonuje pracę zdalnie w domu (na swój wniosek), zachowuje prawo do otrzymania 100% swojego normalnego wynagrodzenia.

Stanowisko dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem.

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym.

Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie. W wyroku z dnia 24 stycznia 2005r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody.

Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, np. w okresie zagrożenia koronawirusem (30 września to ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu).

źródło: www.pip.gov.pl

admin

Zwracam się z prośbą o opinię prawną w następującej sprawie.

Pracownica zatrudniona na umowę o pracę od dnia 29.09.2000r. w wymiarze 1/2 etatu, dobowa norma czasu pracy 8 godzin i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w dniu 10.02.2016r. przedstawia orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z dnia 03.02.2014r. ( data posiedzenia Zespołu ds Orzekania i wydania orzeczenia) , czasowe do dnia 28.02.2016r.

Od dnia 10.02.2016r. zastosuję obniżoną normę czasu pracy 7 godz. na dobę i 35 godzin tygodniowo o czym poinformuję w dodatkowej informacji art 29 § 3, ponadto przyznam dodatkowy urlop w wymiarze 5 dni od dnia 03.02.2015r. oraz 5 dni od 1.01.2016r.

Wymieniona pracownica pracowała wg harmonogramu w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych, przeważnie 3 dni w tygodniu 8 godz., 7 godz., 5 godz. czyli 20 godzin tygodniowo
w zależności od godzin przypadających do przepracowania w okresie rozliczeniowym.

Czy od dnia 10 lipca 2014 roku w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego należy obniżyć  również normy czasu pracy i dokonać korekty wynagrodzenia z tytułu pracy powyżej
8 godzin na dobę , w niektóre dni tygodnia i z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy 35 godz. na tydzień, w jej przypadku 17,5 godz?

Czy obniżenie norm ma zastosowanie tylko od dnia przedłożenia zaświadczenia i niczego nie należy korygować?

Czy wyliczenie wymiaru urlopu dodatkowego jest prawidłowe?

Z góry bardzo dziękuję i pozdrawiam.

Na podstawie art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.  Dz. U. Nr 127, poz. 721 z 2011r. z późn. zm.) czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Istnieje poza tym, dotyczący wszystkich pracowników niepełnosprawnych, zakaz zatrudnienia w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Natomiast stosownie do art. 19 powyższej ustawy, osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności

Na podstawie art. 20c. powyższej ustawy, osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze, o których mowa w rozdziale 4 zatytułowanym „Uprawnienia osób niepełnosprawnych” odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy.

Zasady wliczania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych przedstawiają się następująco.

Art. 2a. 1. Osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

2. W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych również w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie ustanawia obowiązku poinformowania pracodawcy o posiadaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Korzystanie przez osobę niepełnosprawną z uprawnień pracowniczych przewidzianych w ustawie o rehabilitacji (…) jest prawem, a nie obowiązkiem danego pracownika.

Decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba niepełnosprawna nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia nie ponosi z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.

Sprawa nabycia prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych nie budzi żadnych wątpliwości. Oczywiście, z uwagi na wymiar wykonywanej pracy ilości dni roboczych zostaje obniżona proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, czyli 5 dni w sakli roku kalendarzowego.

Przepis art. 19 ustawy wskazujący na uprawnienie do dodatkowego urlopu jest niezależny od art. 20c ustawy.

Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownika zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma charakter obligatoryjny. Prawo do tego urlopu pracownik nabywa na podstawie art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Ponadto urlop ten przysługuje niepełnosprawnemu nawet w sytuacji, gdy nie wystąpił on do pracodawcy o jego przyznanie (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., II PK 339/04, OSNP 2006/9 – 10/150).

Zarówno przepisy ustawy o rehabilitacji, jak również przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają prawa do urlopu wypoczynkowego od wniosku osoby do urlopu uprawnionej. Nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa uprawnieniu do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może – w konkretnych okolicznościach – oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy.

Nabycie prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego jest niezależne od momentu przestawienia orzeczenia pracodawcy. Należy do niego zastosować wszystkie zasady kodeksowe, jakie stosuje się do „normalnego” urlopu wypoczynkowego. Roszczenia dotyczące udzielenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Trzyletni termin przedawnienia prawa do urlopu rozpoczyna się najwcześniej w ostatnim dniu roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył to prawo, czyli w dniu 31 grudnia 2015r. (dotyczy urlopu za rok 2015).

Sposób obliczenia dodatkowego urlopu pracownicy przedstawiony przez Panią w pytaniu jest zgodny z przepisami. Pracownicy należy się 5 dni urlopu za rok 2015 oraz 5 dni za rok 2016.

Zagadnienie norm czasu pracy osób niepełnosprawnych należy rozstrzygnąć w oparciu o art. 20c ustawy, który przyznaje uprawnienia, m.in. do stosowania obniżonych norm czasu pracy, dopiero od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została zaliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a to w przypadku poddanym opinii, dotyczyło przedstawienia pierwszego orzeczenia o niepełnosprawności. Należy w związku z tym przyjąć, że skrócone normy czasu pracy obowiązują od momentu wliczenia osoby niepełnosprawnej do stanu zatrudnienia zgodnie z art. 2a ustawy o rehabilitacji (…), czyli od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Inaczej wyglądałaby sprawa, gdyby chodziło o przedstawienie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Wówczas zastosowanie znalazłby przepis art. 2a ust. 2 ustawy.

W powyższej sytuacji, dopiero od dnia 10 lutego 2016r. pracodawca obowiązany był obniżyć normy czasu pracy pracownicy. W przypadku świadczenia pracy z przekroczeniem obniżonych norm czasu pracy, pracownica zachowywać będzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia za świadczoną pracę.

Zmiana obowiązujących norm czasu pracy osób niepełnosprawnych od 14 lipca 2014r. nie pociągała za sobą obowiązku korygowania wynagrodzenia wypłaconego przed tą datą, w tym przypadku za okres 3 lutego 2014. – 13 lipca 2014r.

Podstawa prawna:

• art. 2a,art. 15, art. 19 oraz art. 20c ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej
  i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2011r. Nr 127, poz.721 z późn. zm.)
• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. 2014r, poz. 1502 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

12 lutego 2016r.

admin

Zwracam się z prośbą o zajęcie stanowiska w sprawie naliczenie wynagrodzenie za pracę i wynagrodzenia za czas choroby.

Pracownik zatrudniony od dnia 1 sierpnia 2015r. z wynagrodzeniem zasadniczym 1750,00zł.

Pracę podjął od dnia 3 sierpnia 2015r.( 1 sierpnia – wolna sobota, 2 sierpnia – niedziela)

Od dnia 29 sierpnia do dnia 31 sierpnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Okres wyczekiwania na wynagrodzenie za czas choroby w przypadku tego pracownika to 30 dni. Czyli za dzień 29 sierpnia i 30 sierpnia nie ma prawa do wynagrodzenia za czas choroby. W związku z powyższym płacę zasadniczą pracownika dzielę na godziny przypadające w sierpniu do przepracowania x godziny, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia za czas choroby.:

1750,00zł : 160godz. = 10,94zł./godz x 16 godz = 175,00zł

1750,00zł – 175zł = 1575,00zł

Czy za 31 sierpnia pomniejszyć płacę zasadniczą o 1/30(czyli 1750,00zł ; 30dni =58,33zł.

1750,00- 175zł – 58,33zł =  1516,00 płaca zasadnicza tego pracownika za miesiąc sierpień.

1750,00zł. : 160godz.(NCP w sierpniu) = 10,94zł.

1516,00zł.: 152godz(godz.przepracowane przez pracownika).= 9,97zł.

10,94zł – 9, 97zł.= 0,97zł x152 godz.= 147,44zł wyrównanie do najniższej płacy zasadniczej w miesiącu sierpniu.

Czy powyższe wyliczenia są właściwe?

Czy podstawą do wyliczenia wynagrodzenia za dzień 31 sierpnia będzie kwota: 1750,00zł – składki społeczne zus (czyli kwota: 1510,07zł.)?

Podstawą wyliczenia wynagrodzenia za sierpień 2015r. będzie wynagrodzenie, jakie określone zostało w zawartej umowie o pracę bez pomniejszania o należne składki na ZUS. Jeżeli z wyliczenia wynikać będzie, że jest ono niższe od gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia, wówczas należy dokonać korekty obliczonej wartości.

W przedstawionej sytuacji mamy do czynienia z dwiema okolicznościami, z których tylko jedna powinna wpłynąć na obliczane wynagrodzenie. Jest to oczywiście niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika.

Ponieważ mamy do czynienia z pracownikiem, któremu przysługuje stałe miesięczne wynagrodzenie, należy zastosować regulację prawną wynikającą z § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289) – zwane dalej rozporządzeniem.

Z przepisu wynika, że w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy (dotyczy to także świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa), miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Tak obliczona kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Stosując powyższy przepis należy zastosować następujące dwa działania:

1750 zł : 30 = 58,33 zł

1750 zł – 58,33 = 1691,67 zł

Ponieważ za czas przepracowany pracownik nie może otrzymać kwoty mniejszej niż minimalne wynagrodzenie, dostosowane do czasu faktycznie przepracowanego, należało sprawdzić, czy kwota 1691,67 zł spełnia warunki, o których mowa w ustawie z 10 października 2012r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( Dz. U. Nr 200, poz. 1697 z późn. zm.) – zwanej dalej ustawą.

Zgodnie z art. 7 ust. 4 ustawy, pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.

Wyrównanie dotyczy tylko wynagrodzenia za wykonaną pracę, bez uwzględniania wartości świadczenia wypłacanego za okres niezdolności do pracy.

1750 zł : 160 godzin (wymiar czasu pracy w sierpniu 2015r.) = 10,94 zł

1691,67 zł : 152 godziny pracy = 11,13 zł

Wynagrodzenie za wykonaną pracę nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że nie ma potrzeby dokonania wyrównania wypłacanego wynagrodzenia.

Po wyliczeniu tej kwity należy przystąpić do obliczenia wszystkich należności budżetowych.

Nieprawidłowość przedstawionego przez Panią obliczenia polega na dzieleniu stałego miesięcznego wynagrodzenia pracownika (1750 zł) przez 160 godzin, pomnożenie obliczonej stawki godzinowej przez 16 godzin nieprzepracowanych w dniach 1 – 2 sierpnia 2015r. oraz odjęcie obliczonej wartości od kwoty miesięcznego wynagrodzenia.

Nie można było takiego wyliczenia zastosować, ponieważ w dniach 1 – 2 sierpnia 2015r. rozkład czasu pracy nie przewidywał obowiązku świadczenia pracy. Należy zauważyć, że gdyby pracownik wykonywał pracę w okresie 3 – 31 sierpnia 2015r. (nie był chory), otrzymałby pełne miesięczne wynagrodzenie. Zaproponowane wyliczenie nie mogło również dotyczyć dni 29 – 31 sierpnia 2015r., chociaż w dniu 31 sierpnia była planowana praca przez 8 godzin, ponieważ okres ten objęty został niezdolnością do pracy z powodu choroby pracownika, gdzie 29 sierpnia przypadał w sobotę, 30 sierpnia w niedzielę. Były to dla pracownika dni wolne od pracy i ponieważ nie otrzyma za nie wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku, nie mogły również spowodować pomniejszenia miesięcznego wynagrodzenia. Należałoby dokonać pomniejszenia za 29 i 30 sierpnia tylko wówczas, gdyby świadczenie chorobowe było za te dni wypłacone.

Jedynym dniem przypadającym do przepracowania, w okresie choroby, był 31 sierpnia 2015r. Ponieważ za ten dzień należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe, należało zastosować metodę, która wynika z  § 11 rozporządzenia, pomniejszając miesięczne wynagrodzenie o 1/30 jego wartości. Gdyby na dzień 31 sierpnia przypadała inna przyczyna, niegwarantująca zachowania prawa do wynagrodzenia, wynagrodzenie miesięczne byłoby obliczone metodą wynikającą z § 12 rozporządzenia.

Błędne również było wyliczenie wartości stawki godzinowej 9,87 zł za czas przepracowany (1516 zł : 152 godziny = 9,97 zł), ponieważ podstawa, którą dzielono została nie tylko pomniejszona o wartość 1/30 za czas zwolnienia lekarskiego, co należy uznać za poprawne, lecz również o wynagrodzenie nienależne za 16 godzin, co było nieprawidłowe. Nie było podstawy prawnej do dodatkowego pomniejszania wynagrodzenia za okres 1 -2 sierpnia 2015r. Stąd wyszła różnica na niekorzyść pracownika, sugerująca konieczność wyrównania wynagrodzenia do wartości minimalnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu przepracowanego.

Tylko wówczas, gdyby rozkład czasu pracy przewidywał pracę w dniach 1 – 2 sierpnia 2015r. sposób pomniejszenia wynagrodzenia można uznać za prawidłowy.

Pomniejszenie miesięcznego wynagrodzenia o 1/30 jest prawidłowe, chociaż pracownik objął zwolnieniem lekarskich 3 dni kalendarzowe (29 – 31 sierpnia), ponieważ nie zachowywał prawa do świadczenia chorobowego za pierwsze dwa dni choroby. Według § 11 rozporządzenia można pomniejszyć miesięczne wynagrodzenie, tylko wówczas, jeżeli pracownik za pewną część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ewentualnie zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego. Ponieważ za pierwsze dwa dni zwolnienia lekarskiego świadczenia te nie były wypłacone, należało pomniejszyć wynagrodzenie tylko za jeden dzień kalendarzowy, o wartość 1/30 wynagrodzenia.

Inaczej byłoby, gdyby pracownik został zatrudniony w dniu 3 sierpnia, zakładając, że w dniach 1 i 2 sierpnia musiałby pracę wykonywać. Wówczas miesięczne stałe wynagrodzenie należałoby dodatkowo pomniejszyć także o kwotę stanowiącą wartość 16 nieprzepracowanych godzin w tych dniach. Jednak w przedstawionej przez Panią sytuacji, były to dni wolne od pracy.

Wynagrodzenia pracownika nie należy powiększać. Kwota prawidłowa, za wykonana pracę w okresie 1 – 31 sierpnia 2015r. ,to wartość 1691,67 zł.

Podstawa prawna:

• art. 80 k.p.
• § 11 – 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289),
• art. 7 ust. 4 ustawy z 10 października 2012r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( Dz. U. Nr 200, poz. 1697 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

19 września 2015r.

admin

 Proszę o interpretację, czy w myśl znowelizowanej ustawy z dn. 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013r.poz. 674 z późn. zm.) oraz znowelizowanej ustawy z dn. 13 lipca 2006r. o ochronie roszczeń pracowniczych oraz niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2014r. poz. 272, z późn. zm.), zatrudniając bezrobotnego, który nie ukończył 30 roku życia, pracodawca jest zwolniony z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy i FGŚP przez okres 12 miesięcy niezależnie od ilości zawartych z nim umów następujących bez przerwy jedna po drugiej, czy też dotyczy to tylko pierwszej umowy? Chodzi w szczególności o sytuację, w której najpierw zawarto umowę na czas próbny, a następnie umowę na czas określony. Czy zwolnienie dotyczy tylko pierwszej umowy, czy też wszystkich umów przez okres 12 miesięcy, pod warunkiem, że między nimi nie wystąpiła przerwa?

Zgodnie z art. 104c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( t.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 674, 675, 829, 1291, 1623, 1645, 1650, z 2014 r. poz. 567, 598, 1146), pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za skierowanych zatrudnionych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 roku życia.

W identyczny sposób reguluje tę sytuację art. 9c ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jednolity  Dz.U. z 2014r. poz. 272 z późn. zm.) zwalniając z płacenia składki na Gwarantowany Fundusz Świadczeń Pracowniczych.

Aby skorzystać ze zwolnienia z płacenia składek muszą być łącznie spełnione cztery warunki:

a) zatrudniona osoba powinna posiadać status „osoby bezrobotnej” – w rozumieniu obowiązujących przepisów;

b) osobę bezrobotną musi skierować do podjęcia pracy urząd pracy;

c) osobę bezrobotną pracodawca musi zatrudnić na podstawie umowy o pracę;

d) w chwili zatrudnienia osoba bezrobotna nie może mieć ukończonych 30 lat.

Przepisy zwalniają pracodawcę z obowiązku płacenia składek, jeżeli w dniu zatrudnienia bezrobotny nie ukończył 30 roku życia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie o pracę, a jeżeli tego nie określono, w dniu zawarcia umowy o pracę.

Dwunastomiesięczny okres zwolnienia z płacenia składek obowiązuje dopiero od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, przy czym nie ma znaczenia, jaka umowa została zawarta z pracownikiem. Tym samym, zarówno zawarcie umowy o pracę na okres próbny, jak i czas określony, zwalnia z obowiązku płacenia składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Nie ma wątpliwości, że powyższe zwolnienie na pewno dotyczy pierwszej umowy zawieranej z bezrobotnym skierowanym do pracy przez urząd pracy. Jeżeli umowa o pracę zostaje zawarta na czas określony dłuższy niż 12 miesięcy lub na czas nieokreślony, okres zwolnienia obejmuje tylko 12 miesięcy.

Przedstawiony w pytaniu problem dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w ciągu 12 miesięcy od nawiązania pierwszej umowy o pracę, nawiązuje z pracownikiem kolejną umowę o pracę.

Przepisy przewidując szczególne uprawnienie pracodawcy nie odnoszą się do ewentualnej przerwy, jaka może występować pomiędzy kolejno zawieranymi z pracownikiem umowami o pracę. Należy jednak z całą pewnością przyjąć, że ewentualna przerwa pomiędzy umowami, spowoduje utratę prawa do zwolnienia z płacenia składek.

Przykład:

W dniu 20 stycznia 2015r. doszło do zatrudnienia na podstawie miesięcznej umowy o pracę na czas określony. Za okres 1 lutego do 19 lutego 2015r. pracodawca nie opłacał składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pracownik został ponownie zatrudniony przez tego samego pracodawcę od dnia 22 lutego 2015r. na czas określony 3 miesięcy. Wobec przerwy w zatrudnieniu w okresie 20 – 21 lutego 2015r. od dnia 22 lutego 2015r. pracodawca obowiązany jest do odprowadzania składek, o których mowa. Nie może być również wątpliwości, że gdyby od dnia 22 lutego 2015r. zatrudnił pracownika inny pracodawca, również i on obowiązany byłby do płacenia omawianych składek. Również w przypadku nawiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą w dniu 20 lutego 2015r., czyli bez przerwy w zatrudnieniu, występowałby obowiązek naliczenia i odprowadzenia składek.

Jak przedstawia się sytuacja, gdy ten sam pracodawca zawiera z pracownikiem kolejną umowę o pracę w ciągu 12 miesięcy, bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy o pracę.

Przykład:

W dniu 12 stycznia 2015r. zawarto z osobą bezrobotną w wieku 27 lat, skierowaną do pracy przez urząd pracy, umowę o pracę na 3 miesięczny czas określony. Następnie od dnia 12 kwietnia 2015r. została zawarta umowa na czas nieokreślony. Czy zwolnienie z płacenia składek dotyczy tylko okresu pierwszych 3 miesięcy, czy też pracodawca w dalszym ciągu uprawniony jest do korzystania z ustawowego zwolnienia?

W podobnej sytuacji znajduje się pracodawca, który zatrudniłby wspomnianego pracownika na dwutygodniowy okres próbny, a następnie na czas nieokreślony lub określony, gdyż okres zwolnienia, przy założeniu, że nie obowiązuje w czasie kolejnej umowy, obejmowałby tylko czas trwania pierwszej umowy, czyli tylko 2 tygodniowy okres.

W razie, gdy została zawarta umowa na okres krótszy niż 12 miesięcy, a następnie kolejna umowa o pracę, to pracodawca nie może kontynuować zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, mimo że nie upłynął jeszcze okres 12 miesięcy.

Wynika to z faktu, że w chwili ponownego zatrudnienia, pracownik nie spełnia dwóch warunków niezbędnych do zastosowania zwolnienia z opłacania składek, tj. nie posiada statusu „osoby bezrobotnej” (nie jest zarejestrowany we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy) oraz nie został skierowany do pracy przez urząd pracy. Nie ma znaczenia, że pracownik w okresie ostatnich 12 miesięcy był zarejestrowany, jako bezrobotny. Zwolnienie dotyczy tylko pierwszej umowy zawartej z osobą spełniającą warunki przewidziane w przepisach, których jednak pracownik nie spełniał zawierając kolejną umowę o pracę, o której wyżej mowa. Zawierając kolejną umowę, pracownika nie można już uznać za osobę bezrobotną kierowaną do pracy przez urząd pracy. Istnieje jednak możliwość ponownego zwolnienia z płacenia składek, jeżeli pracownik ponownie spełniać będzie warunki, które spełniał zawierając pierwszą umowę o pracę na okres krótszy niż 12 miesięcy. Dotyczyć to będzie tego samego, jak i nowego pracodawcy. Przepisy nie przewidują możliwości przeniesienia zwolnienia z opłacania składek na czas trwania kolejnej (kolejnych) umów o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 104c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r.  o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r. poz. 674, 675, 829, 1291, 1623, 1645, 1650, z 2014 r. poz. 567, 598, 1146)
• art. 9c ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jednolity:  Dz.U. z 2014r. poz. 272 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

3 stycznia 2015r.

admin

Pracownica zatrudniona w wymiarze ½ etatu, pracuje zgodnie z grafikiem, który jest ustalany w zależności od potrzeb pracodawcy, inaczej w każdym miesiącu. Wiedząc, że ma zaległy urlop, pracodawca zaznaczył w grafiku, że w okresie od 30 września 2014r. do 2 października 2014r. zostaje udzielony urlop odpowiadający dobowemu wymiarowi czasu pracy. W przypadku pracownicy dawało to 4 godziny za każdy z trzech wyznaczonych dni urlopu. Zaległego urlopu udzielono w wymiarze 3 dni, co daje 12 godzin. Zaległy urlop wynosił jednak tylko 11 godzin. Pracownica żąda zwrotu 1 godziny. Czy ma prawo? Czy nie ma tu zastosowania art. 154²  § 1 oraz § 4? Zaległego urlopu ma 11 godzin, ale bieżącego ma 104 co w sumie daje 105 godzin.

Na podstawie art. 154² § 1 k.p. urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Jeżeli w danym dniu, w który pracownik ma zamiar korzystać z urlopu wypoczynkowego, powinien pracować 6 godzin, urlop zostanie udzielony na tę wartość godzin. W dniu, w którym powinien pracować 12 godzin, urlop wypoczynkowy zostanie udzielony na wskazaną rozkładem czasu pracy wartość, czyli 12 godzin. Identycznie, gdy rozkład przewiduje 4 godziny pracy.

Pracownik nie może otrzymać urlopu wypoczynkowego, nieobejmującego wszystkich jego planowanych godzin w danym dniu.

Pracownik posiadający np. prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 13 godzin, gdyż wcześniej wykorzystał jego część, będąc zobowiązany do pracy przez 12 godzin, nie może otrzymać urlopu tylko na część przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, np. na 11 godzin. Pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy na 12 wyznaczonych rozkładem godzin pracy, zamiast 11 wnioskowanych przez pracownika. Gdyby było inaczej, dojdzie do naruszenia przepisów o urlopach wypoczynkowych. Pracownik powinien korzystać ze zwolnienia od pracy (urlopu wypoczynkowego) obejmującego wszystkie godziny jego pracy w danym dniu.

Jeżeli w danym roku kalendarzowym pracownik wystąpi o udzielenie pozostałej  części urlopu, tj. 1 godziny, pracodawca, o ile nie zakłóci to normalnego toku pracy, udzieli urlopu w wymiarze 1 godziny,  niezależnie od ustalonego pracownikowi na dany dzień wymiaru czasu pracy. Nieobjęcie pełnej dniówki spowodowane jest tym, ze pracownik nie posiada więcej urlopu wypoczynkowego. Pracownik, którego rozkład czasu pracy przewidywał dobowy wymiar o wartości 12 godzin, zobowiązany będzie przystąpić pracy na pozostałe 11 godzin.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego w godzinach nie obejmujących pełnego dobowego wymiaru może nastąpić jedynie w przypadkach określonych przez przepisy Kodeksu pracy, do których zaliczyć należy art.  153 § 1 oraz art. 154² § 4 k.p.

W pierwszym z nich dotyczy pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę. Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Oznacza to, że pracownik uprawniony do wymiaru urlopu w ilości 20 dni, z upływem każdego miesiąca pracy, nabywa prawo do urlopu w ilości 1,66 dnia, czyli 13 godzin i 17 minut. Jeżeli pracownik zatrudniony w systemie normalnego czasu pracy (pracujący po 8 godzin w ciągu doby), po miesiącu pracy wystąpi o udzielenie urlopu wypoczynkowego, pracodawca nie udzieli go na pełne dwie dniówki, czyli 16 godzin, ponieważ ilość przysługującego urlopu nie obejmuje 16 godzin pracy.

W powyższej sytuacji, pracownik może zostać zobowiązany przez pracodawcę do podjęcia pracy w drugim dniu urlopu na czas 2 godzin i 43 minut. Natomiast pracownik może wystąpić z wnioskiem o udzielenie niepłatnego zwolnienia od pracy w okresie, który przypadałby w tym dniu do przepracowania poza urlopem.

Udzielenie urlopu  obejmującego tylko część  pełnego  dobowego wymiaru czasu pracy, występuje również przy zastosowaniu art. 154² § 4 k.p., który zezwala na udzielenie pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, tylko w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

W sytuacji przedstawionej w pytaniu, pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu, z dobowym wymiarem 4 godzin, w dniu, w którym korzystał z okresie udzielonego urlopu wypoczynkowego, posiadł prawo do 11 godzin niewykorzystanego urlopu za rok 2013 („zaległego”) oraz 104 godziny urlopu, do którego nabył prawo w dniu 1 stycznia 2014r. („bieżącego”). Liczba godzin pracy w okresie korzystania z urlopu wynosiła 12 godzin.

Gdyby pracownik nie posiadał prawa do „bieżącego” urlopu, pracodawca zobowiązałby pracownika do wykorzystania tylko 11 godzin urlopu, w tym tylko 3 godzin w trzecim dniu urlopu. Sytuacja taka jednak jest niemożliwa, gdyż nie można posiadać prawa do „zaległego” urlopu, nie posiadając równocześnie prawa do „bieżącego” urlopu.

W pierwszej kolejności udziela się pracownikowi urlopu „zaległego”, a dopiero następnie urlopu „bieżącego”, czasami łącząc w całość oba urlopy.

Ponieważ pracownik posiadał prawo do urlopu w ilości obejmującej pełny dobowy wymiar czasu pracy w trzecim dniu urlopu, nie można było udzielić go tylko na część pełnego dobowego wymiaru, gdyż brak jest podstawy prawnej, aby poza 11 godzinnym urlopem pozostawić jedną godzinę nieobjętą urlopem wypoczynkowym, pomimo posiadania uprawnienia do urlopu „pokrywającego” pełny dobowy wymiar.

Zważywszy na obowiązujące przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, uznać należy, że pracodawca postąpił zgodnie z nimi, udzielając pracownikowi urlopu na pełny dobowy wymiar w trzecim dniu urlopu, w tym przypadku łącznie 12 godzin, łącząc 11 godzin urlopu za rok 2013 z 1 godziną urlopu za rok 2014.

Podstawa prawna:

• art. 153 § 1, art. 154² § i 4 k.p.

Zygmunt Stanisławski

18 października 2014r.

admin

Ponieważ mam ciągle wątpliwości w zakresie pełnienia przez pracowników dyżurów pod telefonem w domu ( nie jest to dyżur medyczny) i dotyczy pielęgniarek oraz sanitariuszy, sięgam do Pana publikacji Czas pracy 2014, gdzie na stronie 220 prezentuje Pan grafik pracy połączony z dyżurem domowym. Zakładam, że w tym grafiku soboty są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a pracownik w dniu 11 i 18 października będzie pełnił po 4 godziny dyżuru domowego. Czy zatem pracownik ma zapewnione 8 dni wolnych w tym miesiącu? Mam podobne sytuacje, dlatego pozwalam sobie zadać to pytanie.

W związku z wątpliwościami, w zakresie planowania czasu pracy i dyżuru pod telefonem w domu, przesyłam zaplanowany grafik pracy i dyżuru. Jeżeli byłoby to możliwe proszę o przeanalizowanie tego grafiku i wskazanie błędów.

Uwaga: grafik poddany analizie został umieszczony w pliku pdf znajdującym sie na stronie. Prosimy zapoznać się z rozkładem pracy i dyżurów pielęgniarki.

Zgodnie z art. 151⁵ k.p., dyżurem nazywamy czas pozostawania przez pracownika w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, poza normalnymi godzinami pracy,  w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pełnienie dyżuru należy do obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik powinien wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.). Jednym z elementów organizacji procesu pracy jest możliwość zarządzenia pełnienia dyżurów.

Dyżur może być pełniony w dniach, które rozkład czasu pracy wskazał jako pracujące, jak również
w dniach wolnych od pracy, którymi najczęściej są niedziele, święta oraz w dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Wskazany przepis art. 151⁵ k.p., nie wprowadził zakazu pełnienia dyżuru w dniach wolnych od pracy. Wynika z tego, że  można zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w dniach „grafikowo wolnych od pracy”, np. w środę, jeżeli wykonywał on pracę we wtorek, a kolejnym dniem pracy według harmonogramu będzie czwartek. Nie jest również zakazane, aby dyżur przypadał na godziny pory nocnej.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Jednak nie może on naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Jeżeli pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, który dopuszcza pracę do 12 godzin w ciągu doby, pełni dyżur w piątek po 7 godzinach i 25 minutach pracy, może bezpośrednio po pracy lub przed zakończeniem doby, w której pracę wykonywał dyżurować przez 5 godzin i 25 minut. W przypadku gdy praca w piątek była wykonywana przez 12 godzin liczba godzin dyżuru zostaje ograniczona za sprawą prawa do odpoczynku dobowego do 1 godziny. W każdej dobie pracownik zatrudniony w podmiocie leczniczym na stanowisku pielęgniarki musi mieć zapewniony odpoczynek w liczbie nie mniejszej niż 11 godzin (art. 97 ust. 1). Przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.), poz. 654 z późn. zm.) nie przewidują żądnego wyjątku od tej zasady. Oznacza to, że w żadnym przypadku pracownik objęty ustawą o działalności leczniczej nie może odpoczywać w ciągu doby przez mniej niż 11 godzin. Inaczej w art. 132 § 1 k.p., który nie ma tu zastosowania.

Planowanie pracy lub jej realizowanie w danym okresie rozliczeniowym musi przewidywać odpoczynek tygodniowy w liczbie nie mniejszej niż 35 godzin, na które składać się musi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 97 ust. 3). Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą mieć udzielany odpoczynek tygodniowy w liczbie nie mniejszej niż 24 godziny, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.

Ponieważ ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.), stanowi lex specjalis w stosunku do Kodeksu pracy, jej przepisy wyłączają możliwość stosowania przepisów Kodeksu pracy za wyjątkiem spraw w niej nie uregulowanych. Do tych spraw zaliczyć należy dyżury, które nie stanowią dyżurów medycznych w rozumieniu ustawy.

Organizując pracę pracownikom nie można zapomnieć o zapewnieniu właściwej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, która nie może być mniejsza od sumy niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wobec braku przepisów zakazujących organizowania dyżurów w dniach, w których praca się odbywała oraz dniach wolnych od pracy, jedynym ograniczeniem jakie należy zastosować jest zapewnienie pracownikom prawa do 11 godzinnego odpoczynku dobowego i 35 godzinnego tygodniowego.

O ile planując dyżur w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca ograniczony jest przyczynami szczególnymi leżącymi po jego stronie, to polecając pełnienie dyżuru w niedziele i święta nie może zapominać o art. 151¹⁰ k.p., który ogranicza możliwość pracy w te dni tylko do przypadków w nim określonym. Zastosowanie w służbie zdrowia znajduje art. 151¹⁰ pkt 9 lit. f k.p. Ponieważ pracownik w czasie dyżuru pozostaje w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, liczyć się należy z możliwością wykonania pracy, która co do zasady może być wykonywana w dni ustawowo wolne od pracy. Wykluczyć należy możliwość zlecania dyżuru w niedzielę pracownikowi, który nie może pracować w tym dniu.

Nie można ustanawiać dyżuru w danym dniu, jeżeli przepisy nie przewidują możliwości jej wykonania. Dyżur nie może stanowić normalnych godzin pracy, lecz powinien wykraczać poza normalny czas pracy. Aby dopuścić możliwość dyżurowania w niedziele lub święta wystarczy zastosować np. w normalnym systemie czasu pracy organizację zmianową. Oznacza to, że nie w każdym dniu pracodawca może wyznaczać dyżur, gdyż ewentualne podjęcie pracy w takim dniu może naruszać przepisy o czasie pracy.

Istotne przy podejmowaniu decyzji o dyżurach jest to, aby nie naruszać pracownikom prawa do ich odpoczynku dobowego i tygodniowego. Nieprawidłowe ustawienie godzin dyżuru może pozbawić pracownika prawa do właściwego odpoczynku.

Przykład:

Pracownik w dniu 14 lutego 2014r. (piątek) po pracy w godzinach 7⁰⁰ – 14³⁵ zobowiązany był do pełnienia dyżuru w dniu 15 lutego 2014r. (sobota) w godzinach 2⁰⁰ – 10⁰⁰. Ponieważ doba pracownicza rozpoczęła się o godzinie 7⁰⁰ w piątek, to zakończy się o godzinie 7⁰⁰ w sobotę. W tym okresie pracownik korzystać będzie z odpoczynku
w przedziale czasowym: 14³⁵ – 2⁰⁰, czyli 10 godzin i 25 minut, co stanowi naruszenie prawa do odpoczynku dobowego. Z chwila zakończenia doby pracowniczej (godzina 7⁰⁰ w sobotę) rozpoczyna się dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca w tym okresie, a dokładnie do godziny 7⁰⁰ w niedzielę,  może zobowiązać pracownika do pełnienie kolejnego dyżuru. Ponieważ pełnił dyżur w godzinach 7⁰⁰ – 10⁰⁰, nie doszło do naruszenia prawa do kolejnego odpoczynku dobowego, gdyż pracownik po godzinie 10⁰⁰
w sobotę odpoczywać będzie przez 21 kolejnych godzin. Pracodawca zrekompensuje pracownikowi czas dyżuru według zasad określonych art. 151⁵ § 3 k.p. Gdyby doszło do świadczenia pracy w czasie dyżuru rekompensata będzie wynikała z art. 151¹ 1 i 2 k.p. lub art. 151³ k.p. W drugim przypadku, z uwagi na świadczoną pracę w sobotę lub niedzielę pracodawca obowiązany byłby do udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy, niezależnie od liczby przepracowanych w tych dniach godzin.

Ponieważ pracodawcy – przy spełnieniu warunków określonych przepisami – przysługuje prawo zobowiązania pracownika do świadczenia pracy w dniach wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta, ustawodawca uznał, że przysługuje mu także prawo planowania w tych dniach dyżurów, zobowiązując do prawidłowego ich rozliczenia, tj.:

a)     udzielenia czasu wolnego od pracy w liczbie godzin równych godzinom pełnionego dyżuru lub wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania,

b)     udzielenia dni wolnych od pracy, gdy pracownik w czasie dyżuru wykonywał pracę, bez względu na liczbę przepracowanych godzin, ewentualnie

c)     wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca zobowiązany jest do wyznaczenia prawidłowej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, na które może „nałożyć” dyżury, przestrzegając przepisów gwarantujących prawo do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. Należy zauważyć również, że przepisy nie wskazują na maksymalna liczbę dyżurów w okresie rozliczeniowym.

W miesiącu lutym 2014r. – przyjmując, że pracodawca zastosował miesięczne okresu rozliczeniowe – liczba dni wolnych od pracy powinna być nie mniejsza niż 8. W przedstawionym grafiku liczba do wolnych wynosi 14, co wynika z faktu, że pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy. W ciągu 28 dni kalendarzowych pracodawca zobowiązał pielęgniarkę do pełnienia dyżuru w domu ”pod telefonem”, każdy w liczbie 12 godzin. Dyżury przypadały na dni wolne od pracy i bezpośrednio poprzedzały rozpoczęcie pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Rozkład dyżurów gwarantuje pielęgniarkom odpoczynek dobowy
i tygodniowy liczony w okresach: 1- 7, 8 – 14, 15 – 21 oraz 22 – 28 lutego.  Liczba godzin odpoczynku tygodniowego została zagwarantowana na poziomie co najmniej 35 godzin.

Pracodawca ustalając w lutym 2014r. rozkład czasu pracy i dyżury pielęgniarek nie naruszył przepisów
o czasie pracy.

Niemniej muszę stwierdzić, że różnicowanie pielęgniarek przez przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.) ze względu na poziom posiadanego wykształcenia stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego. Wynagrodzenie za gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych przewidziane w art. 98 powyższej ustawy powinno być wypłacane wszystkim pielęgniarkom, bez względu na to czy ukończyła studia wyższe, czy posiada wykształcenie średnie. Dlaczego
z dwóch pielęgniarek pozostających w gotowości do świadczenia pracy, jedna ma otrzymać wynagrodzenie za gotowość, a druga – kosztem swojego czasu wolnego –  tego wynagrodzenia nie otrzyma? Niemniej pracodawca może przewidzieć w przepisach zakładowych „pewną” rekompensatę pieniężną, pomimo że przepisy ogólnie obowiązujące jej nie przewidują.

Podstawa prawna:

• art. 151⁵ k.p.
• art. 97 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2013r., poz. 217 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

12 lutego 2014r.

admin

Mam pytanie. Czy dozwolone jest takie ułożenie harmonogramu pracy dla pracownika pracującego w systemie równoważnym  z trzymiesięcznym okresem rozliczeniowym.

Harmonogram rozpoczyna się dwoma dniami wolnymi, następnie jest dziesięć dni po 12 godzin (6-18) i znów dwa dni wolnego . Razem daje to 14 kolejnych dni, a zarazem dwa pełne tygodnie rozliczeniowe.  

Harmonogram czasu pracy przedstawia się następująco:

Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika wprost zakaz wykonywania pracy po 12 godzin przez 10 kolejnych dni kalendarzowych. Jednak zauważyć należy, że przepisy Kodeksu pracy wprowadziły obowiązek zapewnienia pracownikowi prawa do tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku w liczbie co najmniej kolejnych 35 godzin (art. 133 § 1 k.p.). Odpoczynek o którym mowa powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 godziny, poczynając od godziny 6⁰⁰ w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy został ustalona inna godzina.

W przypadku dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 k.p.).

Zakładam, że pracodawca nie narusza przepisów o zakazie pracy w niedzielę, planując pracę przez 10 kolejnych dni kalendarzowych, czyli również w niedzielę.

Długość odpoczynku tygodniowego zostaje jednak czasami ograniczona, gdyż pracodawcy przysługuje prawo jego zmniejszenia w przypadku (art. 133 § 2 k.p.):

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

W sytuacji pozwalającej na skrócenie tygodniowego odpoczynku,  może on obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Zaznaczyć trzeba, że zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika musi nastąpić w konkretnym tygodniu, aby można było zezwolić pracodawcy na udzielenie w danym tygodniu (a nie innym dowolnym) odpoczynku nie mniejszego niż 24 godziny. W przeciwnym razie pracodawca obowiązany jest do zapewnienia odpoczynku w liczbie co najmniej 35 kolejnych godzin.

W przedstawionym przykładzie pierwszy tydzień rozpoczyna się w pierwszym dniu okresu rozliczeniowego o godzinie 0⁰⁰. Pracownik przystąpi do pracy dopiero w trzecim dniu kalendarzowym o godzinie 6⁰⁰. Odpoczynek tygodniowy musi zostać udzielony najpóźniej do godziny 24⁰⁰ w siódmym kolejnym dniu kalendarzowym. W tym okresie pracownik będzie korzystał z dwóch dni wolnych od pracy oraz przepracuje 5 ostatnich dni kalendarzowych. Odpoczynek tygodniowy zostanie udzielony w liczbie 54 godzin (od godziny 0⁰⁰ w pierwszym dniu okresu rozliczeniowego do godziny 6⁰⁰ w trzecim dniu).

Kolejny tydzień rozpocznie się o godzinie 0⁰⁰ w ósmym kolejnym dniu kalendarzowych, licząc od rozpoczęcia okresu rozliczeniowego. Zakończenie drugiego tygodnia przypadać będzie na 14 kolejny dzień kalendarzowy. W tym okresie pracownik przepracuje 5 kolejnych dni, kończąc tydzień dwoma dniami wolnymi od pracy.

Odpoczynek tygodniowy tym razem przypadać będzie na końcówkę drugiego tygodnia.

Rozpoczynając w piątym dniu pracy o godzinie 18⁰⁰ odpoczynek dobowy, jednocześnie rozpocznie pracownik korzystać z odpoczynku tygodniowego, który zakończy się o godzinie 24⁰⁰ w 14 dniu kalendarzowym licząc od rozpoczęcia okresu rozliczeniowego.

Udzielony odpoczynek w drugim tygodniu również obejmować będzie 54 kolejne godziny wolne od pracy.

Odpoczynek tygodniowy może rozpoczynać dany tydzień, może przypadać na jego środkową część, jak również może przypadać na koniec tygodnia. Każde rozwiązanie jest prawidłowe.

W podanym przykładzie nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy. Rozkład czasu pracy jest prawidłowy.

Podstawa prawna:

• art. 133 k.p.

Zygmunt Stanisławski

3 lutego 2014r.