admin

W dniu 10 stycznia 2014r. pracownica powróciła do pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim, występując równocześnie z pisemnym wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy do ½ etatu od dnia 15 stycznia 2014r. Do chwili wystąpienia z wnioskiem o zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracownica zatrudniona była w wymiarze pełnego etatu. Pracodawca z dniem 1 lutego 2014r. zmienia treść regulaminu wynagradzania poprzez pozbawienie pracowników prawa do dodatku za staż pracy. Skutkować to będzie zmniejszeniem wynagrodzenia wszystkich pracowników. W związku z tym, że pracownica korzysta ze szczególnej ochrony w okresie 12 miesięcy licząc od dnia zgłoszenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, czy pracodawca uprawniony jest do korekty wynagrodzenia również tej pracownicy?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 77² § 2 k.p.). Każda zmiana na niekorzyść pracowników ustalonych regulaminem warunków wynagradzania wiąże się z koniecznością dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków.

Zauważyć jednak trzeba, że zgodnie z art. 77² § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2 k.p.

To co szczególnie istotne w przedmiotowej sprawie, zastosowanie znajduje art. 241¹³ k.p., według którego postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Powyższy przepis ma odpowiednie zastosowanie do pracodawcy, który dokonuje zmiany w treści obowiązującego regulaminu pracy w części dotyczącej dodatku za wysługę lat. Pozbawiając pracowników prawa do wskazanego dodatku należy wręczyć pracownikom tzw. wypowiedzenia zmieniające. Nieprzyjęcie propozycji pracodawcy powoduje rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem.

Wątpliwość powstaje jednak w sytuacji, gdy wśród osób dotychczas uprawnionych do dodatku za wysługę lat była pracownica objęta szczególną ochroną przez rozwiązaniem stosunku pracy, np. pracownica pracująca w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym uprawiona jest do skorzystania z urlopu wychowawczego.

Pracownicy stabilność zatrudnienia gwarantuje przepis art. 168⁸ § 1 k.p. według którego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wątpliwość, co do możliwości wypowiedzenia prawa do dodatku za wysługę lat oparta jest na treści przepisu art. 168⁸ § 1 k.p., który wyraźnie zakazuje dokonywania nie tylko rozwiązania, ale również wypowiadania umowy o pracę, przy czym ustawodawca nie ograniczył zakazu jedynie do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, co sugeruje, że zakaz obejmuje również wypowiedzenie warunków płacy zawartej umowy o pracę.

Z całą pewnością przepis art. 168⁸ § 1 k.p. znajdzie zastosowanie w sytuacji, gdyby pracodawca zamierzał zmniejszyć pracownicy wysokość wynagrodzenia, odnoszą tę zmianę jedynie do danej pracownicy lub grupy pracowników, pośród których byłaby pracownica, nie dokonując jednak zmiany regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.

Zauważyć jednak należy, że art. 77² § 2 k.p w zw. z art. 241¹³ § 2 k.p. upoważnia pracodawcę, który zmienia postanowienia regulaminu wynagradzania na mniej korzystne dla pracowników do  ich wprowadzenia w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, czy pracownik któremu zmienia się warunki umowy o pracę, objęty jest szczególna ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Przepis jednoznacznie stwierdza, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy.

Na tej podstawie należy przyjąć, że zakaz wypowiedzenia umowy wynikający z art. art. 168⁸ § 1 k.p., czyli pracownikowi korzystającemu z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, nie ma zastosowania, gdyż przepis art.  241¹³ § 2 k.p. nie wprowadza w tym zakresie żadnego wyjątku.

W przypadku zmiany warunków wynagradzania przewidzianych przez regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umowy o pracę. Przy wprowadzeniu zmian na niekorzyść pracownika nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę stosunku pracy. W przepisie art. 241¹³ § 2 k.p. brak wyraźnego zastrzeżenia, że nie ma on zastosowania do sytuacji określonej w art. 186⁸ k.p.

Potwierdził do Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011r., II PK 6/11 według którego wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji określonej w art. 241¹³ § 2 k.p. nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁸ k.p.

W uzasadnieniu do orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownica nie może korzystać z ochrony stosunku pracy (szczególnego przywileju) w zakresie szerszym niż  pozostali pracownicy oraz, że pracodawcy przysługuje prawo zmiany warunków wynagradzania.

Podstawa prawna:

• art. 77² § 2 k.p., art. 168⁸ § 1 k.p., art. 241¹³ § 2 k.p.
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011r., II PK 6/11

Zygmunt Stanisławski

12 stycznia 2014r.

admin

Pan X zarejestrował firmę. W prowadzeniu firmy pomagała mu żona, w związku z czym zgłosił ją do ZUS jako osobę współpracującą.  Owa  osoba współpracująca  w czasie prowadzenia  firmy  zaszła w  ciążę, po  osiągnięciu  prawa   do skorzystania z zasiłku  przedłożyła L4. Zasiłek   ten  został  jej  przyznany.   W  międzyczasie, gdy  osoba  współpracująca  przebywała   na  zwolnieniu chorobowym,  mąż   zawiesił  działalność.   Zawieszenie działalności   nie  trwało   pełnego  miesiąca. Nie  było   przerwy w  opłacaniu składek.  Żona   była   wykazywana    na  dokumentach rozliczeniowych  do  ZUS  na  RSA   zgodnie  z  przedłożonym   L4. Z  uwagi  na  fakt, że  nie  należy przy  odwieszeniu działalności   robić  ponownego   zgłoszenia    do ZUS-u,  bo jest ono z urzędu  robione   pana  X   nie   zarejestrowano.   Jednak  jego  żonę, jako osobę  współpracującą  należało ponownie  zgłosić,  ponieważ  z urzędu nie  jest  to   robione.

Teraz   małżonka osoby prowadzącej działalność gospodarczą  urodziła dziecko. Zgłosiła   się  do  ZUS  wniosek o  wypłatę   zasiłku macierzyńskiego.   ZUS  prosi   o  wyjaśnienie, ponieważ  z posiadanej  dokumentacji  wynika, że  od   dnia   26.05.2013  do 15.09.2013  była  niezdolna  do  pracy z powodu  choroby. Za  okres od  09.09.2013   do  07.09.2014 złożono wniosek  o  wypłatę zasiłku macierzyńskiego.  W związku z  tym, że    zgłoszenie (to  ponowne, po  wznowieniu  działalności)  do   ubezpieczeń  nastąpiło w trakcie  niezdolności do  pracy   ZUS prosi  o wyjaśnienie   czy  doszło do faktycznego  rozpoczęcia  współpracy.

Proszę  o  odpowiedź jak  z  ZUS – em    rozmawiać,   aby  nie   zakwestionował   tego ponownego  zgłoszenia.   Z   moich    ustaleń  wynika, że   Pani ta    nie  świadczyła   pracy będąc  na   zasiłku    chorobowym,   jednak  czy   są  jakieś  przeciwskazania,    aby   zgłosić  ją ponownie w  momencie,  kiedy  to   przebywała   na  chorobowym.

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność, która wyrejestrowała działalność lub osoba z nią współpracująca, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA. Zgłoszenie wyrejestrowania osoba prowadząca pozarolniczą działalność zobowiązana jest złożyć w terminie 7 dni od zaistnienia tego faktu. Osoba ta dokonuje również wyrejestrowania płatnika składek na druku ZUS ZWPA. Wyrejestrowaniu i ponownemu zgłoszeniu do ubezpieczeń podlega także osoba, w stosunku do której uległ zmianie tytuł ubezpieczenia, rodzaje ubezpieczeń i terminy ich powstania.

Informację o zawieszeniu wykonywania działalności gospodarczej przedsiębiorca będący osobą fizyczną przekazuje wyłącznie do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej na druku CEIDG-1. Instytucja ta przekazuje do ZUS kopię wpisu o zawieszeniu działalności. Przedsiębiorca nie musi więc pamiętać o dodatkowym wyrejestrowaniu w ZUS. W czasie przerwy w funkcjonowaniu firmy przedsiębiorca nie ma obowiązku odprowadzania do ZUS żadnych składek ubezpieczeniowych. Niektóre z nich może jednak opłacać z własnej woli.

Zawieszając działalność przedsiębiorca dokonuje wyliczenia składek społecznych proporcjonalnie do okresu prowadzania działalności lub współpracy w prowadzeniu działalności. Jednak w przypadku zawieszenia działalności nie dokonuje się proporcjonalnego zmniejszenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne, gdyż jest ona nie podzielna.

Ubezpieczenie społeczne w okresie zawieszenia działalności gospodarczej jest jednak możliwe, gdy dana osoba spełnia wymagane warunki określone przez przepisy. Zgłoszenia w tym przypadku dokonuje np. pracujący małżonek przedsiębiorcy. Za osobę zgłoszoną w taki sposób do ubezpieczenia zdrowotnego nie opłaca się dodatkowej składki zdrowotnej (korzysta ona ze świadczeń na podstawie składki opłacanej przez zgłaszającego).

Warunkiem prawidłowego zawieszenia działalności gospodarczej, co jest równoznaczne z wyrejestrowaniem z ubezpieczeń,  jest spełnienie przewidzianego przez przepisy długości okresu zawieszenia działalności gospodarczej. Spełnienie tego warunku powoduje, że jedynie wówczas, gdy dokonano prawidłowego zawieszenia prowadzenia działalności, można mówić o obowiązku ponownego zgłoszenia do ubezpieczeń osoby współpracującej.

Na podstawie art. 14 a ust. 1 ustawy z dnia 2 lipca 2004r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jednolity z 2013r.  poz. 672, 675, 983, 1036, 1238) przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na okres od 30 dni do 24 miesięcy, z zastrzeżeniem ust. 1a, który w opisanym przypadku nie ma zastosowania, gdyż dotyczy wyjątkowo miesiąca lutego.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników, nie może zawiesić działalności gospodarczej.

Nie każdy przedsiębiorca zawiesza prowadzenie firmy od początku miesiąca. Bywa i tak, że zawieszenie działalności następuje w trakcie miesiąca kalendarzowego. Wówczas składki na ubezpieczenia społeczne należy naliczyć od podstawy wymiaru zmniejszonej proporcjonalnie o dni nieprowadzenia działalności. Polega to na tym, że dzieli się ją przez liczbę dni kalendarzowych tego miesiąca i mnoży przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniom w danym miesiącu.

Z przekazanej informacji wynika, że zawieszenie nie obejmowało 30 dni kalendarzowych.

Należy podkreślić, że warunkiem zawieszenia działalności gospodarczej i konieczności wyrejestrowania osoby prowadzącej działalność gospodarczą oraz osób współpracujących jest spełnienie warunku dotyczącego okresu, w którym przedsiębiorca zawiesił prowadzenie działalności.

Jeżeli warunek ten nie zostaje spełniony, należy przyjąć, że nie może dojść do zawieszenia prowadzonej działalności, co sprawia, że nadal przedsiębiorca obowiązany jest do prowadzenia działalności oraz opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Z wyjaśnienia wynika, że przedsiębiorca opłacił składki za okres zawieszenia w pełnej miesięcznej wartości.

Niespełnienie warunku dotyczącego okresu zawieszenia działalności nie może skutkować, czego konsekwencją jest dalsze prowadzenie działalności, wyłączenia z obowiązku płacenia należnych składek społecznych oraz zdrowotnej.

W powstałej sytuacji osoba współpracująca nadal podlega ubezpieczeniu społecznemu, oraz uprawniona jest do korzystania ze świadczeń przewidzianych przez obowiązujące przepisy.

Osobie współpracującej nadal przysługują świadczenia, w tym prawo do zasiłku chorobowego, a następnie zasiłku macierzyńskiego.

Jak przedstawiono w pytaniu, wątpliwości Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczą jednak rzeczywistej współpracy danej osoby przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Tym samym nie występują wątpliwości dotyczące zawieszenia /odwieszenia działalności gospodarczej.

Odpowiedź dotycząca współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej pozostaje jednak poza wydaniem opinii w niniejszej sprawie.

Powinniście Państwo w rozmowach z ZUS akcentować fakt, że nie mogło dojść do wyrejestrowania z ubezpieczeń osoby współpracującej, a współpraca została rzeczywiście nawiązana, czyli osoba współpracująca wykonywała pracę na rzecz osoby, która prowadzi działalność gospodarczą. Brak jest przepisów, które określałyby minimalny okres współpracy poprzedzający nabycie prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ocena należy do ZUS, a następnie do sądu, w przypadku odmowy wypłaty świadczeń przez ZUS. Nie ulega jednak wątpliwości, że w zaistniałym sporze należy wykazać, na czym owa współpraca polegała

Prawo skontrolowania, czy rzeczywiście doszło do współpracy przy wykonywaniu działalności gospodarczej przysługuje ZUS, który ocenia, czy nie doszło do „fikcyjnej” współpracy, co sprawia, że osoba zgłoszona do ubezpieczenia nie będzie nim objęta.

Na szczególną uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2008r. II UK 286/07, który wyjaśnia zasadę współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej.

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym nie zawiera legalnej definicji „współpracy przy prowadzeniu działalności”, z czego jednak nie można wyprowadzać wniosku, że w każdej sytuacji wykonywania określonego zadania (pracy) przez małżonka osoby prowadzącej działalność gospodarczą, na rzecz małżonka – przedsiębiorcy, dla celów prowadzonej przez niego działalności, praca ta dla celów ubezpieczeń społecznych musi być kwalifikowana jako współpraca przy prowadzeniu tej działalności. Okazjonalna pomoc, jaką świadczy osobie prowadzącej działalność gospodarczą w tej działalności jego małżonek, prowadzący z nim wspólne gospodarstwo domowe, stanowi konsekwencję obowiązku małżonków do wzajemnej pomocy oraz współdziałania dla dobra rodziny, którą przez swój związek założyli (art. 23 i 27 k.r.o.).

Z powołanych przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego nie można wysnuwać obowiązku świadczenia pracy w zakładzie współmałżonka, jednak w sytuacjach, w których z określonych powodów prowadzący działalność gospodarczą małżonek nie może wykonać czy wykonywać określonej czynności, brak jest przeszkód, a jak twierdzą niektórzy komentatorzy, istnieje powinność drugiego małżonka udzielenia pomocy i wykonania nieodpłatnie pracy za małżonka, który tej pracy wykonać nie może (por. A. Dyoniak: Praca świadczona przez małżonka w zakładzie współmałżonka albo przy wykonywaniu przez niego zawodu, Studia Prawnicze 1992 nr 3 – 4, s. 55). Również pomoc świadczona przez małżonka regularnie na rzecz drugiego małżonka w prowadzonej przez niego działalności gospodarczej nie może budzić wątpliwości, choćby z tego względu, że zgodnie z art. 36 § 1 k.r.o. oboje małżonkowie są obowiązani współdziałać w zarządzie majątkiem wspólnym, a stosownie do § 2 tego artykułu zgoda drugiego małżonka potrzebna jest wyłącznie przy dokonywaniu czynności przekraczających czynności zwykłego zarządu. Udzielana przez małżonka pomoc w prowadzonej przez drugiego małżonka działalności gospodarczej, w ramach ustawowego obowiązku wzajemnej pomocy, jest normalną konsekwencją współdziałania małżonków na rzecz założonej przez nich rodziny i nie podlega zasadzie odpłatności (por. M. Skąpski: Świadczenie pracy podporządkowanej w ramach małżeńskiego obowiązku pomocy, Państwo i Prawo 1999 nr 12, s. 56). Brak jest więc uzasadnienia dla ograniczania możliwości korzystania przez osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (najczęściej jest to działalność prowadzona w nie-wielkim rozmiarze w umownych ramach przedsiębiorstwa rodzinnego) z pomocy małżonka w tej działalności, jeżeli taka jest zgodna wola małżonków w tym przed-miocie i jeżeli ze względu na rozmiary prowadzonej działalności jest niecelowe i nie-racjonalne zatrudnianie pracownika. Zaznaczenia wymaga, że pomoc małżonka może mieć charakter awaryjny, incydentalny, kiedy wyręczając małżonka, przedsiębiorcę działa niejako „w zastępstwie” tego przedsiębiorcy, ale może polegać również na innego rodzaju aktywności na rzecz prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa.

Biorąc pod uwagę, że ustawa o ubezpieczeniu społecznym, realizując podstawowe zasady ubezpieczeń społecznych, tj. powszechności i równości, chroni swym zakresem wszystkie osoby żyjące z własnej pracy, wiążąc przy tym przymus ubezpieczenia nie tylko z działalnością zapewniającą środki utrzymania, ale również z faktem posiadania jakiś stałych źródeł dochodu (np. stypendia, zasiłki dla bezrobotnych, zasiłki z ubezpieczenia społecznego), uznać można, że współpracą przy prowadzeniu działalności gospodarczej powodującą powstanie obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, jest takie współdziałanie małżonka przedsiębiorcy, które generuje stałe, dodatkowe dochody z tej działalności. Inaczej rzecz ujmując, współpracą jest stała pomoc przy prowadzeniu działalności, bez której stanowiące majątek wspólny małżonków dochody z tej działalności nie osiągałyby takiego pułapu, jaki zapewnia ich współdziałanie przy tym przedsięwzięciu. W takiej sytuacji można bowiem zasad-nie twierdzić, że małżonek przedsiębiorcy podejmuje aktywność przynoszącą mu określone dochody, z którą wiąże się obowiązek ubezpieczeń: emerytalnego i rentowych. Takie rozumienie współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej odpowiada celom ustawy systemowej wyrażającym się przymusem ubezpieczenia, na zasadzie równości, wszystkich zarobkujących własną pracą (niezależnie od podstawy jej świadczenia). Z powyższego wyraźnie wynika, iż ocena, czy w konkretnej sytuacji pomoc świadczona przez małżonka może być uznawana za współpracę w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy systemowej, stanowiącą w myśl art. 6 ust. 1 pkt 5 tej ustawy podstawę do objęcia tej osoby obowiązkowymi ubezpieczeniami: emerytalnym i rentowymi, wymaga uprzednich ustaleń faktycznych co do charakteru i rodzaju tych czynności.

Podstawa prawna:

• art. 14 ustawy z dnia 2 lipca 2004r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jednolity z 2013r.  poz. 672, 675, 983, 1036, 1238),
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2008r. II UK 286/07
  • art. 23, 27 oraz 36 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (tekst jednolity Dz.U. z 2012r, poz. 788)

Zygmunt Stanisławski

12 listopada 2013r.

admin

Jak wyliczyć wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika wynagradzanego wg stawki akordowej przypadku gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpowiedniej ilości surowca do wykonania jednostki produktu?

 Ponadto prosimy o wskazanie jak wyliczyć wyrównanie wynagrodzenia w przypadku jeżeli pracownik w danym miesiącu:

a)    przebywał na zwolnieniu lekarskim przez część m-ca w okresie od 01/05/2013 do 10/05/2013 r. oraz

b)    przebywał na zwolnieniu lekarskim przez część m-ca w okresie od 01/05/2013 do 10/05/2013 r. oraz korzystał z urlopu wypoczynkowego przez dwa dni.

W umowie o pracę są zapisy:

„wynagrodzenie za pracę:

– wynagrodzenie akordowe wg stawki akordowej za każdą wykonaną jednostkę produktu: stawka akord 2,10 zł.

– wynagrodzenie zasadnicze w wysokości brutto miesięcznie 1.660,36 zł. służące wyłącznie jako podstawa do ustalenia: 

– wysokości dodatku za staż pracy i premii,

– wynagrodzenie w przypadku niezapewnienia pracownikowi odpowiedniej ilości surowca, umożliwiającej wykonanie ustalonej normy jednostek produktu.”

 Pracownik zatrudniony na 1 etat.

W miesiącu maju 2013 r. pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego przez 1 dzień w ilości 8 godzin. Z tytułu wykonanych jednostek otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1.444,80 zł. oraz wynagrodzenie za urlop w kwocie 84,62 zł. Pracownikowi nie została zapewniona z przyczyn pracodawcy odpowiednia ilość surowca, umożliwiająca wykonanie ustalonej normy jednostek – pracownik nie uzyskał brutto minimum 1660,36 zł. 

Z uwagi na treść zawartej umowy o pracę, należy odróżnić prawo pracownika do minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie odrębnych przepisów od wynagrodzenia gwarantowanego umową o pracę. O ile na pierwsze pojęcie „wynagrodzenia minimalnego” składają się prawie wszystkie składniki wynagrodzenia zaliczone do wynagrodzeń osobowych – co gwarantować powinno prawo do wynagrodzenia minimalnego w wysokości 1600 zł – to wynagrodzenie gwarantowane umową wynosi 1660,36 zł. Gwarancja dotyczy jednak tylko wynagrodzenia akordowego i nie obejmuje pozostałych składników wynagrodzenia.

Kwota gwarantowana, to kwota, którą pracownik musi otrzymać naliczając wynagrodzenie akordowe.

Z informacji zawartej w pytaniu wynika, że pracownik ma prawo do kilku składników wynagrodzenia (wynagrodzenia akordowego, premii oraz dodatku stażowego). Suma wszystkich należnych składników musi jednak gwarantować kwotę – przed potrąceniem należności budżetowych – nie niższą niż 1600 zł, czyli minimalne wynagrodzenie.

Obliczając wynagrodzenie za wykonaną pracę, pracodawca w pierwszej kolejności powinien naliczyć pracownikowi premię oraz dodatek stażowy, których podstawą jest kwota wskazana w umowie o pracę, czyli 1660,36 zł, a następnie obliczyć wynagrodzenie akordowe w stosunku do ilości wykonanych w danym miesiącu jednostek produktu, przy czym miesięczna kwota akordu nie może być niższa od wynagrodzenia nazwanego przez umowę „wynagrodzenia zasadniczego”, tj. 1660,36 zł.

Jeżeli założymy, że pracownik w maju 2013r. przepracował wszystkie godziny wynikające z ustalonego rozkładu czasu pracy, a wynagrodzenie akordowe nie osiągnęło wartości kwoty gwarantowanej, pracodawca obowiązany jest wypłacić wyrównanie do kwoty 1660,36 zł. W przypadku, gdy wynagrodzenie akordowe jest wyższe, wyrównanie nie stosuje.

Jeżeli w maju 2013r. pracownik za czas przepracowany nie osiągnął kwoty gwarantowanej, ale korzystał również z urlopu wypoczynkowego, należało kwotę za urlop doliczyć do wynagrodzenia akordowego, gdyż czas urlopu wypoczynkowego traktowany jest tak samo jak okres wykonywania pracy. Za czas urlopu wypoczynkowego wypłaca się przeciętne wynagrodzenie akordowe z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, które musi zostać uwzględnione przy porównaniu z kwotą 1660,36 zł.

Ponieważ w opisanej sytuacji łączna kwota wynagrodzenia akordowego oraz wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego była niższa od kwoty 1660,36 zł, należało wypłacić pracownikowi kwotę wyrównania w wysokości 130,94 zł [1660,36 – (1444,80 zł + 84,62 zł)] = 130,94 zł.

Jeżeli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie 1-10 maja 2013r.  kwota gwarantowana (1660,36 zł) musi być obniżona za każdy dzień kalendarzowy objęty zwolnieniem lekarskim. Umowa o pracę nie gwarantuje, że pracownik za czas zwolnienia lekarskiego zachowuje prawo do kwoty gwarantowanej. W tym celu należy zastosować § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

W przypadku nabycia prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa należy pracownikowi obliczyć nową gwarantowaną kwotę miesięczną. W celu ustalenia prawa do wyrównania, należy podzielić 1660,36 zł przez 30 i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Wynagrodzenie akordowe należy wówczas porównać z kwotą pozostałą po odjęciu nienależnego wynagrodzenia.

W opisanej sytuacji należy:

1660,36 zł : 30 = 55,35 zł x 10 dni zwolnienia lekarskiego = 553,50 zł

1660,36 zł – 553,50 zł = 1106,86 zł.

Jeżeli pracownik osiągnął wynagrodzenie akordowe przekraczające wartość 1106,86 zł wyrównanie nie przysługuje.

Jeżeli wynagrodzenie akordowe za okres 11 – 31 maja 2013r. wynosiło np. 980 zł, pracownik powinien otrzymać wyrównanie w kwocie 126,86 zł (1106,86 zł – 980 zł).

Na obowiązek wyrównania nie wpływa kwota wypłaconego wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli pracownik w maju 2013r. korzystał w dwóch dni urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia chorobowego w okresie 1 – 10 maja, pracodawca obowiązany był ustalić prawo do kwoty wyrównania, porównując obliczone wynagrodzenie akordowe oraz dodaną kwotę wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy z kwotą stałą miesięczną obliczoną w sposób następujący:

1660,36 zł : 30 dni = 55,35 zł x 10 dni zwolnienia lekarskiego = 553,50 zł

1660,36 zł – 553,50 zł = 1106,86 zł.

Jeżeli wynagrodzenie za czas przepracowany oraz urlopu wypoczynkowego będzie mniejsze od kwoty 1106,86 zł należy wypłacić wyrównanie do kwoty 1106,86 zł.

W przypadku wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czasu urlopu wypoczynkowego w miesiącu, w którym stosowana jest stała miesięczna gwarantowana kwota, problem dotyczy tego, czy należy porównać wynagrodzenie akordowe za jeden dzień pracy w miesiącu z kwotą gwarantowaną przeliczoną na jeden dzień pracy, czy też porównać kwotę wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia akordowego za czas przepracowany ze stałą miesięczną kwotą gwarantowaną.

Nie można wykluczyć sytuacji, w której np. pracownik, którego rozkład czasu pracy przewidywał 20 dni pracy –  np. w sierpniu 2013r. przepracuje tylko 1 dzień i osiągnie wynagrodzenie akordowe w kwocie 40 zł oraz przebywać będzie na urlopie wypoczynkowym przez 19 dni, za co otrzyma średnią za czas urlopu w wysokości 1800 zł. Jeżeli sumujemy kwotę 40 zł oraz 1800 zł i porównamy z kwotą gwarantowaną (1660,37 zł) wyrównanie nie będzie przysługiwało. Jeżeli jednak porównamy tylko wynagrodzenie za jeden dzień pracy z gwarantowanym wynagrodzeniem przeliczonym na jeden dzień pracy, wyrównanie będzie przysługiwało. Wyrównanie obliczone byłoby wówczas w sposób następujący:

1660,36 zł : 20 dni pracy w sierpniu 2013r. = 83,02 zł

83,02 zł – 40 zł = 43,02 zł.

Należy zauważyć, że pracodawca ustanawiają gwarantowaną miesięczną kwotę nie gwarantował jej w wartości przeliczonej na jeden dzień pracy. W jednym dniu pracownik mógł mieć przydzieloną mniejszą ilość surowca, a w innym większą. O wyrównaniu decyduje jednak ogólna miesięczna kwota obliczona na podstawie wykonanych prawidłowo jednostek.

Wcześniej wskazano, że czas urlopu wypoczynkowego należy traktować, jak czas przepracowany, gdyż wypłacone wynagrodzenie przysługuje w takiej wartości, jakie by pracownik otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Trudno uznać wynagrodzenie gwarantowane za stały składnik wynagrodzenia, jeżeli jest ono tylko gwarancją należnego wynagrodzenia. Kwota gwarantowana nie stanowi składnika, lecz wartość poniżej której w obliczeniach nie wolno zejść. Pracownik może nabywać prawo do różnej miesięcznej wartości wynagrodzenia akordowego, a kwota 1660,36 zł stanowi jedynie podstawę do ewentualnego wyrównania wynagrodzenia akordowego. Jednakże dla pewnych obliczeń, np. w przypadku choroby pracownika, stanowić będzie podstawę obliczenia wyrównania.

Powyższa zasada wskazana w art. 172 k.p. wskazuje na to, że właściwą do obliczenia wyrównania jest metoda druga, uwzględniająca wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Inaczej należałoby postąpić, gdyby pracownik korzystał np. z urlopu bezpłatnego, lub nie wykonywał pracy z innych powodów, nie zachowując prawa do wynagrodzenia. Wówczas gwarantowana stała miesięczna kwota musiałby być pomniejszona nie tylko o czas niezdolności do pracy, ale także o czas nieprzepracowany, za który pracownik nie zachowywałby prawa do wynagrodzenia.

Przykład:

Pracownik w maju 2013r. poza dwoma dniami urlopu wypoczynkowego oraz 10 dniowym zwolnieniem od pracy, korzystał z 3 dniowego urlopu bezpłatnego. Wynagrodzenie akordowe powinno być  wypłacone w kwocie nie mniejszej niż kwota obliczona poniżej:

1660,36 zł : 30 = 55,25 zł x 10 dni = 553,50 zł

1660,36 zł : 168 godzin (wymiar maja 2013r.) =  9,88 zł x 24 godziny urlopu bezpłatnego = 237,12 zł

1660,36 zł – (553,50 zł + 237,12 zł) = 869,74 zł.

Wynagrodzenie za czas przepracowany oraz dwa dni urlopu musi być porównane z kwotą gwarantowaną 869,74 zł.

Podstawa prawna:

• art. 80 k.p.
• § 11 i 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

Zygmunt Stanisławski

12 września 2013r.

admin

Pracownica urodziła dziecko w marcu 2013r. i jest na urlopie macierzyńskim. Pierwsze dziecko tej pracownicy urodzone zostało w 2007r i aktualnie choruje. Czy ojciec dziecka może wziąć zasiłek opiekuńczy  na to chore dziecko?

Zgodnie z art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) – zwaną dalej „ustawą o zasiłkach” – zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat.

Ustawodawca wprowadził jednak istotne ograniczenia w korzystaniu z prawa do zasiłku opiekuńczego. Pracownik może korzystać ze zwolnienia od pracy, jednak nie zawsze będzie uprawniony do zasiłku opiekuńczego. Przedstawienie przez pracownika zaświadczenia lekarskiego zwalniającego pracownika od pracy zobowiązuje pracodawcę do wypłaty zasiłku opiekuńczego. W pewnych sytuacjach pracownik nie jest uprawniony do zasiłku, pomimo przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego.

Przepisy zasiłkowe należą do przepisów, które powinny być interpretowane ściśle, bez żadnych rozszerzeń lub dalszych ograniczeń, jeżeli zostały takie wprowadzone.

Przepis art. 34 ustawy o zasiłkach, przewiduje, że zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. Nie dotyczy to jedynie opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Za członka rodziny mogącego zapewnić opiekę choremu dziecku może zostać uznana matka przebywająca na urlopie macierzyńskim, chyba że przedstawi zaświadczenie lekarskie (na zwykłym blankiecie), że nie może sprawować opieki nad dzieckiem chorym. Wówczas ojciec dziecka będzie uprawniony do zasiłku opiekuńczego.

Ust. 95 komentarza ZUS do ustawy o zasiłkach wymienia osoby, które nie są traktowane, jako członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę. Pośród tych osób nie ma matki dziecka przebywającej na urlopie macierzyńskim.

Tym samym fakt, iż matka dziecka korzysta z urlopu macierzyńskiego stanowi przeszkodę w przyznaniu prawa do zasiłku opiekuńczego ojcu chorego dziecka. Należy zauważyć, że chore dziecko ukończyło dwa lata życia.

Z podobną sytuacją mamy do czynienia, gdy jedno z rodziców korzysta z urlopu wypoczynkowego, w czasie którego zachorowało dziecko. Czy w takiej sytuacji drugie z rodziców ma prawo do zasiłku opiekuńczego?

Według przepisów zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał. Jeżeli jednak pracownik złoży oświadczenie, że rodzic korzystający z urlopu wypoczynkowego (bezpłatnego) nie może zapewnić opiekę dziecku (np. wyjechał na wypoczynek, podjął pracę w czasie udzielonego urlopu lub jest chory), drugiemu z nich przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego.

Uważam, że tak samo należy potraktować rodziców, z których jedno z nich korzysta z urlopu macierzyńskiego, gdyż taką osobę należy potraktować jako członka rodziny mogącego zapewnić opiekę również choremu dziecku. Żaden przepis nie wyłącza takiej osoby z grona osób mogących zapewnić opiekę. Przebywanie na urlopie macierzyńskim nie oznacza, że osoba ta jest chora. Zwolniona jest z obowiązku wykonywania pracy z uwagi na opiekę nad dzieckiem.

Aby wypłacić zasiłek opiekuńczy, musiałby istnieć przepis, który poza wyjątkiem dotyczącym chorego dziecka do lat dwóch oraz matki dziecka przebywającej w szpitalu do 8 tygodnia po porodzie, dawałby prawo do zasiłku również w sytuacji, gdy jedno z rodziców przebywa na urlopie macierzyńskim.

Podstawa prawna:

• art. 32 i 34 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.)
• ust. 95 komentarza ZUS do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (www.zus.pl)

Zygmunt Stanisławski

22 sierpnia 2013r.

admin

Pracownik będący na zwolnieniu lekarskim od stycznia 2013 r., złożył wniosek urlopowy, mimo nie dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do wykonywania pracy. Czy urlop pracownikowi przysługuje?

Pracownik w przypadku choroby trwającej dłużej niż 30 dni kalendarzowych podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.). Celem powyższych badań jest stwierdzenie, że przebyta choroba nie wpłynęła negatywnie na możliwość dalszego wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Nawet za zgodą pracownika pracodawca nie może zezwolić na wykonywanie pracy bez przeprowadzenia kontrolnego badania lekarskiego.

Podjęcie pracy warunkowane jest przeprowadzeniem obligatoryjnego kontrolnego badania lekarskiego. W przypadku krótszych okresów niezdolności do pracy przepisy nie wymagają przeprowadzenia badań lekarskich potwierdzających zdolność do wykonywania pracy. Przyjmuje się, że w przypadku, gdy pracownik nie przedkłada kolejnego zwolnienia lekarskiego, a niezdolność do pracy trwała nie dłużej niż 30 dni,  posiada on w dalszym ciągu zdolność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Celem udzielanego urlopu wypoczynkowego jest zapewnienie pracownikowi odpoczynku. Cel ten jest zbieżny z okresem niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy, lecz odpoczywa. Na tę zbieżność zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 2008r.  II PK 214/07 (OSNP 2009/15-16 poz. 194) stwierdzając, że pracownik po zwolnieniu lekarskim trwającym dłużej niż 30 dni kalendarzowych, może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bez konieczności przeprowadzania kontrolnego badania lekarskiego.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu niezdolności do pracy wskutek choroby jest jednak uzależnione od zgody pracodawcy, który może nie być zainteresowany, aby w tym okresie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Przepisy nie gwarantują pracownikowi, że bezpośrednio po zakończonej niezdolności do pracy pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zaległego lub bieżącego.

Trzeba w tym miejscu wykluczyć możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie, gdy pracownik nie odzyskał zdolności do wykonywania pracy, czyli w okresie objętym zwolnieniem lekarskim od pracy. Nie można przerwać orzeczonej niezdolności do pracy korzystając z urlopu wypoczynkowego. Gdyby doszło do takiej sytuacji, pracodawca nie może wyrazić zgody na udzielenie urlopu wypoczynkowego w czasie trwającej niezdolności do pracy. Urlop wypoczynkowy nie może być udzielony choremu pracownikowi, gdyż choroba pracownika uniemożliwia jego rozpoczęcie ( art. 165 pkt 1 k.p.), jak również przerywa udzielony urlop wypoczynkowy (art. 166 pkt 1 k.p.).

Po ewentualnym wykorzystaniu udzielonego przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego, przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, należy pracownika skierować na kontrolne badania lekarskie. Lekarz przeprowadzający profilaktyczne badania lekarskie musi się wypowiedzieć, czy pracownik do niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni oraz urlopie wypoczynkowym, jest zdolny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pominięcie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wniosek:

Pracodawca może na wniosek pracownika, lub w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę (bez wniosku pracownika), udzielić urlopu wypoczynkowego po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni kalendarzowych, bez konieczności przeprowadzania kontrolnego badania lekarskiego. Jednak dopuszczenie do pracy po niezdolności do pracy trwającej niż 30 dni oraz zakończonym urlopie wypoczynkowym musi być poprzedzone przeprowadzeniem kontrolnego badania lekarskiego. O tym jednak, czy urlop wypoczynkowy zostanie udzielony po zwolnieniu lekarskim decyduje pracodawca. Nie dotyczy to pracownicy po zakończonym urlopie macierzyńskim oraz pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych.

Podstawa prawna:

• art. 165 pkt 1 k.p., art. 166 pkt 1 k.p., art. 229 § 2 k.p.
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008r. sygn. akt II PK 214/07 (OSNP 2009/15-16 poz. 194).

Zygmunt Stanisławski

8 lipca 2013r.

admin

Proszę o pomoc w kwestii nadgodzin w równoważnym czasie pracy – poniżej prezentuję mój sposób rozliczania nadgodzin.

Nasz prawnik kwestionuje to wyliczenie twierdząc że praca w godzinach nadliczbowych jest ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu.

Uczestnicząc w Państwa szkoleniach wydawało mi się że moje rozliczenie jest poprawne, ale mogę się mylić. Proszę o pomoc w określeniu sposobu liczenia nadgodzin zanim  zmienię dotychczasowe zasady.

Poniżej przykładowe rozliczenie przepracowanych godzin.

Opis rozliczenia godzin pracy.

Harmonogram –  godziny zaplanowane z grafiku

Faktycznie –  godziny faktycznie przepracowane

50% – nadliczbowe płacone w danym miesiącu

100% – nadgodziny tygodniowe płacone na koniec trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego

System równoważnego czasu pracy charakteryzuje się tym, że ilość godzin pracy w danej dobie może przekraczać dobową normę czasu pracy. Pracownik zatrudniony w tym systemie objęty jest 8 godzinną dobową normą czasu pracy, jednak pracować może w ciągu doby więcej niż 8 godzin, przy czym praca przekraczająca 8 godzin nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli rozkład czasu pracy przewidywał zwiększoną liczbę godzin.

W systemie tym istnieje również możliwość zaplanowania w poszczególnych dobach liczby godzin pracy na poziomie niższym niż 8, czyli poniżej dobowej normy czasu pracy. Rozkład czasu pracy musi jednak zakładać przepracowanie przez pracownika w całym okresie rozliczeniowym liczby godzin równej wymiarowi czasu pracy danego okresu rozliczeniowego.

Najczęściej planowany dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy nie przekracza 12 godzin. Może być jednak ustalony przepisami zakładowymi na poziomie niższym niż 12 godzin.

Zakładając jednak, że planowana liczba godzin pracy w ciągu doby nie może być większa niż 12, każda godzina pracy przekraczająca tę wartość w ciągu doby będzie uznana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład:

Pracownik w dniu 24 czerwca 2013r.  ma planowaną pracę na 12 godzin (7⁰⁰ – 19⁰⁰). Z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy pracował 13 godzin (7⁰⁰ – 20⁰⁰), przekraczając jedną godziną ustalony przedłużony wymiar czasu pracy. Za przepracowaną jedną godzinę nadliczbową otrzyma dodatek 50% ponieważ była to praca świadczona przed porą nocną, która u danego pracodawcy trwa 8 godzin w przedziale (22⁰⁰ – 6⁰⁰). Dodatek 50% będzie płacony również wówczas, gdyby planowana była praca w godzinach 19⁰⁰ – 7⁰⁰, a pracownik pracował jedną godzinę dłużej, czyli do godziny 8⁰⁰. Ostatnia godzina pracy, jako nadliczbowa, przypadająca poza porą nocną, uprawniałaby pracownika do dodatku 50%.  Dodatek 100% byłby płacony np. w sytuacji, gdy pora nocna obejmowałaby 8 godzin pomiędzy  23⁰⁰ – 7⁰⁰, a pracownik pracowałby 13 godzin w przedziale czasu 18⁰⁰ – 7⁰⁰.

Z powyższego wynika, że wykazane w pozycji pierwszej przesłanej informacji 13 godzin, zamiast planowanych 12 godzin uprawniało pracownika do dodatku za 1 godzinę nadliczbową. Ponieważ nie podano dokładnych godzin pracy nie można było jedynie zdecydować o wysokości dodatku za godzinę nadliczbową. Rozliczenie 13 godzin jest prawidłowe.

Wyjaśnić w tym miejscu należy, że w przypadku zaplanowania pracownikowi liczby godzin na poziomie 8 lub niższym niż 8 zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wtedy, gdy zostanie przekroczona 8 godzinna dobowa norma czasu pracy.

Zważywszy na powyższe wykazana w pozycji trzeciej liczba 12 godzin pracy, przy planowanej tylko na 8 godzin, została rozliczona prawidłowo. Pracownik pracował 4 godziny nadliczbowe.

Przykład:

Pracownik w dniu 26 czerwca 2013r. powinien pracować 8 godzin. Praca wykonywana była przez 12 godzin. Mimo, że pracownik pracuje w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczono pracę do 12 godzin na dobę, pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie za 4 godziny nadliczbowe, z uwagi na przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Jeżeli do przekroczenia normy doszło przed porą nocną lub po niej, pracownik uprawniony jest do dodatku 50%. Pracodawca wypłaci pracownikowi dodatek 50% za 4 godziny nadliczbowe.

W obu dotychczasowych rozliczeniach pracodawca powinien w danym miesiącu wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za zwiększoną liczbę godzin (ponad 12 i ponad 8) oraz dodatek za 5 godzin nadliczbowych. Dokonana na bieżąco wypłata dodatków spowoduje, że kończąc okres rozliczeniowy, ustalając ewentualne przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, faktyczny czas pracy zostanie pomniejszony o godziny nadliczbowe rozliczone w ujęciu dobowym. Stanowi to zabezpieczenie przed podwójną wypłatą dodatku za te same przepracowane godziny.

Przykład:

Pracownik w dniu 11 czerwca zamiast 12 godzin pracował 13 godzin, w dniu 19 czerwca pracował 12 godzin, zamiast planowanych 8 godzin, oraz w dniu 22 czerwca pracował 8 godzin w dniu wolnym od pracy. Rozliczając czas pracy w czerwcu 2013r. pracodawca naliczył pracownikowi dodatki za 5 godzin nadliczbowych. Ustalając uprawnienie do dodatku 100% z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, od liczby faktycznie przepracowanych godzin, tj. 173 godzin odjął 5 godzin z tytułu dobowego rozliczenia = 168 godzin, a następnie odjął wymiar czasu pracy w czerwcu, tj. 160 godzin, wykazując do wypłaty dodatkowo 8 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100%. Dodatek 100% będzie wypłacony dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, który może być dłuższy niż miesiąc.

W sytuacji, gdy w równoważnym systemie (i nie tylko) pracodawca wyznaczy pracownikowi mniejszą liczbę godzin niż 8 godzinna dobowa norma czasu pracy, praca wykonywana w ramach dobowej normy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Dopiero przekroczenie 8 godzinnej wartości sprawi, że wystąpi praca w godzinach nadliczbowych.

Przykład:

W dniu 6 czerwca 2013r. pracodawca planował 4 godziny pracy. Zgodnie z poleceniem pracodawcy pracownik pracował 7 godzin, czyli nie przekroczył dobowej normy czasu pracy. Brak przekroczenia normy dobowej uprawnia pracownika tylko do normalnego wynagrodzenia za dodatkowe 3 godziny pracy. Jednakże ustalając przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z końcem okresu rozliczeniowego, zakładając, że pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi dodatek 100% za 3 godziny

160 godzin + 3 godziny = 163 godzin – 160 godzin (wymiar czerwca 2013r.) = 3 godziny nadliczbowe z prawem do dodatku 100%.

Jeżeli w czerwcu 2013r. nie kończy się okres rozliczeniowy, to pracownikowi za miesiąc czerwiec należy wypłacić tylko wynagrodzenie normalne za owo przekroczenie, a na koniec okresu rozliczeniowego tylko dodatek 100%

Dokonane rozliczenie w pozycji drugiej należy uznać za zgodne z przepisami o czasie pracy.

Z ciekawą sytuacją mamy do czynienie w ostatniej (czwartej) pozycji. Przy planowanej pracy na 4 godziny, pracownik świadczył ją przez 12 godzin. Rozliczając pracownika dobowo, dopiero przekroczenie 8 godzinnej dobowej normy czasu pracy powoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Biorą powyższe pod uwagę, należało przyjąć, że praca w 5,6,7 i 8 godzinie nie może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik uprawniony jest w tym momencie do normalnego wynagrodzenia za te cztery godziny dodatkowej pracy. Każda następna godzina (ponad 8 na dobę) uznana będzie za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz normalnego wynagrodzenia za 4 ostatnie godziny pracy pracownik uprawniony będzie do dodatku za godziny nadliczbowe. Jeżeli przyjmiemy, że praca w godzinach nadliczbowych nie była wykonywana w porze nocnej, pracownik uprawniony jest do dodatku 50%. Kończąc okres rozliczeniowy oraz odejmując wszystkie godziny nadliczbowe ustalone na podstawie dobowego przekroczenia, dodatkowe godziny przepracowane w ramach dobowej normy czasu pracy powodują przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z prawem do dodatku 100%.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w czwartej opisanej przesłanym grafikiem sytuacji. Pracodawca wypłacił na bieżąco dodatek 50% za 4 godziny nadliczbowe, a z chwilą zakończenia okresu rozliczeniowego wypłacić dodatek 100% również za 4 godziny. Przeprowadzone rozliczenie w pozycji czwartej jest prawidłowe.

Przesłany do analizy grafik pracy pracownika wykazuje prawidłowe rozliczenie godzin pracy, w tym godzin nadliczbowych we wszystkich przypadkach.

Podstawa prawna:

• art. 128 § 3 pkt 1,  art. 129 § 1, art. 135, 151 § 1, 151¹ § 1 i 2, art. 157⁷ § 1 k.p.

Zygmunt Stanisławski

26 czerwca 2013r.

admin

Komunikat prasowy po rozprawie dotyczącej norm czasu pracy osób niepełnosprawnych.

Kwestionowany przepis w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z konstytucją.

13 czerwca 2013 r. o godz. 9.00 Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Komisji Krajowej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” dotyczący zmiany norm czasu pracy osób niepełnosprawnych z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 4 lit. a ustawy z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw) w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w związku z art. 69 konstytucji. Powyższy przepis w zakresie tam wskazanym, traci moc obowiązującą z upływem dwunastu miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw.

Ponadto Trybunał postanowił na podstawie art. 39 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym umorzyć postępowanie w pozostałym zakresie.

Na mocy ustawy z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa nowelizująca), od 1 stycznia 2012 r. zamiast dotychczasowej normy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo wprowadzono dla tych osób normy 8 godzin na dobę i 40 godzin pracy tygodniowo, z możliwością ich skrócenia do poprzednio obowiązującego wymiaru, na podstawie zaświadczenia wydanego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników (lub – w razie jego braku – przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną).

Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, ustawodawca naruszył wskazane we wniosku wzorce, ustanawiając, mocą zaskarżonego przepisu dla pracowników ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością 8 godzinny dziennie i 40 godzinny tygodniowo wymiar czasu pracy.

Trybunał Konstytucyjny nie zgodził się z przyjętym przez ustawodawcę założeniem, że pracownicy będący osobami niepełnosprawnymi mają być traktowani (co do zasady) tak samo, jak pracownicy pełnosprawni. Trybunał zwrócił uwagę, że osoby niepełnosprawne, dotknięte ciężkim uszczerbkiem na zdrowiu, muszą z reguły włożyć więcej wysiłku w wykonywanie pracy niż osoby zdrowe wykonujące taką samą pracę, bardziej się stresują, potrzebują też więcej czasu wolnego na wykonanie koniecznych (codziennych) czynności życiowych.  Nieprzypadkowo zatem przed kilkudziesięcioma laty ustawodawca wprowadził dla nich obniżoną normę czasu pracy, z jednoczesnym zakazem zmniejszania ich wynagrodzenia, aby w ten sposób chronić ich zdrowie i podstawy egzystencji jako słabszych członków społeczeństwa.

Niezasadne jest również twierdzenie, że dopiero na gruncie znowelizowanej ustawy o rehabilitacji zawodowej niepełnosprawni pracownicy mogą mieć wpływ na to, według jakich norm czasu pracy są zatrudnieni. Trybunał wskazał, że dotychczasowa regulacja umożliwiała zatrudnienie w „normalnym” wymiarze tym spośród pracowników ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością, którzy czuli się na siłach pracować w wymiarze czasu pracy obowiązującym pracowników w pełni sprawnych lub z lekką niepełnosprawnością, na ich wniosek i za zgodą właściwego lekarza. Oceniając zatem obecną regulację w świetle zasady sprawiedliwości społecznej, Trybunał uznał, że pomioty nierówne – osoby pełnosprawne (i osoby z lekką niepełnosprawnością) oraz osoby ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością – zostały (co do zasady) potraktowane jednakowo pod względem wymiaru czasu pracy. Z tego powodu Trybunał uznał to rozwiązanie prawne za niezgodne z art. 2 konstytucji – z zasadą sprawiedliwości społecznej.

Odnosząc się bezpośrednio do problematyki naruszenia zasady zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa oraz bezpieczeństwa prawnego, Trybunał Konstytucyjny zauważył, że przynajmniej w stosunku do części pracowników ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością, zatrudnionych przed wejściem w życie zaskarżonych przepisów, znowelizowane przepisy znalazły bezpośrednie zastosowanie od dnia ich wejścia w życie. Do pozostałych, których umowy o pracę określały długość czasu pracy równą ustawowej normie sprzed zaskarżonej nowelizacji, nowy dłuższy wymiar czasu pracy może zostać wprowadzony w każdym czasie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Zdaniem Trybunału, niekorzystna dla tych pracowników zmiana w postaci wydłużenia czasu pracy i zrównania go z czasem pracy obowiązującym w pełni sprawnych pracowników nastąpiła bez dostatecznie przekonującego uzasadnienia w postaci zmiany okoliczności obiektywnych i nie znajduje podstawy w wartościach konstytucyjnych, które wymagałaby silniejszej ochrony niż wspieranie osób niepełnosprawnych. Z tego powodu Trybunał uznał, że zaskarżony przepis w zakresie, w jakim dotyczy pracowników ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością zatrudnionych przed jego wejściem w życie, narusza zasadę lojalności państwa wobec obywateli oraz zasadę bezpieczeństwa prawnego (art. 2 konstytucji).

Analizując zarzut naruszenia zasady prawidłowej legislacji, Trybunał podkreślił, że zaskarżona regulacja ani inne obowiązujące przepisy prawa nie regulują trybu postępowania ani trybu odwoławczego w sprawie zaświadczeń lekarskich o celowości stosowania wobec pracownika z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością skróconej normy czasu pracy, co rodzi wątpliwości i trudności w stosowaniu tego przepisu w praktyce, czyniąc przyznane pracownikowi prawo trudnym (jeżeli nie niemożliwym) do wyegzekwowania. W związku z tym Trybunał uznał, że zaskarżony przepis jest niezgodny z zasadą poprawnej legislacji.

Trybunał Konstytucyjny uznał również, że nie ma podstaw do stwierdzenia, że art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej w aktualnym brzmieniu jest sprzeczny z art. 69 konstytucji, traktowanym jako samodzielny wzorzec kontroli. Niewątpliwie natomiast bezpośrednie skutki wprowadzenia w życie zaskarżonego przepisu, w postaci wydłużenia czasu pracy pracowników z orzeczoną znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością, bez rekompensaty w postaci zwiększenia wynagrodzenia, są dla nich niekorzystne, a w niektórych przypadkach mogą stanowić nawet zagrożenie dla ich zdrowia. Szczególnie należy podkreślić, że w wyniku wejścia w życie tego przepisu osoby z ciężką niepełnosprawnością zostały pod względem czasu pracy zrównane z osobami pełnosprawnymi. Toteż istniała podstawa do tego, aby potraktować art. 69 konstytucji jako dodatkowy (związkowy) wzorzec kontroli, wobec art. 2 konstytucji, wzmacniający konkluzję o niekonstytucyjności zaskarżonego przepisu.

Trybunał Konstytucyjny odroczył utratę mocy obowiązującej zakwestionowanego przepisu, w zakresie wskazanym w sentencji o dwanaście miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw.

Rozprawie przewodniczyła sędzia TK Sławomira Wronkowska-Jaśkiewicz, sprawozdawcą była sędzia TK Teresa Liszcz.

Wyrok jest ostateczny, a jego sentencja  podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Komunikat_prasowy_po_rozprawie_dotycz_cej_norm_czasu_pracy_osob.pdf

admin

Proszę o odpowiedź dotyczącą zajęcia wynagrodzenia na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.

  Pracownik  zatrudniony jest na pełen etat. Przysługują mu podstawowe koszty uzyskania przychodu i kwota zmniejszająca podatek.  W jednym miesiącu otrzymał kilka wypłat i tak:

a)    8 dnia miesiąca otrzymał wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych za poprzedni miesiąc w wysokości  929,67 zł brutto  – 648,00 netto

b)   13 dnia miesiąca otrzymał nagrodę w wysokości 600,00 zł brutto – 417,14 netto

c)    na koniec miesiąca pracownik otrzymał wynagrodzenie 2548,00 brutto – 1841,78 netto.

     W którym momencie należy zastosować kwotę wolną od potrąceń:

a)    czy od wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i nagrody należy potrącić 50% na poczet zajęcia, a wypłacając należne wynagrodzenie na koniec miesiąca zsumować wszystkie wypłaty, co pozwoli na ustalenie granicy zajęcia,

b)   czy zastosować kwotę wolną wypłacając wynagrodzenie za nadgodziny i nagrodę w pełnej wysokości, a na koniec miesiąca zsumować wypłacone wcześniej świadczenia z wynagrodzeniem ustalając kwotę wolną od  potrąceń  i tak  648,00+417,14+1841,78 = 2906,92, połowa tego wynagrodzenia to kwota 1453,46.

             Jak należy postąpić w sytuacji, jeżeli pracownik choruje cały miesiąc i otrzyma tylko zasiłek chorobowy oraz dwa wcześniej wypłacone świadczenia z tytułu zatrudnienia, tj. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i nagrodę uznaniową.

Chciałabym zaznaczyć, że zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy  dodatki za nadgodziny za dany miesiąc są wypłacane do 10 dnia następnego miesiąca natomiast wynagrodzenie – ostatniego dnia miesiąca za dany miesiąc.

Zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę zostały określone w art. 87 – 91 Kodeksu pracy, który wskazuje na kolejność dokonywanych potrąceń, ich wysokość oraz kwoty wolne od potrąceń.

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a potrąceń dokonuje się z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kwota wolna od potrącenia ulega zmniejszeniu jedynie w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Co ważne, na kwotę wolną nie wpływa liczba przepracowanych godzin w danym miesiącu.

Pracodawca dokonując wyliczania składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, jak również pobierając zaliczkę na podatek dochodowy obowiązany jest – niezależnie od ilości dokonywanych wypłat w danym miesiącu  – zastosować tylko jeden raz koszty uzyskania przychodu oraz miesięczną ulgę w podatku dochodowym.

Również niezależnie od ilości dokonywanych wypłat w danym miesiącu stosuje się tylko jedną kwotę wolną od potrąceń. Jedynie w przypadku przesunięcia wypłaty z miesiąca poprzedniego na inny (najczęściej kolejny), według stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, należy zastosować dwie kwoty wolne od potrącenia.

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, wolną od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

W opisanej w pytaniu sytuacji nie doszło do wypłaty z opóźnieniem wynagrodzenia należnego za poprzedni miesiąc. Pracodawca realizował bieżące wypłaty zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy.

Przepis art.  87¹ § 1 k.p. wskazując na obowiązek stosowania kwot wolnych od potrąceń nie określa chwili, w której pracodawca obowiązany jest do ich zastosowania. Ważne jest, aby jej nie pominąć dokonując potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Można by więc sądzić, że pracodawca może zastosować kwotę wolną od potrąceń w każdym czasie, który uzna za odpowiedni.

Zgodnie z art. 881 § 3 komornik wzywa zakład pracy, aby w granicach określonych art. 881 § 2 k.p.  nie wypłacał dłużnikowi (pracownikowi) poza częścią wolną od zajęcia żadnego wynagrodzenia.

Ponadto na podstawie art. 882 § 1 pkt 2 k.p. komornik wzywa zakład pracy, aby w ciągu tygodnia podał, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane wierzycielowi.

Analiza powyższych przepisów pozwala na stwierdzenie, że obowiązek dokonania potrącenia dotyczy już pierwszej wypłacanej w danym miesiącu kwoty, gdyż przepis stanowi o zakazie wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, poza kwotą wolną od potrącenia.  Przepis ten gwarantuje pracownikowi (dłużnikowi), że potrącenie zostanie dokonane dopiero wówczas, gdy wypłacane wynagrodzenie będzie przekraczało kwotę wolną od potrącenia.

Niezastosowanie kwoty wolnej od potrącenia przy pierwszej wypłacie w miesiącu może spowodować, że pracownik pracując mniejszą liczbę godzin niż zakładano, nie osiągnie planowanego wynagrodzenia, a tym samym nie dojdzie do zastosowania kwoty, do której nie wolno było dokonywać potrącenia.

Wypłacane  wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w 8 dniu  miesiąca, powinno zostać objęte ochroną do wysokości kwoty wolnej od potrącenia, Tym bardziej, że nie mamy pewności, iż pracownik otrzyma w danym miesiącu jeszcze inne wartości pieniężne. Może się również okazać, że dni od początku miesiąca do dnia wypłaty są dniami wolnymi niepłatnymi. Nie ma pewności, jakie ostatecznie pracownik  otrzyma wynagrodzenie w danym miesiącu.

Dokonując w 8 dniu miesiąca wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, należy zastosować kwotę wolną. Z uwagi na podstawowe koszty uzyskania przychodu oraz zastosowanie kwoty zmniejszającej podatek (złożone oświadczenie wg wzoru PIT – 2), kwotą wolną będzie 1.181,38 zł, gdyby uwzględnić 9% składkę na ubezpieczenie zdrowotne.

Wypłacona kwota 648,00 zł zwolniona będzie całkowicie z potrącenia z tytułu wykonawczego na pokrycie należności innych niż świadczenie alimentacyjne, gdyż kwota wolna ustalona jest na wyższym poziomie. Z wynagrodzenia zostały pobrane jedynie należności budżetowe.

Dokonując drugiej wypłaty w 13 dniu miesiąca w kwocie 417,14 zł z tytułu przyznanej nagrody, pracodawca w dalszym ciągu nie mógł dokonać potrącenia, gdyż łączna kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz nagrody nie przekroczyła kwoty wolnej od potrącenia, która w dalszym ciągu była wyższa od sumowanych dwóch kwot przypadających do wypłaty (1062,14 zł).

Przekraczając przy trzeciej wypłacie kwotę wolną należało dokonać potrącenia w wysokości do ½ sumowanego wynagrodzenia. Sposób obliczenia potrącenia powinien wyglądać następująco:

648 zł + 417,14 zł + 1841,78 zł = 2906,92 zł

2906,92 zł – 1181,38 zł = 1725,54 zł

1725,54 zł x ½ = 862,77 zł

Do wypłaty powinno przypadać:

2906,92 zł – 862,77 zł = 2044,15 zł.

Powyższe uwagi dotyczą sytuacji, gdy pracodawca dokonuje więcej wypłat w miesiącu, niż jedna. Wówczas przy każdej wypłacie musi występować kwota wolna od potrącenia, aby ustalić, przy której z wypłat należy rozpocząć potrącanie sum egzekwowanych. Dokonanie potrącenia w wysokości ½ wypłacanej pierwszej i drugiej kwoty należy uznać za niezgodne z przepisami dotyczącymi ochrony wynagrodzenia za pracę.

Inaczej, jeżeli założymy, że całość wynagrodzenia wypłacana jest w końcowych dniach miesiąca, a wcześniej jedynie przyznano pracownikowi prawo do nagrody. Wówczas należy zastosować kwotę wolną dopiero w dniu wypłaty całości wynagrodzenia. Można jednak bez dokonywania faktycznego potrącenia pomniejszyć o ½ przygotowaną do wypłaty pierwszą i drugą kwotę, aby ostatecznie zastosować kwotę wolną przy trzeciej wypłacie.

Pierwsza naliczona kwota:

648 zł x ½  = 324 zł (do „potrącenia”)

Duga naliczona kwota:

417,14 zł x ½ = 208,57 zł (do „potrącenia”)

Trzecia naliczona i wypłacana kwota:

(1841,78 + 648 + 417,14) – 1181,38 zł = 1725,54 zł

1725,54 zł x ½ = 862,77 zł

862,77 zł – (324 zł + 208,57 zł) = 330,20 zł (potrącenie przy trzecim naliczeniu)

Łączna kwota potrącenia jest taka sama, jak przedstawiłem to wcześniej

324 zł + 208,57 zł + 330,20 zł = 862,77 zł

Nie ma jednak potrzeby dokonywania takiego wyliczenia, skoro wynagrodzenie nie jest wypłacane w trzech osobnych terminach.

Z powyższego wynika, że o zastosowaniu kwoty wolnej od potrącenia decydujące znaczenie ma termin wypłaty wynagrodzenia. Przy pierwszej wypłacie w miesiącu należy zastosować kwotę wolną od potrącenia i zastosować ją przy dalszych wypłatach, do chwili, kiedy wynagrodzenie podlegające zajęciu przekroczy wartość kwoty wolnej od potrącenia. Wówczas należy po raz pierwszy dokonać odpowiedniego potrącenia.

Kwota wolna od potrącenia musi zostać zastosowana przy każdej części wypłacanego wynagrodzenia, aby można ocenić prawidłowo możliwość dokonania potrącenia.

Termin przekazania potrąconej kwoty jest wskazywany organowi egzekucyjnemu przez pracodawcę i najczęściej jest to ustalony jeden termin w miesiącu.

W sytuacji, gdy pracownik choruje cały miesiąc i otrzymuje tylko zasiłek chorobowy oraz dwa wcześniej wypłacone świadczenia z tytułu zatrudnienia, tj. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i nagrodę uznaniową, pracodawca musi oddzielnie ustalać możliwość dokonania potrącenia z wynagrodzenia za pracę i zasiłku chorobowego.

Wynagrodzenie za pracę, a takim jest wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz nagroda, nie może być sumowane z zasiłkiem.

Należy w tej sytuacji zastosować przepisy ustawy z 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jednolity z 2009r. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.) – art. 139 – 141 ustawy

Z uwagi na to, że pracownik chorował cały miesiąc, należy do zasiłku zastosować kwotę wolną od potrącenia wynoszącą 50% najniższej emerytury. Od 1 marca 2013r. najniższa emerytura wynosi 831,15 zł, a kwota wolna 415,58 zł.

Z uwagi na potrącanie sumy egzekwowanej na  mocy tytułu wykonawczego na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, może być ono dokonane  w granicach do wysokości 25% zasiłku, a wysokość części zasiłku podlegającego egzekucji ustala się od kwoty zasiłku przed odliczeniem zaliczki na podatek dochodowy.

Do wypłaconego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz nagrody należy zastosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, o których była  mowa wyżej. Ustalając kwotę wolną od potrącenia przy egzekucji z wynagrodzenia za pracę, nie ma znaczenia, że pracownik nie przepracował ani jednego dnia w danym miesiącu. Kwotą wolną od potrącenia, dla pracownika o którym mowa w pytaniu, w roku 2013 będzie kwota 1181,38 zł, jeżeli uwzględnimy 9% składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Przyjmując wskazane wcześniej wartości, pracodawca nie będzie mógł dokonać potrącenia z wynagrodzenia, natomiast dokona potrącenia z wypłacanego zasiłku chorobowego.

Podstawa prawna:

• art. 87 – 91 k.p.
• art. 139 – 141 ustawy z 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jednolity z 2009r. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.)
• art. 881 – 882 k.p.c., art. 833 § 5 k.p.c.

Zygmunt Stanisławski

23 maja 2013r.