admin

Pracownik został zatrudniony 18.01.2013r w wymiarze 0,5 etatu, a z dniem 15.03.2013r rozwiązuje stosunek pracy. Z dniem 01.02.2013r pracownikowi zwiększono wymiar do pełnego etatu. Wynagrodzenie jest wypłacane 10-go dnia kalendarzowego za miesiąc poprzedni.  
Pracownik uzyskał następujące wynagrodzenie:

– 10.02.2013r- wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 500,00 zł oraz premię miesięczną w wysokości 100,00 zł (składnik zmienny za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc)
– 10.03.2013r – wynagrodzenie zasadnicze  w wysokości 2200,00 zł (stały składnik wynagrodzenie wynikający z umowy o pracę wg stanu faktycznego na dzień 15.03.2013r) oraz premię miesięczną w wysokości 400,00 zł.

Proszę o prawidłowe wyliczenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w ilości 40 godzin.

Pracownik nabył prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniu 15 marca 2013r., tj. w dniu ustania zatrudnienia. Wynagrodzenie pracownika składało się ze składnika określonego w stałej wartości miesięcznej (wynagrodzenie zasadnicze) oraz zmiennego co do wysokości składnika, jakim była premia.

Rodzaj wypłacanych pracownikowi składników wyznacza sposób obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy należało przyjąć zgodnie z § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( Dz.U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – zwanym dalej „rozporządzeniem” – wynagrodzenie zasadnicze w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli 2200 zł. Nawet wówczas, gdyby w styczniu 2013r. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone z tytułu zatrudnienia w wymiarze 0,5 etatu było wyższe lub niższe, podstawę ekwiwalentu stanowić powinno wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w marcu 2013r. Zmiana wysokości stałego miesięcznego wynagrodzenia nie może być uznana, za powód przyjęcia, że mamy do czynienia ze zmiennym składnikiem wynagrodzenia.

Okoliczność, że w styczniu 2013r. pracownik pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pobierał odpowiadające temu wymiarowi wynagrodzenie zasadnicze (…).

Pełna treść opinii prawnej na stronie www.literaprawa.pl

http://literaprawa.pl/dzial/,8,12,/artykul/777/temat/obliczenie-ekwiwalentu-pienieznego-za-urlop-w-przypadku-zmiany-wymiaru-czasu-pracy.html

admin

Nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 251 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji – uchwała składu siedmiu sędziów Sau Najwyższego z 20 grudnia 2012r. , sygn. akt III PZP 7/12.

W załączeniu pełny tekst uchwały.

admin

Pracownicy wzywani są do pracy w sobotę, który jest dla nich dniem wolnym, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Zdarza się, że pracują nie przez 8, ale np. 4 godziny.

Zgodnie z zasadą przedstawioną przez Pana na szkoleniach, te 4 godziny powodują przekroczenie normy średniotygodniowej, a w konsekwencji wypłatę normalnego wynagrodzenia i dodatku (u nas 100%). Oczywiście pod warunkiem, że pracownik w zamian nie otrzymał dnia wolnego.

Dodatek wypłacany jest po zakończeniu okresu rozliczeniowego (u nas dwumiesięczny).

Przy odebraniu dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę wypłacamy:

a)    normalne wynagrodzenie za 4 godz. oraz

b)   wynagrodzenie przestojowe (stawka osobistego zaszeregowania) za 4 godz. niedopracowane.

Dodatku nie ma.

Moje pytanie brzmi: czy w przypadku, gdy pracownik nie odbiera dnia wolnego, należy wypłacić wynagrodzenie za 4 godz. przestoju?  W przypadku, gdy nie wiadomo, czy pracownik odbierze dzień wolny, to kiedy (zakładając dłuższy niż miesiąc okres rozliczeniowy),czyli w którym momencie wypłacić to wynagrodzenie przestojowe?

Pracownik wykonując zleconą pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien otrzymać wynagrodzenie tylko za czas faktycznie przepracowany (art. 80 k.p.).

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeżeli praca wykonywana  była przez tylko przez 4 godziny, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za 4 godziny.

Nie znajduję podstawy prawnej do wypłaty wynagrodzenia za ”godziny niedopracowane”, gdyż pracodawca nie był zobowiązany do zatrudnienia pracownika w tym dniu w liczbie godzin równej dobowej normie czasu pracy pracownika.

Inaczej wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, obowiązany był do świadczenia pracy przez 8 godzin, a faktycznie wykonywał ją tylko przez 4 godziny. Wówczas obowiązkiem pracodawcy byłoby wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny zgodnie z art. 81 k.p.

Nie udzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy skutkuje przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracodawca niezależnie od zakładowych przepisów ma obowiązek wypłacenia pracownikowi dodatku 100% liczonego od osobistego zaszeregowania za godziny przekraczające wymiar czasu pracy obliczony na dany okres rozliczeniowy.

Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego, za dodatkową pracę  świadczoną w dniu wolnym od pracy, nie ma obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za „jakieś niedopracowane godziny”.

Można mówić o wynagrodzeniu „przestojowym” tylko wówczas, gdy pracownik zobowiązany był wykonywać pracę, a doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Taka sytuacja jednak nie wystąpiła w opisanej sytuacji. Pracodawca nie udzielając dnia wolnego od pracy obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany, czyli tylko za 4 godziny.

Nie oznacza to jednak, że nie doszło do naruszenia przepisów dotyczących czasu pracy. Pracodawca obowiązany był uzgodnić z pracownikiem termin udzielenia dnia wolnego od pracy. Jeżeli tego nie uczynił, naruszył przepisy o czasie pracy. Nie ma wówczas znaczenia, że wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Podstawa prawna:

• art. 80, 81, 151¹ § 2, 151³ k.p.

Zygmunt Stanisławski

admin

Mam pewien dylemat, związany z urlopem bezpłatnym. Wypłacamy  raz w roku premię wakacyjną.

Zgodnie z Regulaminem Wynagradzania do liczby miesięcy zatrudnienia, warunkujących prawo do pełnej premii, przyjmuje się pełne miesiące zatrudnienia.

Regulamin dodaje, że odrzuca się miesiące, w których pracownik był na urlopie bezpłatnym powyżej 7 dni.

Ponieważ nie zaznaczono, o jakie dni chodzi (kalendarzowe, czy robocze) mam wątpliwości, gdy pracownik we wniosku wskazuje na przedział czasowy urlopu bezpłatnego, a w tym okresie występują dni wolne . Pisze np. wniosek o urlop bezpłatny od 1 maja do 10 maja.

Jest to 10 dni kalendarzowych, a 6 roboczych. Czy taki miesiąc przyjąć do podstawy?

Wielokrotnie z przepisach prawa pracy ustawodawca posługuje się terminem określonym liczbą dni. W jednych z nich posługuje się pojęciem „dni”, a w innych „dni roboczych”. Oczywiście występują również pojęcia zbliżone do powyższych terminów.

Przykład:

W art. 37 § 2 k.p. ustawodawca przewidział w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę uprawnienie do skorzystania przez pracownika z dwóch lub trzech dni roboczych przeznaczonych na poszukiwanie pracy.

Przykład:

W art. 38 § 2 k.p. ustawodawca przewidział termin 5 dni na zgłoszenie na piśmie umotywowanych zastrzeżeń dotyczących zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony.

Użycie przez ustawodawcę terminu określonego w dniach bez wskazania, że chodzi o dni robocze, oznacza, że są to dni kalendarzowe.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują zasad sposobu liczenia terminów w prawie pracy, dlatego zastosowanie znajdują przepisy Kodeksu cywilnego.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.).

Ponieważ obowiązujący  w Państwa zakładzie pracy Regulamin Wynagradzania stanowi o wyłączeniu miesiąca w przypadku, gdy pracownik korzystać będzie z urlopu bezpłatnego powyżej 7 dni, należy przyjąć za art. 111 k.c., że dotyczy to dni kalendarzowych. Gdyby miałoby to dotyczyć dni roboczych urlopu bezpłatnego opracowując Regulamin Wynagradzania, użyto by słów „dni roboczych”. Jeżeli zamiarem stron tworzących regulamin, było wykluczenie miesiąca, w którym  pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym przez okres dłuższy niż 7 dni roboczych, należałoby doprowadzić do zmiany jego treści.

Zgodnie a z przepisem art. 111 § 1 k.c., jeżeli termin jest oznaczony w dniach, kończy się on z upływem ostatniego dnia. Ustawodawca w przepisie tym nie wnika, ile dni roboczych występuje w okresie liczonego terminu.

We wskazanym w pytaniu przykładzie (1 – 10 maja 2013r.) pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego trwającego powyżej 7 dni.

Podstawa prawna:

• art. 300 k.p.
• art. 111 k.c.

Zygmunt Stanisławski

2 maja 2013r.

admin

Pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie dotyczące opieki nad chorym dzieckiem. Zasiłek opiekuńczy został wypłacony za okresie 7 – 11 stycznia 2013r. Następne zaświadczenie lekarskie dotyczyło choroby pracownika w okresie 15 – 19 kwietnia 2013r. Pracodawca wypłaci pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, ponieważ jest to pierwsza niezdolność pracownika do pracy, który ukończył 2 lata temu 50 rok życia, czyli jest uprawniony do tego świadczenia przez okres 14 dni.

Ponieważ pomiędzy ostatnim dniem pobierania zasiłku opiekuńczego, a pierwszym dniem uprawniającym do wynagrodzenia chorobowego minęło 93 dni kalendarzowych, powstała wątpliwość, co do podstawy, z której powinno zostać obliczone wynagrodzenie chorobowe. Czy w powstałej sytuacji powinniśmy na nowo obliczyć wynagrodzenie chorobowe, skoro zmienił się rodzaj wypłacanego świadczenia oraz pomiędzy okresami wypłaty świadczeń wystąpiła bardzo długa przerwa?

Zasady obliczania wynagrodzenia chorobowego (zasiłku chorobowego) zostały ustalone w ustawie z 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity z 2005r. Dz. U. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). W art. 43 ustawy wskazano, że podstawę wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków (wynagrodzenia chorobowego) zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.

Nie może być wątpliwości, że podstawę do nowego świadczenia ustala się wówczas, gdy przerwa w pobieraniu tego samego lub innego świadczenia trwała, co najmniej 3 miesiące kalendarzowe.

W opisanej sytuacji przerwa trwała tylko przez 2 miesiące kalendarzowe (luty i marzec 2013r.). W związku z powyższym pracodawca obowiązany jest przyjąć do wypłaty wynagrodzenia chorobowego wartość obliczonej 1/30 na potrzeby zasiłku opiekuńczego.

Przykład:

Pracownik uprawniony do zasiłku opiekuńczego w okresie 7 – 11 stycznia 2013r. uprawniony był do wynagrodzenia chorobowego w okresie 15 – 19 kwietnia 2013r. Podstawa obliczenia zasiłku opiekuńczego została przyjęta z okresu 1 stycznia 2012r. – 31 grudnia 2012r. Była to kwota 2800 zł ( 33600 zł : 12 miesięcy = 2800 zł). Od dnia 1 marca 2013r. wynagrodzenie pracownika zostało podwyższone o 500 zł. Gdyby pracownik wykonywał pracę w kwietniu 2013r. otrzymałby wynagrodzenie wynikające z aktualnych warunków zawartej umowy o pracę, czyli wyższe o 500 zł od tego, które przysługiwało pracownikowi w lutym 2013r. Za okres 7 – 11 stycznia 2013r. pracownik otrzymał zasiłek opiekuńczy w kwocie 373,35 zł (2800 zł x 80% = 2240 zł : 30 dni = 74,67 zł x 5 dni = 373,35 zł). Za okres uprawniający do wynagrodzenia chorobowego pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie w wysokości 373,35 zł ( 74,67 zł x 5 dni = 373,35 zł). Wypłacając pracownikowi zmienione świadczenie pracodawca nie dokonał zmiany wyliczonej wcześniej (na potrzeby zasiłku opiekuńczego) wartości 1/30 podstawy wymiaru.

Zmiana wartości 1/30 nastąpiłaby, gdyby okazało się, że pracownica jest w ciąży.

Zmiana wysokości wynagrodzenia od 1 kwietnia 2013r. nie wpłynęła na wysokość podstawy obliczanego wynagrodzenia chorobowego, gdyż przerwa pomiędzy dwoma wypłacanymi świadczeniami nie trwała, co najmniej 3 miesięcy kalendarzowych.

Istotne znaczenie ma to, czy zmieniony został pracownikowi wymiar czasu pracy. Ponieważ nie doszło zmiany wymiaru czasu pracy, pracodawca nie zmienił podstawy obliczenia wynagrodzenia chorobowego.

Podstawa prawna:

• art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity z 2005r. Dz. U. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

19 kwietnia 2013r.

admin

Czas osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Pracodawca ustalił zarządzeniem dzień 2 maja 2013r. dniem wolnym od pracy, w zamian za dzień 27 kwietnia 2013r. (sobota). W ogólnym rozrachunku będziemy pracować więcej godzin w kwietniu, a mniej w maju. W regulaminie pracy pracodawca uregulował te kwestie i ustalił dwumiesięczny okres rozliczeniowy obejmujący m-ce kwiecień i maj.

 Czy pracodawca powinien udzielić osobie niepełnosprawnej dnia wolnego z własnej inicjatywy i „podarować” pracownikowi ten dzień lub inny w tym tygodniu tj. w dniach 22.04.-27.04.2013, by nie przekroczyć tygodniowej normy?

1. Jeśli pracownik (osoba niepełnosprawna) już wcześniej sam złożył podanie o urlop na dzień 27.04.2013, to czy pracodawca na mocy przepisów (art.15 ust.1 ustawy o rehabilitacji zawodowej ….) powinien „podarować” mu ten dzień i sam anulować jego wniosek czy powinien pozostawić taki stan, tym samym pomniejszając pracownikowi o ten jeden dzień, dni jego urlopu wypoczynkowego?

Normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych zostały określone w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych (tekst jednolity z 2011r. Dz.U. Nr 127 poz. 721).

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. Wskazane normy dotyczą wszystkich osób niepełnosprawnych bez względu na orzeczony stopień niepełnosprawności.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Niezależnie od tego, czy tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40, czy też 35 godzin, pracodawca nie może ustalić takiego rozkładu czasu pracy osoby niepełnosprawnej, który zobowiązywał osobę niepełnosprawną do pracy przekraczającej 40 lub 35 godzin w danym tygodniu.

Z uwagi na to, że dzień 2 maja 2013 – jak co roku – przypada pomiędzy dwoma dniami wolnymi od pracy (chociaż nie dla wszystkich pracowników) pracodawca nie może wyznaczyć pracownikowi pracy w tygodniu, w którym pracownik musiałby przepracować 6 kolejnych dni kalendarzowych.

Wprowadzając dwumiesięczny okres rozliczeniowy w okresie 1 kwietnia – 31 maja 2013r. pracodawca ustalił wymiar czasu pracy na poziomie 328 godzin. Pozwala to na zwiększenie liczby godzin pracy w pewnym miesiącu oraz ich zmniejszenie w drugim miesiącu. Jednak taki rozkład nie pozwala na zobowiązanie pracownika niepełnosprawnego do wykonania pracy w liczbie godzin przekraczających tygodniową normę czasu pracy.

Wyznaczenie pracownikowi niepełnosprawnemu pracy przez 6 kolejnych dni w okresie 22 – 27 kwietnia 2013r. stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy, gdyż przewiduje pracę przekraczającą dozwoloną 40 godzinną tygodniową normę czasu pracy. Pracownik, o którym mowa, nie jest objęty przeciętną tygodniową normą czasu pracy. Jego tygodniowa norma ma stałą tygodniową wartość.

Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika niepełnosprawnego do pracy w dniu 27 kwietnia 2013r. naruszy przepisy o czasie pracy.

Jeżeli pracownik niepełnosprawny złoży wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego w dniu 27 kwietnia 2013r., pracodawca nie może przyjąć takiego wniosku, gdyż nie można udzielić pracownikowi urlopu na dzień, w którym pracownik nie miał obowiązku wykonywania pracy.

Pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu w dniu, który nie jest dniem pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Ponieważ nie można wyznaczyć pracownikowi pracy w szóstym dniu tygodnia, tym samym nie można udzielić urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna:

• art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych (tekst jednolity z 2011r. Dz.U. Nr 127 poz. 721),
• art. 154² § 1 k.p.

Zygmunt Stanisławski

23 kwietnia 2013r.

admin

Pracownica w grudniu 2012r. otrzymała pismo wypowiadające umowę o pracę z uwagi na konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia. Wypowiedzenie doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę w dniu 31 marca 2013r. W dniu 8 kwietnia 2013r. przedstawiła pracodawcy zaświadczenie od lekarza, że znajduje się w ciąży. Jak ustaliliśmy na podstawie tego zaświadczenia w dniu, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy pracownica znajdowała się w ciąży. W dniu dokonania wypowiedzenia pracownica nie była w ciąży, ale zaszła w nią w okresie wypowiedzenia. Nasza wątpliwość dotyczy terminu zawiadomienia o ciąży. Czy w takiej sytuacji, gdy o ciąży pracownica zawiadomiła pracodawcę dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy, obowiązuje zakaz rozwiązywania stosunku pracy? Czy rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownicą naruszyło przepisy prawa pracy?

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Na podstawie zaświadczenia lekarskiego, które nie musi spełniać żadnych warunków, pracownica udowodniła, że zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Miało to istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Według bowiem utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Kwestia powiadomienia pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (postanowienie z dnia 13 września 1979 r., I PRN 84/79, OSNCP 1980 z. 3 poz. 58; wyrok z dnia 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80, OSNCP 1981 z. 7 poz. 139).

Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest więc istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok z dnia 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, Sł. Prac. 1988 nr 5 str. 28).

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95 (orzecznictwo OSNCP 1995/22/276) stwierdzająć, że:

1. Wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.

2. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę.

Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania stanu ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chociaż o fakcie tym nie wie pracodawca oraz pracownica, należy przyjąć, że doszło do rażącego naruszenia przepisów przez pracodawcę, jeżeli pracownica uprawdopodobniła ten fakt już po ustaniu zatrudnienia. Jeżeli pracodawca nie zaproponuje pracownicy zawarcia porozumienia w sprawie anulowania rozwiązania umowy o pracę, pracownicy przysługiwać będzie roszczenie o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Po dowiedzeniu się, że pracownica była w ciąży w dniu rozwiązania umowy pracę, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć decyzję o propozycji anulowania rozwiązanego stosunku pracy. Pracodawca nie jest uprawniony do jednostronnego anulowania swojego oświadczenia woli, bez zgody adresata, do którego było ono adresowane. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia wspomnianego porozumienia z byłą pracownicą, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, OSNP 1994/9/140; wyrok z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80, OSNCP 1981/7/139) uprawniona jest w terminie 7 dni od wykazania, że była w dniu rozwiązania stosunku pracy w ciąży, do złożenia odwołania do sądu pracy. Termin 7 dniowy biegnie od daty, w której pracownica dowiedziała się o ciąży.

Podstawa prawna:

• art. 177 k.p.
• uchwała Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, OSNP 1994/9/140
• wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80, OSNCP 1981/7/139
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95 (OSNP 1995/22/276

Zygmunt Stanisławski (partner zarządzający)

8 kwietnia 2013r.

admin

Opinia prawna wydana w związku z wątpliwościami dotyczącymi zasad obliczania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

„Uprzejmie prosimy o przedstawienie opinii prawnej na temat należnego pracownikowi wynagrodzenia za :

– czas karmienia piersią wynikający z art. 187 kodeksu pracy

– okres przerwy w pracy (co najmniej co najmniej 15 minut dla dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego co najmniej 6 godzin) wynikający z art. 134 kodeksu pracy.

W związku z zapisem w Kodeksie pracy, że powyższe nieobecności należy wliczyć pracownikowi do czasu pracy, czy słusznym jest podejście, że za czas tych nieobecności pracownik powinien otrzymać jedynie wynagrodzenie zasadnicze tak jakby w tym czasie pracował.

Czy być może oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy pracownikowi za okres tych nieobecności wypłacić dodatkowe wynagrodzenie liczone jak za urlop, z wyjątkiem, że składniki należne za okres do 1 m-ca należy ująć z miesiąca tej nieobecności na podstawie § 5 Rozporządzenia MPiPS z dnia 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia….., interpretując rozszerzająco zapis tego paragrafu.

Według naszej oceny za czas w.w. nieobecności pracownik powinien otrzymać jedynie wynagrodzenie zasadnicze, tak jakby był w pracy, gdyż nieobecności te winny być wliczone do czasu pracy. Nie należy natomiast wypłacać z czas tych nieobecności dodatkowego wynagrodzenia określonego w § 5 Rozporządzenia MPiPS z dnia 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Bowiem wynagrodzenia określone w § 5 w.w rozporządzenia wskazuje na konieczność wypłaty takiego wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy , gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za ten czas. Co ma miejsce min w przypadku np. nieobecności wynikającej z art. 188 k.p.

W związku z tym, że w zakresie nieobecności z art. 134 kp oraz 187 kp przepisy nie wskazują konieczności wypłaty takiego wynagrodzenia, za czas tych nieobecności należy wypłacić jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Nie można bowiem w tych przypadkach stosować rozszerzającej interpretacji § 5 w.w. rozporządzenia”.

O P I N I A  P R A W N A

Analiza treści przepisów art. 134 k.p. oraz art. 187 k.p.  wyraźnie wskazuje, że czas ustanowionych  przez ustawodawcę 15 minutowych przerwy w pracy oraz przeznaczonych na karmienie dziecka piersią jest „wliczany do czasu pracy”, a dokładnie przepisy stanowią, że:

• pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.),
• pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 169 k.p.) czy też
• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. nr 148, poz. 973) przewidujący co najmniej 5 minutową przerwę wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.,

Brzmienie tych przepisów wyraźnie odbiega od tych, które przewidują np.

• obowiązek zwolnienia pracownika od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.),
• zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, czy też
• zwolnienie na czas obejmujący 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka  ( § 15 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.)

W ostatniej wymienionej grupie przyczyn zwolnienia od pracy przepisy wyraźnie stanowią, że „pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika, a za czas zwolnienia od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”.

Identycznie w przypadku pracownika zwolnionego od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jednolity z 2001r. Dz. U. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Tak samo w art. 31 powyższej ustawy.

Istotne jest to, że w większości przypadków ustawodawca wprowadza obowiązek zwolnienia pracownika od pracy zawodowej, w pewnych przypadkach z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie stanowiąc, że czas owego zwolnienia od pracy wlicza się do czasu pracy. Występuje wyraźna różnica w brzmieniu analizowanych przepisów.

W przypadku wielu zwolnień od pracy ustawodawca zdecydował, że pracownik za czas zwolnienia od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia, tak jest w sytuacji regulowanej art. 37 k.p. lub 188 k.p.

Obliczając należne pracownikowi wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Podstawę prawną do takiego obliczenia należnego wynagrodzenia stanowi § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.) – zwane dalej rozporządzeniem MPiPS z 29 maja 1996r.

Zgodnie z powyższym przepisem, jeżeli pracownikowi przysługują wyłącznie składniki w stałej miesięcznej wysokości, za czas zwolnienia od pracy zachowuje on prawo do ich pełnej wartości. Okres korzystania ze zwolnienia od pracy traktowany jest tak, jakby pracownik nie korzystał ze zwolnienia, czyli pracował cały miesiąc.

Inaczej w przypadku pracownika, który posiada prawo do zmiennych składników wynagrodzenia, np. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą przysługiwać pracownikowi niezależnie od jego prawa do składników stałych. W celu obliczenia należnego wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, należy zmienne składniki, do których pracownik nabył prawo w miesiącu zwolnienia od pracy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu zwolnienia, a obliczoną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin zwolnienia od pracy.

W opisanej powyżej sytuacji zwolnienia od pracy występuje obowiązek wypłaty pewnym pracownikom wynagrodzenia w przeciętnej wysokości obliczonego z miesiąca, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy. Dzieje się tak za sprawą przepisu § 5 powyższego rozporządzenia MPiPS, który wyznacza taką metodę obliczenia wynagrodzenia, jeżeli pracodawca obowiązany jest ustalić wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy. Jeżeli pracownik w danym miesiącu nabył prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca obliczając wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy, obowiązany jest do wypłaty zmiennego wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, obok stałego miesięcznego wynagrodzenia.

Zauważyć jednak należy, że powyższa metoda liczenia wynagrodzenia ma zastosowanie również w przypadku ustalania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia.  Taka konstrukcja przepisu stanowi rozszerzenie przypadków, w których musi dojść do wypłaty wynagrodzenia stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Z powyższego wynika, że metoda liczenia wynagrodzenia według zmiennych składników powinna zostać zastosowana w dwóch przypadkach wskazanych przez przepis, a mianowicie w sytuacji obliczania:

• wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

We wszystkich tych sytuacjach chodzi oczywiście o przepisy, które przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Nie dotyczy to np. pracownika wezwanego przez sąd w charakterze świadka lub strony, gdyż wówczas nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia.

Zważywszy na treść obowiązujących przepisów , nie można przypadków wskazanych w Państwa pytaniu, tj. 15 minutowej przerwy przewidzianej w art. 134 k.p. oraz przerw przeznaczonych na karmienie dziecka piersią przewidzianych w art. 187 k.p. zakwalifikować do grupy niewykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tym samym nie może pracownik za czas niewykonywania pracy żądać wynagrodzenia obliczonego zgodnie z § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r. W tych przypadkach pracownik za czas przerwy w świadczeniu pracy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią zachowywać będzie prawo tylko do normalnego wynagrodzenia, bez dodatkowego zwiększenia o kwotę bazującą na zmiennych składnikach.

Uzasadnienie tego stanowiska przedstawiam poniżej.

Czy w przepisach prawa pracy można spotkać pojęcie „wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy”? Oczywiście, że tak. Posłużymy się kilkoma przykładami.

Przepis art. 148 k.p. stanowi, że:  „W systemach i rozkładach, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144. czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń lub czynników szkodliwych dla zdrowia (pkt 1), pracownic w ciąży (pkt2) oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy”.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2 art. 210 k.p., pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wyraźnie widać, że nie jest to sytuacja w której pracowni zostaje zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, a zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 229 § 3 k.p.).

We wszystkich tych przykładach ustawodawca nie posłużył się określeniem „zwolnienia  od pracy” lecz opisując sytuację nieświadczenia pracy przez pracownika, nakazuje wypłacić wynagrodzenie za czas jej niewykonywania. Nie można więc tych przypadków traktować dokładnie tak jak zwolnień od pracy. Pomimo różnicy sytuacji, pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie obliczone w ten sam sposób, czyli z uwzględnieniem przeciętnej wysokości zmiennych składników wynagrodzenia.

We wszystkich publikowanych informacjach, które były mi dostępne, a dotyczących sposobu obliczania wynagrodzenia za czas przerw wliczanych do czasu pracy, wszyscy piszący na ten temat bez chwili wahania stwierdzali, że wynagrodzenie to obliczane jest według metody opisanej w § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r.

Stanowisko moje w zakresie sposobu obliczenia wynagrodzenia w przypadkach, w których niewykonywanie pracy kwalifikowane jest jako czas pracy, czyli zaliczane do czasu pracy jest odmienne.

Nie bez powodu ustawodawca posługuje się pewnymi terminami tworząc przepisy prawa pracy. Nie można postawić znaku równości pomiędzy „wynagrodzeniem za czas zwolnienia od pracy”, „wynagrodzeniem za czas niewykonywania pracy”, a np. „przerwą w pracy trwającą 15 minut, wliczaną do czasu pracy”. Każde z nich zostało użyte w przepisach w różnych okolicznościach i nie bez powodu ustawodawca określając prawo do 15 minutowej przerwy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią nie posłużył się słowami, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Taka konstrukcja przepisu nie zobowiązuje pracodawcy do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia zmiennego za czas przerw wliczanych do czasu pracy, gdyż nie zostały one objęte dyspozycją § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r.

Ustawodawca stworzył fikcję prawną, według której należy przyjąć, że w okresie przerwy wliczanej do czasu pracy, pracownik pracę wykonuje, czyli nie przerywa jej, co w przeciwnym razie skutkowałoby naliczeniem przeciętnego zmiennego wynagrodzenia. Przerwa w pracy traktowana jest jak czas przepracowany, co wyraźnie widać w przypadku imiennej ewidencji czasu pracy pracownika, gdzie nie ma obowiązku wykazywania owej przerwy, jak również w sytuacji urlopu wypoczynkowego, gdzie przerwa w pracy traktowana jest jak czas przepracowany, a liczbę godzin przepracowanych (jako dzielnik do obliczenia stawki godzinowej urlopu) nie pomniejsza się o liczbę godzin stanowiącej przerwę w pracy.

Wynagrodzenie zmienne byłoby wypłacane, gdyby przepis wskazanego rozporządzenia brzmiałby:

„Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia oraz za czas przerw w pracy wliczanych do czasu pracy…”

Analiza obowiązujących przepisów nie pozwala moim zdaniem na odmienną opinię w przedmiotowej sprawie. Pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty dodatkowego zmiennego wynagrodzenia w sytuacji, gdy przepisy wliczają 15 minutową przerwę w świadczeniu pracy do czasu pracy oraz przerwy na karmienie dziecka piersią.

Podstawa prawna:

• art. 37, 80, 134, 148, 179, 187, 210, 229 k.p.
• § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)
• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. nr 148, poz. 973).

Zygmunt Stanisławski

partner zarządzający