admin

29.03.2013

Na początku grudnia 2012r. pracownik wystąpił z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy w dniu 31 grudnia 2012r. w trybie porozumienia stron, gdyż od 1 stycznia 2013r. przechodzi na emeryturę. Pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy i uzgodnił z pracownikiem, że w okresie 24 – 31 grudnia 2012r. wykorzysta urlop wypoczynkowy. W dniu 27 grudnia 2012r. otrzymaliśmy informację, że pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. W dniu 2 stycznia 2013r. skontaktowaliśmy się telefonicznie z pracownikiem, w celu potwierdzenia niezdolności do pracy. Pracownik potwierdził, że przebywa na zwolnieniu lekarskim, jednak do dzisiejszego dnia nie otrzymaliśmy zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego chorobę pracownika. Ponieważ do dnia 7 stycznia 2013r. musimy wydać pracownikowi świadectwo pracy nie wiemy jakie informacje w nim wpisać.

Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego z tytułu własnej niezdolności do pracy lub opieki nad członkiem rodziny nie wpływa na wcześniejsze uzgodnienie co do rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron. Przepisy zakazują wypowiadania umowy o pracę w czasie zwolnienia lekarskiego, ale nie zakazują rozwiązania w trybie porozumienia stron.

Zgodnie z art. 97 k.p. pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania się umów terminowych, do których stosuje się inne zasady wydawania świadectw pracy.

Jeżeli pracownik  potwierdzi swoją niezdolność do pracy od dnia 21 grudnia 2012r. to urlop wypoczynkowy nie mógł rozpocząć się w dniu 24 grudnia 2012r., gdyż pracownik nie mógł rozpocząć urlopu w ustalonym terminie (art. 165 k.p.). Obowiązkiem pracodawcy będzie wypłacenie pracownikowi za czas niezdolności do pracy w okresie 21 – 31 grudnia 2012r., w zależności od okoliczności, wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. Prawo do wynagrodzenia i zasiłku pracownik utraci w chwili rozwiązania się stosunku pracy, gdyż po pierwsze nie będzie już pracownikiem, a po drugie uprawniony będzie do emerytury.

Zgodnie z art. 13 ust.1 ustawy z dnia 25.06.1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. z 2010 r. nr 77, poz. 512) zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

Jeżeli pracownik nie potwierdzi swojej niezdolności do pracy zaświadczeniem lekarskim, należy przyjąć, że w okresie 21 – 31 grudnia przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Takie też informacje powinny się znajdować w wystawionym świadectwie pracy. Przyjmując, że pracownik zatrudniony był na podstawie umowy na czas nie określony, świadectwo pracy musi zostać wydane w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli po świadectwo pracy nie zgłasza się pracownik lub osoba upoważniona przez niego na piśmie, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.

Jeżeli przyjmiemy, że w dniu 21 grudnia 2012r. pracownik zachorował i była to pierwsza niezdolność do pracy w roku 2012, należy w świadectwie pracy w ust. 4 pkt 4 wpisać, że pracownik w okresie 21 – 31 grudnia 2012r. był niezdolny do pracy przez okres 11 dni oraz w ust. 4 pkt 10 wpisać ten okres jako nieskładkowy. W tej sytuacji należy wypłacić byłemu pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Informacja o wykorzystanym urlopie zostanie wpisana do ust. 4 pkt 1 świadectwa pracy, oczywiście bez zamieszczania informacji, że został za urlop wypoczynkowy wypłacony ekwiwalent pieniężny.

Jeżeli przyjmiemy, że pracownik nie dostarczył zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego niezdolność do pracy, należy przyjąć, że pracownik w okresie 21 – 31 grudnia 2012r. korzystał z urlopu wypoczynkowego. W tej sytuacji zostanie wpisana informacja w ust. 4 pkt 1 o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym, bez wpisywania informacji w ust. 4 pkt 4 i 10.

Jeżeli dopiero po dniu 7 stycznia 2013r. pracodawca otrzyma zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy, należy wówczas przyjąć, że wydane świadectwo pracy zawiera nieprawidłowe informacje, gdyż nie wskazano w nim okresu i liczby dni z prawem do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. Powinno zostać ono sprostowane.

Propozycja sprostowania świadectwa pracy może wypłynąć od pracodawcy, na co pracownik może nie zareagować, pozostając przy świadectwie, które otrzymał.

Z wnioskiem o sprostowanie świadectwa  może wystąpić również pracownik w ciągu 7 dni od jego otrzymania. Po tym terminie pracodawca zwolniony jest z obowiązku sprostowania świadectwa pracy. Nieuwzględnienie wniosku pracownika złożonego w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy spowodować jednak może wystąpieniem z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Świadectwo pracy niezawierające informacji o niezdolności do pracy z powodu choroby jest korzystne dla pracownika, gdyż informuje tylko o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym. Nie można jednak zapominać, że w dokumentach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych odnotowane zostało, że w okresie 21 – 31 grudnia 2012r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu pracodawca wypłacił należne świadczenie chorobowe.

Podstawa prawna:

  • art. 92, 97, 165 k.p.
  • art. 13 ust.1 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. z 2010 r. nr 77, poz. 512)

Zygmunt Stanisławski

3 stycznia 2013r.

Wiadomości

admin

27.02.2013

Chciałam się upewnić, czy zrobiłam dobry zapis w regulaminie pracy. Chodzi o nieprzekroczenie doby pracowniczej, tj.

  • poniedziałek – wtorek 7-15,
  • środa 7-17,
  • czwartek 7-15,  
  • piątek 7-13,

przy zapisie: „Czas pracy pracowników wynosi 40 godzin tygodniowo, 160 godzin średniomiesięcznie w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, w równoważnym systemie czasu pracy. Czas pracy nie może przekroczyć 12 godzin na dobę” – czy tak jest poprawny?

Z powyższego wynika, że pracodawca wprowadza system równoważnego czasu pracy, w którym różnicuje liczbę godzin pracy w poszczególnych dobach pracowniczych. Patrząc na układ pracy w danym tygodniu, zaproponowany rozkład czasu pracy jest prawidłowy. Praca przez trzy dni wykonywana będzie przez 8 godzin, jeden dzień przez 10 godzin oraz jeden dzień przez 6 godzin. W okresie 5 kolejnych dni kalendarzowych pracownicy pracować będą przez 40 godzin, natomiast w tygodniach w których wystąpi dzień świąteczny nieprzypadający w niedzielę liczba godzin pracy zostanie odpowiednio zmniejszona. Nie można mieć zastrzeżeń do liczby godzin pracy w poszczególnych dobach.

Wskazany powyżej rozkład godzin pracy oraz zastosowany system czasu pracy (równoważny) gwarantuje, że praca wykonywana będzie w „normalnych” godzinach pracy. Jednocześnie każda godzina pracy przekraczająca w poszczególnych dobach wyznaczoną wartość kwalifikowana będzie jako praca w godzinach nadliczbowych.

Przypomnieć należy, że zakładowe przepisy prawa pracy obowiązane są wskazać stosowane systemy czasu pracy, rozkłady czasu pracy oraz długość okresu rozliczeniowego.

Zaproponowany zapis regulaminu pracy wprowadza „sztywny” tygodniowy czas pracy, co spowodować może, że w przypadku większej liczby godzin pracy w tygodniu niż 40, każda ponad 40 będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych. Przyjmując, że rozkład czasu pracy nie będzie ulegał zmianie, w takiej sytuacji praca w godzinach nadliczbowych  wystąpi w przypadkach: przekroczenia dobowej normy czasu pracy (ponad 8 godzin) lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, (np. ponad 10 godzin w środy) oraz przekroczenia 40 godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

W tej sytuacji, w przypadku wykonywania dodatkowej pracy np. w sobotę nastąpi automatyczne przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Można tego uniknąć, jeżeli w regulaminie pracy zostanie zapisane, że „tygodniowy czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy”. Nieplanowana praca w sobotę nie będzie wówczas generowała godzin nadliczbowych, chyba, że nastąpi w tej dobie przekroczenie dobowej normy czasu pracy.

Wniosek: zapis dotyczący tygodniowego czasu pracy jest poprawny, ale nie najkorzystniejszy dla pracodawcy. Taki zapis jest korzystny dla pracowników, gdyż każda godzina pracy ponad 40 w tygodniu stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych.

Regulamin pracy posługując się przeciętną wartością 160 godzin odnosi ją do zastosowanego okresu rozliczeniowego. Zapis ten jest poprawny, chociaż przepisy ogólnie obowiązujące nie posługują się wartością przeciętną w skali miesiąca, lecz wartością przeciętną w skali tygodnia. Jeżeli przyjąć, że pracownik pracuje w każdym tygodniu po 40 godzin, to w skali 4,6, 8 czy też nawet 12 tygodni pracuje przeciętnie 40 godzin. O przeciętności można mówić wówczas, gdy okres rozliczeniowy trwa dłużej niż tydzień, np. miesiąc. Jeżeli okres rozliczeniowy trwałby tydzień, wówczas nie można mówić o przeciętności.

Przepisy nie posługują się „przeciętną wartością miesięczną”, ponieważ ustalone okresy rozliczeniowe nie muszą obejmować pełnych tygodni. Dlatego uzasadnionym jest wskazanie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, bez wskazywania przeciętnej wartości miesięcznej. Wskazanie wartości 160 godzin nie jest rozwiązaniem najlepszym, chociaż ponownie korzystnym dla pracowników.

Przy takim zapisie należy przyjąć, że żaden pracownik nie może pracować więcej niż 160 godzin przeciętnie na miesiąc. Tym samym każda godzina przekraczająca przeciętnie 160 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym powinna być dodatkowo opłacona. Zastosowany trzymiesięczny okres rozliczeniowy oraz wartość 160 godzin, powoduje, że pracodawca zatrudniając pracowników w okresie rozliczeniowym ponad 480 godzin (3 x 160 godzin) narusza przepisy o czasie pracy.

Dokonany przez pracodawcę zapis regulaminu pracy gwarantuje pracownikom średniomiesięczny 160 godzinny czas pracy. Została tym samym wskazana dokładna wartość, której nie można przekraczać.

Należy zauważyć. Że już w pierwszym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym roku 2013 wymiar czasu pracy wynosi 504 godziny. Natomiast Państwa pracownicy powinni pracować ogółem tylko 480 godzin, a to za sprawą zapisu w regulaminie pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy uprawniają pracodawcę w okresie rozliczeniowym 1 stycznia – 31 marca 2013r. do stworzenia takiego rozkładu czasu pracy, który spowoduje przepracowanie 504 godzin. Według przepisów ogólnie obowiązujących praca do 504 godzin (w podanym okresie rozliczeniowym) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże Państwa przepisy zakładowe gwarantują pracownikom pracę w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych, która nie będzie przekraczała 160 godzin przeciętnie na miesiąc, czyli w skali 3 miesięcy 480 godzin.

Zważywszy na powyższe należy skorygować zapis regulaminu pracy, który powinien brzmieć: „Czas pracy nie może przekraczać 12 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym z zastosowaniem równoważnego czasu pracy”. Należy odstąpić od wyznaczenia liczby godzin średniomiesięcznie, gdyż de facto ogranicza to w sposób istotny liczbę wskazaną przez art. 130 k.p., jako wymiar czasu pracy obliczony w danym okresie rozliczeniowym. Przy zmienionym zapisie pracownicy wykonywać będą pracę w różnym wymiarze czasu pracy, który nie musi ograniczać się jedynie do przeciętnie 160 godzin.

Należy również zauważyć, że wyznaczona przez pracodawcę różna liczba godzin pracy w poszczególnych dobach może spowodować, że nastąpi przekroczenie wymiaru czasu pracy lub wymiar czasu nie zostanie osiągnięty w przyjętym okresie rozliczeniowym. Decydować o tym będzie to, w jakim dniu tygodnia rozpoczynać się będzie okres rozliczeniowy oraz w jakim będzie się kończył. Problemu tego nie ma, gdy pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy z zastosowaniem normalnego czasu pracy, gdyż liczba godzin pracy w wyznaczonych dniach jest stała.

Podstawa prawna:

art. 129 §, 130 i 135 k.p.

Zygmunt Stanisławski

2 stycznia 2013r.

Wiadomości

admin

27.02.2013

Bardzo prosimy o przedstawienie opinii w zakresie udzielania pracownikowi dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sytuacja jest następująca: pracownik jest zatrudniony na pełen etat w równoważnym czasie pracy okres rozliczenia 3 miesiące.

W miesiącu październiku 2012r. pracował w godzinach nadliczbowych wg poniższego wykazu. Jako sposób rozliczenia wskazał odbiór nadgodzin na dzień 23.11.2012r. wg poniższego wykazu. Pracownik w okresie od 19.11.2012r. do 23.11.2012r. ma zarejestrowaną nieobecność z tytułu choroby (zwolnienie lekarskie). Czy w związku z brakiem możliwości odebrania godzin nadliczbowych przez pracownika we wskazanym przez niego terminie powinniśmy mu umożliwić odbiór w innym dniu, czy skoro nie mógł korzystać z dnia wolnego, powinniśmy zapłacić mu za te nadgodziny?

 DATA NADGODZIN GODZINY NADGODZIN ILOŚĆ GODZIN DATA ODBIORU NADGODZIN ODBIÓR NADGODZIN ILOŚĆ GODZIN
OD GODZINY DO GODZINY OD GODZINY DO GODZINY
08.10.2012 16:00 17:00 1 23.11.2012 10:00 11:00 1
09.10.2012 07:00 08:00 1 23.11.2012 11:00 12:00 1
10.10.2012 07:00 08:00 1 23.11.2012 12:00 13:00 1
12.10.2012 07:00 08:00 1 23.11.2012 13:00 14:00 1
18.10.2012 13:00 14:00 1 23.11.2012 14:00 15:00 1
19.10.2012 13:00 14:00 1 23.11.2012 15:00 16:00 1
22.10.2012 15:00 16:00 1 23.11.2012 16:00 17:00 1
23.10.2012 15:00 16:00 1 23.11.2012 17:00 18:00 1
SUMA 8 SUMA 8

Odbiór czasu wolnego stanowi rekompensatę za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych. Jednak pracownik nie ma obowiązku składania wniosku o udzielnie czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas pozostaje wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe, albo udzielenie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika.

W każdym przypadku, gdy dochodzi do udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę  w godzinach nadliczbowych.

W opisanej sytuacji mamy do czynienia zapewne z pisemnym wnioskiem pracownika, który zgodnie z § 8a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracowników dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) musi zostać dołączony do karty ewidencji czasu pracy pracownika. W przypadku prowadzenia ewidencji czasu pracy w formie elektronicznej należy dopuścić przechowywanie powyższych wniosków w oddzielnym zbiorze (segregatorze).

Jak wykazano w załączonej powyżej tabeli, w październiku 2012r. pracownik ośmiokrotnie przekraczał dobową normę czasu pracy. Suma godzin nadliczbowych w okresie 8 – 23 października 2012r. wynosiła 8 godzin.

Nieudzielenie pracownikowi czasu wolnego w październiku 2012r. powinno spowodować wypłacenie zwiększonego normalnego wynagrodzenia o dodatkowe 8 godzin, bez prawa do dodatku za godziny nadliczbowe.

Natomiast udzielenie czasu wolnego w listopadzie (23 listopada 2012r.) powinno spowodować, że wynagrodzenie za ten miesiąc powinno być zmniejszone, gdyż pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany, o ile przepisy prawa pracy nie stanowią inaczej (art. 80 k.p.).

Pracodawca postąpił prawidłowo akceptując wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy w dniu 23 listopada 2012r. Czas pracy w listopadzie powinien być zmniejszony o 8 godzin, jak wyżej zaznaczono, bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Ponieważ pracownik w okresie 19 – 23 listopada 2012r. stał się niezdolny do pracy wskutek choroby, należy zastanowić się, czy pracodawca w powyższej sytuacji udzielił pracownikowi czasu wolnego od pracy, a jeżeli nie, czy jest obowiązany do udzielenia czasu wolnego w innym terminie. Należy zauważyć, że brak udzielonego czasu wolnego powoduje przywrócenie obowiązku wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe.

W opisanej sytuacji należy przyjąć, że pracodawca akceptując wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy w dniu 23 listopada 2012r. udzielił pracownikowi czasu wolnego, gdyż zmniejszył w listopadzie liczbę godzin pracy o 8 godzin. Po stronie pracownika nie występuje roszczenie wobec pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w innym terminie.

Należy zauważyć, że jeżeli w innym przykładu pracownik z systemu równoważnego czasu pracy skorzystał z urlopu wypoczynkowego w okresie 21 – 27 listopada 2012r. gdzie przewidziano następujący rozkład czasu pracy:

  • 21 i 22 listopada praca po 8 godzin,
  • 23 listopada czas wolny za godziny nadliczbowe,
  • 24 i 25 listopada dni wolne od pracy oraz
  • 26 i 27 listopada praca po 10 godzin,

– urlop wypoczynkowy liczony byłby tylko na dni pracy 21, 22, 26 i 27 listopada 2012r. Zarówno 24 i 25 listopada jako dni wolne od pracy, jak również 23 listopada nie mogłyby stanowić wykorzystywanego urlopu, ponieważ nie były to dni pracy pracownika. Nawet wówczas, gdy pracownik i pracodawca nie wiedzieli, że wykorzystywany będzie urlop w okresie, w którym został udzielony pracownikowi czas wolny za godziny nadliczbowe, nie zostanie ponownie wyznaczony pracownikowi do odbioru czasu wolny w innym terminie. Przyjąć należy, że czas wolny, zgodnie z art. 1512 k.p., został pracownikowi  udzielony prawidłowo.

Tą samą zasadę należy zastosować w opisywanej w pytaniu sytuacji, czyli przyjąć, że czas wolny został pracownikowi udzielony, mimo że przypadał on w późniejszym czasie na niezdolność do pracy spowodowaną chorobą pracownika. Zarówno pracodawca, jak i pracownik uzgadniając termin udzielenia czasu wolnego nie wiedzieli, że w tym czasie przypadać będzie okres niezdolności do pracy. Termin udzielenia czasu wolnego wyznaczony był prawidłowo, bez konieczności wprowadzania korekty w rozkładzie czasu pracy.

Z podobną sytuacją mamy do czynienia, gdy pracownik pracujący w normalnym czasie pracy, np. od poniedziałku do piątku po 8 godzin, korzystać będzie z urlopu wypoczynkowego lub zachoruje w okresie wtorek – poniedziałek w następnym tygodniu. Pracodawca nie dokona żadnej korekty wyznaczonego dnia wolnego od pracy, tj. soboty na inny dzień przypadający poza urlopem lub zwolnieniem lekarskim od pracy.

Ustawodawca w przepisach nie przewidział obowiązku pracodawcy dokonywania zmiany terminu udzielanego czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli na okres wyznaczonego czasu wolnego przypadać będzie niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub członka rodziny pracownika. Pracownik w tym czasie nie wykonywał pracy, czyli korzystał z czasu wolnego od pracy.

Ponieważ jak ustalono powyżej doszło do udzielenia czasu wolnego od pracy, pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe.

Dokonując rozliczenia przepracowanego czasu w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, nie można pomniejszyć wymiaru czasu pracy o godziny pracy przypadające na dzień 23 listopada 2012r. ponieważ pracownik w tym dniu zwolniony był z obowiązku wykonywania pracy. Gdyby pomniejszyć wymiar o planowane na etapie tworzenia harmonogramu godziny pracy w tym dniu, to nastąpiłoby przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, co skutkowałoby obowiązkiem wypłaty dodatku 100% za godziny nadliczbowe. Należy przyjąć, że 8 godzin planowanej pracy w dniu 23 listopada nie stanowią usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, a tym samym nie pomniejszają wymiaru czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym.

Pracownik nie ma prawa do czasu wolnego w innym terminie, ani też do dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe.

Podstawa prawna:

  • art. 80, 130 § 3, 1512 k.p.

Zygmunt Stanisławski

3 stycznia 2013r.

Wiadomości

admin

21.08.2018

Zasada zaokrąglania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne za niepełny miesiąc

11 czerwca2018 (wyjaśnienia zamieszczone na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych)

Kiedy możesz pomniejszyć najniższą podstawę wymiaru składek

  • Gdy w trakcie miesiąca rozpoczniesz bądź zakończysz wykonywanie działalności, czyli będziesz objęty ubezpieczeniami społecznymi przez część miesiąca.
  • Gdy w trakcie miesiąca chorowałeś i spełniasz warunki do przyznania zasiłku.

Jak powinieneś obliczyć podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne za niepełny miesiąc

Gdy będziesz opłacał składki na ubezpieczenia społeczne za część miesiąca, możesz proporcjonalnie pomniejszyć tylko najniższą podstawę wymiaru składek.

  1. Podziel kwotę najniższej podstawy wymiaru składek przez liczbę
    dni kalendarzowych danego miesiąca, a następnie pomnóż przez liczbę dni, w których podlegałeś ubezpieczeniom.
  2. Nie zaokrąglaj wyniku, jaki otrzymasz (bez względu na liczbę miejsc po przecinku po podzieleniu) liczbę tę pomnóż w takiej postaci, w jakiej została wyliczona.
  3. Dopiero po jej pomnożeniu zaokrąglij podstawę wymiaru składek do pełnych groszy (z uwzględnieniem trzeciego miejsca po przecinku):
  • w górę – jeżeli końcówka jest równa lub wyższa od 0,5 gr.
  • w dół – jeżeli końcówka jest niższa od 0,5 gr.

Przykład 1

Pani Maria prowadzi działalność od 3 lat. W marcu 2018 r. przez 24 dni prowadziła działalność, a przez 7 dostawała zasiłek chorobowy. Najniższą podstawę wymiaru składek oblicza następująco:

  • 2665,80 : 31 (liczba dni miesiąca) = 85,9935483871
  • 85,9935483871 × 24 (liczba dni podlegania ubezpieczeniom) = 2063,8451612903 ≈ 2063,85

Po zaokrągleniu najniższa podstawa wymiaru składek za część marca wynosi 2063,85 zł.

Przykład 2

Pan Marek rozpoczął działalność 16 maja 2018 r. Opłaca składki na ubezpieczenia społeczne na tzw. preferencyjnych zasadach, od podstawy 630 zł. Podstawę wymiaru składek za maj powinien obliczyć następująco:

  • 630 : 31 (liczba dni miesiąca) = 20,3225806452 zł
  • 20,3225806452 × 16 (liczba dni podlegania ubezpieczeniom) = 325,1612903226 zł ≈ 325,16 zł

Po zaokrągleniu najniższa podstawa wymiaru składek za część maja wynosi 325,16 zł.

Jeżeli kwota najniższej podstawy wymiaru składek za część miesiąca jest niższa:

  • nie więcej niż o 0,5 gr. od podstawy wymiaru obliczonej według podanej zasady – uznajemy, że została ona wykazana prawidłowo w dokumentach rozliczeniowych płatnika;
  • o więcej niż 0,5 gr. od podstawy wymiaru obliczonej według podanej wyżej zasady – złóż dokumenty korygujące.

Co z podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne

Nie możesz pomniejszać podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Musisz opłacić pełną składkę także wtedy, gdy byłeś objęty tym ubezpieczeniem przez część miesiąca albo miałeś prawo do zasiłku.

Podstawa prawna

Art. 18 ust. 9 i ust. 10 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2017 r. poz. 1778, z późn. zm.)

Art. 79 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2017 r. poz. 1938, z późn. zm.)

Redakcja: Departament Ubezpieczeń i Składek

Wiadomości

admin

21.08.2018

Zasiłek opiekuńczy – zmiany od 6 czerwca 2018r.

6 czerwca2018 (wyjaśnienie zamieszczone na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych)

 

6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076). Przyznaje ona nowe uprawnienia do zasiłku opiekuńczego rodzicom, którzy opiekują się dziećmi z orzeczeniem o niepełnosprawności (ze wskazaniem konieczności opieki lub pomocy innej osoby) lub dziećmi z  orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności

 

Od 6 czerwca 2018 r. zasiłek opiekuńczy przysługuje także w razie konieczności sprawowania opieki nad:

  1. dzieckiem w wieku do ukończenia 18 lat z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji, jeżeli:
    1. poród lub choroba małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, uniemożliwia im  sprawowanie opieki nad tym dzieckiem,
    2. małżonek ubezpieczonego lub drugi z rodziców dziecka, którzy stale opiekują się tym dzieckiem,  przebywa w szpitalu,
  2. chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 18 lat z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje z tego tytułu nie dłużej niż przez 30 dni w roku kalendarzowym.

Jeżeli jednak zachoruje dziecko niepełnosprawne, które nie ukończyło 14 lat albo ubezpieczony opiekuje się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku do 8 lat, gdyż poród, choroba albo pobyt w szpitalu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się tym dzieckiem, uniemożliwia im  sprawowanie opieki, zasiłek opiekuńczy przysługuje według dotychczasowych ogólnych zasad, tj. w ramach limitu 60 dni w roku kalendarzowym. W tym przypadku nowy limit wypłaty zasiłku opiekuńczego, który wynosi 30 dni w roku kalendarzowym, nie ma zastosowania.

Przykład 1:

Ubezpieczona ma dziecko niepełnosprawne w wieku 6 oraz dziecko w wieku 9 lat. Ubezpieczona otrzymała  zasiłek opiekuńczy za okres od 1 do 21 lipca (21 dni)  z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 6 lat. Ubezpieczony ojciec dziecka wystąpił o zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania  opieki nad tym samym chorym dzieckiem niepełnosprawnym, składając zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA na okres od 1 do 24 sierpnia (24 dni).  Ubezpieczony ma prawo do zasiłku opiekuńczego za cały ten okres, gdyż w tym przypadku limit 30 dni wypłaty zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym nie ma zastosowania (chore dziecko niepełnosprawne ma mniej niż 14 lat).

Ubezpieczona matka dziecka wystąpiła o zasiłek opiekuńczy na chore dziecko w wieku 9 lat w okresie od 1 do 10 września (10 dni). Zasiłek opiekuńczy przysługuje jej za ten okres, gdyż łączny okres pobierania zasiłku opiekuńczego przez matkę i ojca dziecka nie przekroczył 60 dni w roku kalendarzowym (21 dni + 24 dni + 10 dni = 55 dni).

 

Kiedy zasiłek opiekuńczy  na dziecko niepełnosprawne jest wypłacany maksymalnie przez okres do 30 dni w roku kalendarzowym?

Nowy limit wypłaty zasiłku opiekuńczego, który wynosi 30 dni w roku kalendarzowym, ma zastosowanie, jeśli  ubezpieczony korzysta z zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad:

  1. dzieckiem niepełnosprawnym w związku z porodem, chorobą albo pobytem w szpitalu małżonka ubezpieczonego albo rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, które ukończyło 8 lat ale nie ukończyło 18 lat, lub
  2. chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 14 lat ale nie ukończyło 18 lat.

W dalszej części dziecko spełniające powyższe warunki będzie nazywane dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat.

Limit 30 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym przysługuje łącznie ojcu i matce dziecka, także wtedy, jeśli w rodzinie jest więcej niż jedno dziecko niepełnosprawne w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat.

Przykład 2:

Ubezpieczona ma dwoje dzieci niepełnosprawnych w wieku 15 i 17 lat. Wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego za okres od 11 do 30 czerwca (20 dni)  z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 15 lat. W lipcu ubezpieczony ojciec dziecka wystąpił  u swojego pracodawcy o zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania  opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat i złożył zaświadczenie lekarskie na okres od 1 do 24 lipca (24 dni).   Ubezpieczony ma prawo do zasiłku opiekuńczego tylko za 10 dni, do wyczerpania limitu 30 dni w roku kalendarzowym (30 dni – 20 dni).

 

Przez jaki okres przysługuje zasiłek opiekuńczy, jeśli w roku kalendarzowym ubezpieczony, małżonek ubezpieczonego albo drugi z rodziców dziecka, opiekuje się zarówno dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat, jak i innymi dziećmi albo innymi chorymi członkami rodziny?

Gdy ubezpieczony korzysta z zasiłku opiekuńczego wyłącznie z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat  oraz nad innym chorym członkiem rodziny (ubezpieczony ani jego małżonek nie mają innych dzieci w wieku do lat 14)

Jeżeli ubezpieczony w roku kalendarzowym opiekuje się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat oraz innym chorym członkiem rodziny, zasiłek opiekuńczy przysługuje przez łączny okres do 30 dni, w tym z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny maksymalnie przez 14 dni. Do okresu 30 dni w roku kalendarzowym, za który przysługuje zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym, wlicza się okres pobierania tego zasiłku z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny.

Przykład 3:

Ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku 17 lat za 10 dni. W tym samym roku kalendarzowym wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 10 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorą matką. Ubezpieczony ma prawo do zasiłku opiekuńczego tylko za 4 dni, tj. do wykorzystania limitu 14 dni w roku kalendarzowym. Żona ubezpieczonego w tym samym roku kalendarzowym wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 20 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 15 lat. Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonej tylko za 16 dni, gdyż do limitu 30 dni wlicza się zasiłek opiekuńczy wypłacony mężowi ubezpieczonej za 14 dni z tytułu sprawowania opieki nad innymi chorymi członkami rodziny.

Gdy ubezpieczony wykorzysta w roku kalendarzowym prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w maksymalnym wymiarze 30 dni, a następnie wystąpi o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny, prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny nie przysługuje.

Przykład 4:

Ubezpieczona otrzymała zasiłek opiekuńczy za 30 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat. W tym samym roku kalendarzowym wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 10 dni z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku 15 lat.  Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny nie przysługuje ubezpieczonej.

Ubezpieczony korzysta z zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat oraz chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8

Jeśli ubezpieczony w roku kalendarzowym sprawuje opiekę nad:

  • dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat oraz
  • chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8,

zasiłek opiekuńczy przysługuje przez  łączny okres do 60 dni, w tym z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat nie dłużej niż przez 30 dni.

Okres pobierania zasiłku w wymiarze do 30 dni z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym.

Przykład 5:

Ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 16 lat za 30 dni. W tym samym roku kalendarzowym żona ubezpieczonego wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku 5 lat, a następnie nad chorym dzieckiem w wieku 3 lat. Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad tymi  chorymi dziećmi przysługuje ubezpieczonej do wyczerpania limitu 60 dni, tj. maksymalnie przez 30 dni (60 dni – 30 dni).

Przykład 6:

Ubezpieczony ma dwoje dzieci niepełnosprawnych, jedno w wieku 4 lat, drugie w wieku 17 lat. Ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat za 25 dni. W tym samym roku kalendarzowym wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 15 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 4 lat i otrzymał zasiłek opiekuńczy. W związku z tym, że chore dziecko niepełnosprawne nie ukończyło 14 lat, liczba dni otrzymanego zasiłku opiekuńczego na to dziecko nie jest wliczana do limitu 30 dni w roku kalendarzowym. Następnie ponownie wystąpił o zasiłek opiekuńczy za 10 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat. Prawo do zasiłku opiekuńczego  z tego tytułu przysługuje ubezpieczonemu do wyczerpania limitu 30 dni, tj. tylko za 5 dni (30 dni – 25 dni). Ubezpieczony ponownie wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 4 lat, składając zaświadczenie lekarskie na okres 20 dni. Zasiłek opiekuńczy z tego tytułu przysługuje ubezpieczonemu do wyczerpania limitu 60 dni, tj. za 15 dni [60 dni – (25 dni + 15 dni + 5 dni)].

Przykład 7:

Jeśli ubezpieczony otrzyma w roku kalendarzowym zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku do lat 14 lub zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 w przypadkach określonych w ustawie, za okres dłuższy niż 30 dni, a następnie wystąpi o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat, zasiłek opiekuńczy na dziecko niepełnosprawne przysługuje  ubezpieczonemu w tym roku kalendarzowym tylko do wyczerpania limitu 60 dni (a więc za okres krótszy niż 30 dni).

Przykład 8:

Ubezpieczona otrzymała zasiłek opiekuńczy za 35 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorymi dziećmi w wieku 4 i 8 lat. Następnie w tym samym roku kalendarzowym  wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 30 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat. Ubezpieczona ma  prawo do zasiłku opiekuńczego z tego tytułu tylko za 25 dni (60 dni – 35 dni), tj. do wyczerpania limitu 60 dni.

Ubezpieczony korzysta z zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat, a także nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 oraz nad innym chorym członkiem rodziny

Jeśli ubezpieczony w roku kalendarzowym sprawuje opiekę nad:

  • dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat,
  • chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 w określonych w ustawie przypadkach, oraz
  • innym chorym członkiem rodziny,

zasiłek opiekuńczy przysługuje przez  łączny okres do 60 dni, w tym:

  • z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat  –  nie dłużej niż przez 30 dni,
  • z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny  – nie dłużej niż przez 14 dni.

 

Zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat oraz nad innym chorym członkiem rodziny  – może w tym przypadku przysługiwać przez łączny okres dłuższy niż 30 dni w roku kalendarzowym, ale nie dłuższy niż 44 dni (30 dni + 14 dni). Zasada ta ma zastosowanie, jeżeli ubezpieczony ma potencjalną możliwość korzystania z zasiłku opiekuńczego w wymiarze 60 dni w roku kalendarzowym, gdyż poza dzieckiem niepełnosprawnym ma także inne dziecko/dzieci  w wieku do lat 14, niezależnie czy korzysta z zasiłku opiekuńczego na to dziecko/dzieci, czy nie.

Przykład 9:

Ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy za 10 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku 6 lat. Następnie w tym samym roku kalendarzowym otrzymał zasiłek opiekuńczy za 20 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 16 lat. Ubezpieczony wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorą żoną, składając zaświadczenie lekarskie na okres 14 dni. W związku z tym, że ubezpieczony sprawował opiekę zarówno nad dzieckiem w wieku do lat 14, dzieckiem niepełnosprawnym oraz innym chorym członkiem rodziny,  zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad chorą żona przysługuje ubezpieczonemu za 14 dni. Żona ubezpieczonego wystąpiła w tym roku kalendarzowym o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku 6 lat, składając zaświadczenia lekarskie na łączny okres 20 dni. Zasiłek opiekuńczy z tego tytułu przysługuje ubezpieczonej do wyczerpania limitu 60 dni, tj. za 16 dni [60 dni – (10 dni + 20 dni + 14 dni).

Przykład 10:

Ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy za 20 dni z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 16 lat. W tym samym roku kalendarzowym wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorą żoną, składając zaświadczenie lekarskie na okres 14 dni. Ubezpieczony ma także dziecko w wieku 6 lat. W tym roku kalendarzowym ani ubezpieczony, ani jego żona nie otrzymywali zasiłku opiekuńczego na to dziecko. Ponieważ jednak w rodzinie ubezpieczonego opieka może być sprawowana także nad dzieckiem w wieku do lat 14,  zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad chorą żoną przysługuje ubezpieczonemu przez okres 14 dni. Ubezpieczony wystąpił o wypłatę zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku 6 lat, składając zaświadczenia lekarskie na łączny okres 35 dni. Zasiłek opiekuńczy z tego tytułu przysługuje ubezpieczonemu do wyczerpania limitu 60 dni, tj. za 26 dni [60 dni – (20 dni + 14 dni).

 

Jak ustalić okres 30 dni wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w 2018 roku?

W związku z tym, że nowe przepisy weszły w życie w trakcie roku kalendarzowego, przy ustalaniu okresu 30 dni w roku 2018 uwzględnia się – na przedstawionych wyżej zasadach – także  okresy wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dziećmi lub innymi chorymi członkami rodziny przypadające przed datą wejścia w życie ustawy.

Zatem, jeśli w okresie od 1 stycznia do 5 czerwca 2018 r. ubezpieczony otrzymał zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad:

  • dziećmi do lat 14 za okres przekraczający 30 dni, to od 6 czerwca 2018 r. z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat otrzyma zasiłek opiekuńczy przez okres krótszy niż 30 dni, do wyczerpania limitu 60 dni w roku kalendarzowym,
  • innymi chorymi członkami rodziny, to od 6 czerwca 2018 r. z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat otrzyma zasiłek opiekuńczy do wyczerpania limitu 30 dni w roku kalendarzowym, wliczając do tego limitu zasiłek opiekuńczy wypłacony z tytułu sprawowania opieki nad innymi chorymi członkami rodziny,
  • innymi chorymi członkami rodziny, to od 6 czerwca 2018 r. z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat otrzyma zasiłek opiekuńczy do wyczerpania limitu 30 dni w roku kalendarzowym, nie wliczając do tego limitu zasiłku opiekuńczego wypłaconego z tytułu sprawowania opieki nad innymi chorymi członkami rodziny, jeśli poza tym dzieckiem niepełnosprawnym w rodzinie ubezpieczonego jest inne dziecko, które nie ukończyło 14 lat; łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego w takim przypadku nie może przekroczyć 60 dni.

 

Dokumentowanie prawa do zasiłku opiekuńczego

Do ustalenia prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku do lat 18, powinny być składane dokumenty, które są wymagane przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem (tj. zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA o konieczności sprawowania opieki, wniosek o zasiłek opiekuńczy na druku Z-15A).

Natomiast przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem w wieku do lat 18 w razie:

  1. porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,
  2. pobytu w szpitalu lub w innej placówce leczniczej małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka stale opiekujących się dzieckiem

powinny być wymagane dokumenty, takie jak w przypadku ustalania prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 w powyższych okolicznościach (tj. zaświadczenie lekarskie wystawione na zwykłym druku, które zawiera: imię i nazwisko małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka stale opiekujących się dzieckiem, okres i przyczynę konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem, imię i nazwisko dziecka, nad którym ma być sprawowana opieka, pieczątkę i podpis lekarza, który wystawia zaświadczenie oraz wniosek o zasiłek opiekuńczy na druku Z-15A).

Dodatkowo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8/14 lat do ukończenia 18 lat niezbędny jest także  dokument potwierdzający niepełnosprawność dziecka, tj.:

  • orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub

orzeczenie  o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji.

Wiadomości

admin

Szanowni Państwo!

Z uwagi na zwiększającą się liczbę zachorowań na Covid – 19, rezygnujemy z planowanych w najbliższym czasie szkoleń stacjonarnych, przechodząc na szkolenia on-line.

Dołożymy wszelkich starań, aby wartość szkolenia pozostała na dotychczasowym poziomie.

Szkolenia będą przeprowadzane w kilku terminach, tak aby mogli Państwo wybrać termin dogodny dla siebie.

Po wypełnieniu i przesłaniu do nas zgłoszenia na szkolenie w wybranym terminie, otrzymacie Państwo link, który umożliwi udział w szkoleniu.

Jeżeli z uwagi na obiektywne przyczyny, chcielibyście Państwo zmienić termin udziału w szkoleniu, prosimy o wcześniejszy kontakt z naszym biurem, w celu udzielenia dostępu w nowym terminie.

Przesłanie tej informacji po odbytym szkoleniu, uniemożliwia zmianę terminu szkolenia. Faktura za przeprowadzenie szkolenia w wyznaczonym dniu podlegać będzie zapłacie przez podmiot zgłaszający uczestnictwo w zakończonym szkoleniu.

Po zakończeniu szkolenia, otrzymacie Państwo zgodnie z obowiązującymi przepisami fakturę, potwierdzającą lub zobowiązującą do dokonanie wpłaty.

Jeżeli faktura ma być wystawiona po szkoleniu, prosimy o odpowiednie zaznaczenie tego w formularzu zgłoszeniowym na szkolenie.

Prezentowane szkolenie ma na celu przedstawienie przepisów regulujących zasady zatrudniania pracowników. Szczególna uwaga zostanie zwrócona na nowe przepisy określające obowiązki pracodawcy w zakresie tworzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Nowe przepisy, które weszły w życie 1 stycznia 2019r. umożliwiły pracodawcą prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej, z jednoczesną zmianą zasad prowadzenia dokumentów rejestrujących czas pracy pracowników. Z uwagi na wagę społeczną, tematem szkolenia będą także obowiązki pracodawcy wobec osób korzystających z urlopów rodzicielskich oraz korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Ilość miejsc ograniczona!

1. Urlop wypoczynkowy
1.1. Nabycie prawa do urlopu
1.2. Pracownicy podejmujący pracę po raz pierwszy
1.3. Nabycie prawa do kolejnych urlopów
1.4. Warunki zatrudnienia z informacją o urlopie
1.5. Wymiar urlopu wypoczynkowego oraz przypadki jego zmniejszania
1.6. Zaliczenie okresów nauki i innych okresów zaliczalnych
1.7. Urlopy udzielane proporcjonalne i uzupełniające
1.8. Planowanie i udzielanie urlopów
1.9. Udzielenie urlopu w normalnym i równoważnym systemie czasu pracy
1.10. Przesunięcie terminu, przerwanie i odwołanie z urlopu
1.11. Obowiązek udzielenia urlopu lub zobowiązanie do jego wykorzystania
1.12. Urlop na żądanie
1.13. Urlop wypoczynkowy w świadectwie pracy
1.14. Urlop wypoczynkowy pracowników niepełnosprawnych oraz młodocianych
1.15. Przedawnienie prawa do urlopu
1.16. Zasady obliczenia wynagrodzenia za urlop i jego ekwiwalentu

2. Urlop bezpłatny

3. Urlopy rodzicielskie (zasady udzielania, łączenia z pracą, zmniejszanie wymiaru czasu pracy)
3.1. Urlop macierzyński
3.2. Urlop rodzicielski
3.3. Urlop wychowawczy
3.4. Urlop opiekuńczy
3.5. Urlop ojcowski

4. Urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy

5. Zasady udzielania zwolnień od pracy na podstawie przepisów Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych
5.1. Zwolnienia okolicznościowe
5.2. Prywatne wyjścia
5.3. Zwolnienia spowodowane „siłą wyższą”
5.4. Udzielnie czasu wolnego lub dni wolnych od pracy
5.5. Zwolnienia od pracy działaczy związkowych

6. Zasady ewidencjonowania urlopów i zwolnień od pracy w ewidencji czasu pracy

Zygmunt Stanisławski

W 1979r. ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy. Aktualnie partner zarządzający w Biurze Prawnym  Stanisławscy. Autor wielu pisemnych opracowań oraz opinii prawnych z zakresu prawa pracy. Trener z ponad 30 letnim doświadczeniem zawodowym, potrafiący przekazać wiedzę od strony praktycznej. Prowadzi z powodzeniem zarówno szkolenia „otwarte”, jaki i „zamknięte”.

Loading...

Rejestracja szkolenia

Potwierdzam udział w szkoleniu w terminie:

Termin i Miejsce
Cena netto

390,00 zł

Cena brutto

479,70 zł

Zwolnienie z podatku VAT

Warunkiem zwolnienia kosztu szkolenia z podatku VAT jest złożenie stosownego oświadczenia, według wzoru, który zamieszczamy poniżej. W przypadku braku oświadczenia do kwoty netto zostanie naliczony 23% podatek VAT.

Wypełnij formularz online

Dane osoby zgłaszanej

Dane Firmy (którą reprezentuje Zgłaszany), Dane do wystawienia faktury VAT

Na powyższy e-mail zostaną przesłane dane zgłoszenia do potwierdzenia.

0PLN
* Wymagane pola

Wiadomości

admin

Szanowni Państwo!

Z uwagi na zwiększającą się liczbę zachorowań na Covid – 19, rezygnujemy z planowanych w najbliższym czasie szkoleń stacjonarnych, przechodząc na szkolenia on-line.

Dołożymy wszelkich starań, aby wartość szkolenia pozostała na dotychczasowym poziomie.

Szkolenia będą przeprowadzane w kilku terminach, tak aby mogli Państwo wybrać termin dogodny dla siebie.

Po wypełnieniu i przesłaniu do nas zgłoszenia na szkolenie w wybranym terminie, otrzymacie Państwo link, który umożliwi udział w szkoleniu.

Jeżeli z uwagi na obiektywne przyczyny, chcielibyście Państwo zmienić termin udziału w szkoleniu, prosimy o wcześniejszy kontakt z naszym biurem, w celu udzielenia dostępu w nowym terminie.

Przesłanie tej informacji po odbytym szkoleniu, uniemożliwia zmianę terminu szkolenia. Faktura za przeprowadzenie szkolenia w wyznaczonym dniu podlegać będzie zapłacie przez podmiot zgłaszający uczestnictwo w zakończonym szkoleniu.

Po zakończeniu szkolenia, otrzymacie Państwo zgodnie z obowiązującymi przepisami fakturę, potwierdzającą lub zobowiązującą do dokonanie wpłaty.

Jeżeli faktura ma być wystawiona po szkoleniu, prosimy o odpowiednie zaznaczenie tego w formularzu zgłoszeniowym na szkolenie.

Czas pracy pracowników służby zdrowia zawsze budził wątpliwości w zakresie jego rozliczania, a w szczególności w zakresie pełnienia dyżurów medycznych i udzielanego po nich odpoczynku. Obowiązujące od lipca 2011r. przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej w dużym stopniu usunęły te wątpliwości. Na szczególną uwagę zasługuje planowanie dyżurów medycznych i sposób zapłaty za dyżur. Pewne trudności sprawia również tworzenie grafików pracy w stosowanych powszechnie dwóch systemach czasu pracy: normalnym oraz równoważnym. Na wielu prezentowanych w czasie szkolenia przykładach przedstawione zostaną mechnizmy tworzenia grafików oraz późniejsze rozliczanie czasu faktycznie przepracowanego, który często różni sie od pierwotnie zakładanego. Szkolenie ma wyjaśnić wszystkie wątpliwości związane z czasem pracy w służbie zdrowia, a opracowany autorski materiał szkoleniowy ma pogłębić uzyskaną na szkoleniu wiedzę.

Ilość miejsc ograniczona!

CZAS PRACY W PODMIOTACH LECZNICZYCH 2022

  1. Podmiot leczniczy zobowiązany do stosowania ustawy z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej
  2. Normy czasu pracy (dobowa i tygodniowa)
  3. Ustalanie wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym dla różnych grup pracowników
  4. Ustalanie okresów rozliczeniowych
  5. Normy czasu pracy pracowników medycznych zatrudnionych poza zakładami opieki zdrowotnej
  6. Systemy czasu pracy
  7. Równoważny system czasu pracy oraz ograniczenia w jego stosowaniu
  8. Zasady tworzenia harmonogramów czasu pracy na przyjęte okresy rozliczeniowe
  9. Rozliczanie czasu pracy na podstawie prezentowanych przykładowych grafików
  10. Praca w godzinach nadliczbowych i jej rekompensowanie (wypłata wynagrodzenia, czas wolny od pracy)
  11. Udzielanie zwolnień od pracy pracownikom medycznym i ich wpływ na rozliczenie czasu pracy
  12. Wliczanie dyżuru medycznego do czasu pracy
  13. Ograniczenia w stosowaniu dyżuru medycznego
  14. Wynagrodzenie za pełniony dyżur medyczny, w tym pracowników medycznych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
  15. Dyżury pełnione na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy
  16. Odpoczynek dobowy
  17. Brak możliwości skracania odpoczynku dobowego
  18. Odpoczynek tygodniowy
  19. Zasady skracania odpoczynku tygodniowego
  20. Rekompensata za pracę wykonaną w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
  21. Praca w niedziele i święta oraz jej rekompensowanie
  22. Praca wykonywana w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień (klauzula opt-out)
  23. Uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie ograniczenia wydłużania tygodniowego wymiaru czasu pracy
  24. Okres rozliczeniowy stosowania klauzuli opt –out o samodzielnym charakterze
  25. Sposób liczenia wynagrodzenia za pracę przekraczającą przeciętnie 48 godzin na tydzień
  26. Gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych, a dyżur medyczny
  27. Dodatki zmianowe pracowników wykonujących zawód medyczny
  28. Prowadzenie ewidencji czasu pracy
  29. Wpływ zmiennych składników wynagrodzenia pracownika medycznego na podstawę do zasiłków oraz wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
  30. Wyjaśnienia i interpretacje Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące czasu pracy pracowników służby zdrowia
  31. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wyjaśniające niektóre wątpliwości stosowania przepisów o czasie pracy

Zygmunt Stanisławski

W 1979r. ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy. Aktualnie partner zarządzający w Biurze Prawnym  Stanisławscy. Autor wielu pisemnych opracowań oraz opinii prawnych z zakresu prawa pracy. Trener z ponad 30 letnim doświadczeniem zawodowym, potrafiący przekazać wiedzę od strony praktycznej. Prowadzi z powodzeniem zarówno szkolenia „otwarte”, jaki i „zamknięte”.

Loading...

Rejestracja szkolenia

Potwierdzam udział w szkoleniu w terminie:

Termin i Miejsce
Cena netto

390,00 zł

Cena brutto

479,70 zł

Zwolnienie z podatku VAT

Warunkiem zwolnienia kosztu szkolenia z podatku VAT jest złożenie stosownego oświadczenia, według wzoru, który zamieszczamy poniżej. W przypadku braku oświadczenia do kwoty netto zostanie naliczony 23% podatek VAT.

Wypełnij formularz online

Dane osoby zgłaszanej

Dane Firmy (którą reprezentuje Zgłaszany), Dane do wystawienia faktury VAT

Na powyższy e-mail zostaną przesłane dane zgłoszenia do potwierdzenia.

0PLN
* Wymagane pola

Wiadomości

admin

28.02.2013

Dodatek wyrównawczy oraz zachowanie prawa do dotychczasowego wynagrodzenia

W okolicznościach wskazanych przez art. 179 k.p., pracodawca obowiązany jest przenieść pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy zatrudnioną przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art.. 176 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne:

Do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,

  • zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
  • zatrudniając przy pracach wzbronionych tym kobietom pracodawca nie ma wyboru, albo przenosi pracownicę do innej pracy, albo zwalnia pracownicę z obowiązku wykonywania pracy.

Zatrudniając przy innych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p.  pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Również w tej sytuacji, gdy dostosowanie warunków pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca obowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Nie można wykluczyć również, że pracownica przedstawi pracodawcy zaświadczenie od lekarza, który wskaże na przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas należy dostosować warunki pracy do tych wymagań lub skrócić czas pracy pracownicy, a w razie niemożliwości, przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić na czas niezbędny od wykonywania pracy na czas niezbędny

Zmiana warunków pracy, poprzez przeniesienie pracownicy do innej pracy lub skrócenie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia. W tej sytuacji przepisy gwarantuj pracownicy dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 kodeksu pracy).

Należy zwrócić uwagę, że dodatek wyrównawczy przysługuje wyłącznie, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest przeniesiona do innej pracy lub ulega skróceniu jej czas pracy.

Inaczej należy postąpić, gdy pracownica zostaje zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Wówczas zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

W celu obliczenia wynagrodzenia pracownicy zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy należy zastosować § 5 rozporządzenia  Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)

Obliczając należne wynagrodzenie należy zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia obowiązujące w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy .

Odsunięcie pracownicy w ciąży od pracy w nocy (np. praca na 3 zmiany), ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w porze nocnej (art. 178 § 1 kodeksu pracy), należy rozumieć jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art. 179 § 1 kodeksu pracy, Pomimo zmiany rodzaju pracy, w przypadku obniżenia wynagrodzenia (brak dodatku nocnego) pracownica zachowuje prawo do dodatku wyrównawczego (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNCP 1979/6 poz. 110).

Dyżur medyczny jest szczególnym rodzajem dyżuru pracowniczego. Stanowi dodatkowe zadanie poza normalnymi godzinach pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP 1978/7 poz. 126). Lekarce przysługuje dodatek wyrównawczy przewidziany w art. 179 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli poprzednio pełniła dyżury medyczne, za które otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie, a ze względu na ciążę nie może ich pełnić (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8 poz. 125).

Miernik nakładu i wydajności pracy w okresie ochronnym w stosunku do pracownicy w ciąży nie może być uznany za czynnik decydujący o przyznaniu jej dodatku wyrównawczego w niższej relacji aniżeli ta, która wynika z porównania zarobków poprzednich i faktycznie osiąganych po przeniesieniu. W razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia,

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6 poz. 101 zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może w żadnej mierze zaważyć ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego.

Z uwagi na stan ciąży istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownica będzie niezdolna do pracy i w związku z powyższym korzystać będzie ze zwolnień lekarskich, na podstawie których pracodawca wypłacać będzie wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy.

Pracownicy przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego w sytuacji, gdy ulega obniżeniu wynagrodzenie, dlatego  nie ma podstaw prawnych, aby dokonywać wyrównania innych świadczeń wypłacanych pracownicom w ciąży.. Zasiłek chorobowy przysługuje kobiecie w ciąży nie dłużej niż przez 270 dni kalendarzowych (art. 8  ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( tekst jednolity: Dz. U. Nr 31, poz. 267 z późn. zm).

Pracodawca wypłaca dodatek wyrównawczy jedynie za okres świadczenia pracy. Oznacza to, że za okres niezdolności do pracy spowodowanej np. chorobą pracownika lub chorobą dziecka, nie wypłaca się dodatku wyrównawczego.

Powyższe spowodowane jest tym , że obliczając świadczenie za okres niezdolności do pracy do podstawy wymiaru przyjmuje się wypłacone pracownicy wynagrodzenia za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli w miesiącu przyjmowanym do podstawy wymiaru pracownica otrzymała dodatek wyrównawczy, zostaje on również przyjęty do podstawy zasiłku lub wynagrodzenia chorobowego ((wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11 poz. 134).

Podstawa prawna:

  • art. 179 k.p.
  • § 5 rozporządzenia  Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)
  • uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNCP 1979/6 poz. 110,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6 poz. 101,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP 1978/7 poz. 126,
  • uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8 poz. 125

Zygmunt Stanisławski

30 marca 2013r.

Wiadomości